歐盟薪資透明化指令 」是一項具有里程碑意義的立法，將重新定義歐盟各工作場所的性別薪資平等。該指令是邁向性別薪資平等和勞工公平的里程碑，其目的在於透過改善薪資透明度和增加報告義務來減少性別薪資差距。
為了因應這些新規，歐盟各地的公司需要了解薪資透明指令將為就業市場帶來的挑戰、影響和機會。在GP近期與ADP和Blick Rothenberg聯合舉辦的網路研討會上G-P ADP Rothenberg合夥人Stuart Hyland和ADP副總裁兼助理總法律顧問Meg Ferrero兩位嘉賓探討了該指令的一些關鍵方面，並分析了其對公司和員工的潛在影響。我們總結了該指令的一些最緊迫的問題，以幫助公司做好準備，滿足新的、更嚴格的薪酬報告要求以及該指令規定的其他基準。
- 開發符合薪資報告要求的資料基礎架構。
- 使用資料分析來簡化薪資報告。
- 實施關於薪酬透明度和僱員公平的教育計劃。
- 保留有關如何做出薪水、獎金和總獎勵補償金決策的準確記錄和文檔。
- 迅速採取行動，並進行就緒評估以確定第一線行動。
#1 薪酬透明指令將要求公司進行性別薪酬差距分析並報告其性別薪酬差距。
為了進行薪酬差距分析並報告性別薪酬差距，公司可以先收集和分析有關僱員薪水、獎金和福利的相關數據，以確定任何性別差異。需要實施分析職位評估系統和薪水結構，以幫助確保平等工作的薪水。其中一個例子是針對公司範圍內的每個工作職位或等級/層級實施薪資分佈或範圍。通過根據工作規模建立明確和標準化的薪酬水平，人力資源團隊可以確保每位員工均獲得公平的薪酬。
ADP 的 Meg Ferrero 建議，根據市場趨勢和內部股權考量定期審查和調整薪酬水平，將幫助公司更積極地彌合薪酬差距。Ferrero 表示：「對於薪酬股權政策，請確保您記錄您的職位和職位的薪酬範圍，以及與這些薪酬範圍相關的流程和分析已設定，以便您可以參考這些工作，並獲得支持所做出的決定的文件。獎金和總獎勵報告也將是未來的關鍵，因為公司需要對各角色和性別的表現激勵方式表現獎勵的方式保持透明度。
公司將不得不發布大量獎勵策略，並將其提供給員工，因為您必須分享有關如何設定薪酬、如何管理和進度的信息，這不僅僅是基本薪酬，而且還是跨獎勵 SPE
Stuart Hyland
合夥人，布里克·羅滕貝格
#2 如果性別薪酬差距超過 5 ％，公司必須與工人代表進行聯合薪酬評估。
為了解決超過5 % 的性別薪資差距問題，企業必須制定全面的路線圖，將數據驅動的策略與促進薪資公平和性別平等的積極措施相結合。 「老闆必須與每位員工分享薪資的製定、管理和晉升方式，而且這些標準必須客觀且不涉及性別，」海蘭德說。
第一步是對薪水數據進行徹底分析，以了解性別薪水差異的起源和原因：薪水設定的政策和程序是什麼，以及如何在組織中傳達這些政策和程序，以創造更多公平和機會？擁有記錄的路線圖可幫助團隊確定在嘗試實現薪酬平等時應該解決的一些常見問題，包括：
- 職業分離，即某一性別擔任較低或較高薪職務的比例過高。
- 職涯發展和晉升機會的差異，其中更頻繁考慮一個性別。
- 整個組織的薪水結構和薪酬決策缺乏透明度。
#3 資料分析工具將是簡化薪資報告和指導指令實施策略的關鍵。
實施歐盟薪酬透明指令意味著企業需要採取策略性方法，包括全面的數據分析和報告機制。企業可以利用數據分析工具，透過集中薪酬數據、定期進行薪酬審計以及識別薪酬差異，來簡化薪酬報告流程。此外，數據分析工具還可以提供有關薪酬結構和趨勢的寶貴見解，並為採取糾正措施提供信息，以確保符合該指令的透明度要求。
除了對為聯邦承包商的雇主要求之外，美國沒有關薪酬透明度的聯邦法律。目前的趨勢是各州採用自己的版本。我們也看到與以下要求相關的發展
Meg Ferrero
副總裁，助理總法律顧問，ADP
#4 圍繞薪資透明度的教育計畫可以促進指令的成功實施。
人力資源團隊和行政領導人員的教育和影響會議應專注於解釋該指令的要求，例如強制性報告薪酬差距、員工獲取薪酬資訊，以及解決薪酬差異的措施。Hyland 建議公司強調對合規性的影響、潛在法律風險，以及培養透明薪酬文化的好處。Hyland 說：「對於公司來說，這將是一個全面的文化改變，而不僅僅是一個實踐改變。」
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