Panduan untuk hukum tenaga kerja China

Hal-hal penting yang dapat diambil

• China menawarkan talenta terbaik, tetapi peraturannya rumit: Negara inimemiliki wilayah tingkat provinsi 34 di mana undang-undang ketenagakerjaan bervariasi dan sering berubah.

• Perubahan undang-undang baru meningkatkan taruhan: Pembaruan usia pensiun, hari libur, dan siapa pengadilan bertanggung jawab atas perselisihan perburuhan meningkatkan kompleksitas kepatuhan.

• Biaya melampaui gaji pokok: I uran **perusahaan** untuk asuransi sosial dan tunjangan mempengaruhi total biaya perekrutan.
  Mitra bisnis yang tepat menyederhanakan perekrutan di China: Dengan G-P sebagai mitra bisnis Anda dalam pekerjaan global, Anda dapat mempekerjakan di China dengan cepat dan patuh, tanpa khawatir tentang peraturan yang rumit.

China memiliki jutaan pekerja terampil di seluruh industri yang siap bergabung dengan perusahaan Anda. Namun, untuk memecahkan kode peraturan negara ini dibutuhkan pengetahuan lokal. 

Hukum tenaga kerja Tiongkok membentuk kontrak, jam kerja, lembur, pemutusan, dan tunjangan wajib. Persyaratan ini berbeda-beda di setiap wilayah - dan hukum terus berubah. Di 2025 saja, reformasi memengaruhi perencanaan usia pensiun, hak dan gaji hari libur umum, dan tanggung jawab perusahaan lainnya. 

Panduan ini memberi Anda pandangan praktis tentang undang-undang ketenagakerjaan China sehingga Anda dapat mempekerjakan dengan percaya diri tanpa risiko.

2025 pergeseran legislatif

2025 menandai pergeseran besar dalam lanskap ketenagakerjaan Tiongkok. Tiga pembaruan peraturan mulai berlaku:

1. Peningkatan usia pensiun secara bertahap

Tiongkok telah memulai transisi 15-tahun untuk menaikkan usia pensiun wajib. Perubahan ini dilakukan secara bertahap berdasarkan skala geser tertentu, sehingga tanggal pensiun seseorang akan bergantung pada bulan dan tahun kelahirannya, serta jadwal penerapannya.

Usia pensiun menurut undang-undang sekarang:

• Pria di semua posisi dapat mengajukan pensiun di 63 (naik dari 60)

• Manajer/spesialis wanita dapat pensiun di 58 (naik dari 55)

• Pekerja perempuan dapat mengajukan pensiun di 55 (naik dari 50)

2. Lebih banyak hari libur nasional

Saat ini terdapat 13 hari libur nasional di Tiongkok per tahun (naik dari 11). Perusahaan harus membayar karyawan 300% dari upah normal mereka untuk pekerjaan yang dilakukan pada hari libur umum. 

Di China, Anda tidak diperbolehkan memberi karyawan waktu libur alih-alih membayar hari libur umum. 

3. Interpretasi Pengadilan Rakyat Tertinggi II

Efektif akhir 2025, interpretasi yudisial baru ini mengklarifikasi bagaimana pengadilan mengidentifikasi perusahaan sejati dalam perselisihan perburuhan. Hakim akan menerapkan standar substansi-diatas-bentuk, dengan melihat lebih dari sekadar kontrak ke manajemen, pengawasan, dan kontrol yang sebenarnya. 

Jika sebuah perusahaan mengendalikan pekerjaan sehari-hari seseorang - memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, mengelola jadwal mereka, dan mengawasi mereka - pengadilan dapat memperlakukan perusahaan itu sebagai majikan yang sebenarnya, bahkan jika entitas lain disebutkan di atas kertas. Itu berarti perusahaan induk internasional atau bisnis terkait dapat bertanggung jawab bersama atas upah atau pemutusan yang belum dibayar jika mereka melakukan kontrol langsung atas pekerjaan sehari-hari karyawan atau bertindak seperti perusahaan dalam praktiknya.

Prinsip-prinsip ketenagakerjaan inti

Sistem hukum tenaga kerja China sangat terstruktur dan didorong oleh penegakan hukum. Aturan terperinci mengatur bagaimana karyawan dipekerjakan, dikelola, dan diberhentikan. Meskipun banyak peraturan ketenagakerjaan yang berbeda-beda di setiap wilayah, Federasi Serikat Pekerja Seluruh Tiongkok (ACFTU) adalah satu-satunya serikat pekerja resmi yang diakui oleh pemerintah. Semua serikat pekerja dan asosiasi di tingkat lokal, industri, atau perusahaan berada di bawah kendali ACFTU.

Pada 2025, pekerja memiliki hak untuk:

• Upah minimum - ditetapkan dan diperbarui berdasarkan wilayah

• Perjanjian kerja formal 

• Minggu 40-jam dengan tarif lembur tetap 

• Jaminan sosial (lima asuransi " ") - yang mencakup pensiun, perawatan kesehatan, pengangguran, cedera kerja, dan kehamilan 

• Dana rumah tinggal 

• Pembayaran pesangon menurut undang-undang (dibayarkan langsung oleh perusahaan setelah pemutusan yang memenuhi syarat)

• cuti tahunan 

• Setidaknya 13 hari libur nasional menurut undang-undang

• Perlindungan terhadap diskriminasi, dengan penekanan baru pada usia dan pilihan pensiun yang fleksibel

• Perwakilan serikat pekerja
  

1. Perjanjian Kerja

Undang-undang ketenagakerjaan China mengharuskan pengusaha untuk menandatangani kontrak kerja tertulis dalam waktu 30 hari sejak tanggal mulai karyawan. Melewatkan langkah ini menciptakan risiko LEGAL dan keuangan langsung.

Jika Anda menunggu lebih dari sebulan untuk menandatangani kontrak tertulis, Anda harus membayar karyawan dua kali lipat up ah mereka untuk setiap bulan mereka bekerja tanpa kontrak tertulis (mulai dari bulan kedua) — sampai kontrak ditandatangani atau sampai satu tahun kerja. 

Jika Anda tidak menandatangani kontrak tertulis setelah satu tahun, hukum memperlakukan hubungan tersebut sebagai kontrak terbuka. Kontrak terbuka adalah salah satu dari tiga jenis kontrak yang diakui di Tiongkok. Pilihan kontrak mempengaruhi strategi pembaruan dan fleksibilitas pemutusan jangka panjang.

Pengadilan akan melihat melampaui kontrak itu sendiri untuk menentukan siapa perusahaan yang sebenarnya. Mereka akan mempertimbangkan siapa yang mengarahkan pekerjaan, menetapkan jadwal, mengelola kinerja, dan membayar upah dan kontribusi. Ini berarti bahwa entitas yang melakukan kontrol aktual atas karyawan dapat dianggap bertanggung jawab atas kewajiban kerja, bahkan jika perusahaan yang berbeda disebutkan dalam kontrak.

Disiplin kontrak yang kuat dan mitra kerja global yang tepat dapat mengurangi risiko ini. 

2. Periode Percobaan

Hukum tenaga kerja dan perlindungan berlaku selama masa percobaan. Karyawan harus terdaftar dalam asuransi sosial wajib. Lama masa percobaan didasarkan pada jangka waktu kontrak. Perusahaan tidak dapat memperpanjangnya secara informal atau menerapkan beberapa periode percobaan untuk peran yang sama.

Masa percobaan juga mempengaruhi pemutusan hubungan kerja:

• Perusahaan tidak dapat mengakhiri “sesuka hati” selama masa percobaan ketika seorang karyawan tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan atau standar kinerja yang ditentukan dalam kontrak atau persyaratan peran. Bukti memainkan peran penting. Pengadilan mengharapkan jejak kertas jika seorang karyawan menantang pemutusan masa percobaan. Mendokumentasikan kesenjangan kinerja, langkah-langkah pelatihan, dan umpan balik.

• Karyawan dapat mengundurkan diri dengan pemberitahuan minimal. Mereka hanya perlu memberikan pemberitahuan tiga hari sebelumnya, dibandingkan dengan 30 hari setelah masa percobaan. 
  

3. Jam kerja dan lembur

Tiongkok menetapkan batas waktu kerja, melindungi waktu istirahat, dan menetapkan aturan gaji yang jelas untuk lembur dan hari libur. Jam kerja standar di Tiongkok adalah 40 jam per minggu.

Sejak jumlah hari libur nasional meningkat menjadi 13, rata-rata hari kerja bulanan yang digunakan untuk penggajian dan penghitungan lembur turun menjadi 20.67 hari.

2025Dalam, China menetapkan total jam kerja tahunan 1 di,984 jam. Regulator dan pengadilan menggunakan batas tahunan ini untuk menilai kepatuhan. Perusahaan harus memperbarui formula penggajian mereka dan melacak jam dengan hati-hati, terutama ketika tim bekerja melintasi zona waktu atau selama periode permintaan puncak.

Karyawan tidak boleh bekerja lebih dari tiga jam lembur per hari atau lebih dari 36 jam per bulan.

Persyaratan ini tidak dapat dikesampingkan melalui bahasa kontrak. Akurasi penggajian dan pencatatan jam kerja yang tepat memainkan peran langsung dalam kepatuhan di bawah undang-undang ketenagakerjaan China.

4. Cuti karyawan

China memberikan sebagian besar hak cuti dasar di tingkat nasional, kemudian provinsi dan wilayah memperluasnya. 

5. upah minimum

China tidak memiliki upah minimum nasional. Pemerintah daerah menetapkan upah minimum dan menyesuaikannya setidaknya setiap dua tahun. Upah minimum biasanya lebih tinggi di kota-kota tingkat satu dan daerah maju dan lebih rendah di kota-kota kecil dan daerah pedesaan.

Di 2025, upah minimum naik di banyak wilayah. Shanghai menetapkan salah satu upah minimum bulanan tertinggi di RMB 2,740 (sekitar USD 394) per bulan, sementara Beijing menetapkan salah satu upah minimum per jam tertinggi untuk pekerja paruh waktu sekitar RMB 27.7 (USD 3.99) per jam.

Upah minimum mempengaruhi kepatuhan penggajian dalam tiga cara:

1. Mereka menetapkan batas gaji untuk karyawan yang melakukan pekerjaan normal selama jam kerja legal.

2. Mereka dapat mempengaruhi bagaimana otoritas lokal menetapkan lantai untuk basis kontribusi asuransi sosial.

3. Mereka memaksa penyesuaian cepat ketika daerah memperbarui standar upah, terutama untuk peran entry-level, upah percobaan, dan struktur gaji yang berat tunjangan.

Perusahaan harus membayar pada atau di atas upah minimum yang berlaku untuk lokasi kerja karyawan. Upah minimum hanya mencakup gaji pokok. Itu tidak termasuk lembur, bonus, tunjangan, atau kontribusi kesejahteraan.

Kiat profesional: Tetap terdepan dalam perubahan yang sedang berlangsung dengan agen SUMBER DAYA MANUSIA global kami yang didukung AI, G-P Gia™. Dapatkan panduan instan tentang topik-topik seperti kenaikan upah minimum regional, sehingga Anda dapat menyesuaikan gaji segera ketika pihak berwenang menaikkan upah minimum. 

6. Pemutusan

China tidak memiliki pekerjaan tanpa ikatan. Setelah calon karyawan lulus masa percobaan, pemecatan hanya diperbolehkan berdasarkan alasan hukum tertentu. 

Alasan pemutusan hubungan kerja meliputi:

• Kesalahan karyawan

• Pelanggaran berat terhadap kebijakan perusahaan

• Ketidakmampuan bahkan setelah pelatihan atau penugasan kembali

• Redundansi karena restrukturisasi atau penurunan ekonomi (dengan syarat)

• Kesepakatan bersama tentang pemisahan

Meskipun begitu, langkah-langkah prosedural tetap diperlukan: 

1. Pengusaha harus memberi tahu serikat pekerja tentang pemutusan hubungan kerja yang dimaksudkan dan alasannya terlebih dahulu.

2. Pengusaha mungkin perlu memberikan pemberitahuan tertulis 30 hari atau membayar gaji satu bulan sebagai pengganti pemberitahuan.

Menghentikan seseorang segera tanpa kompensasi adalah melanggar hukum kecuali itu adalah kasus pelanggaran serius yang ekstrem, seperti pencurian, kekerasan, atau kelalaian berat. 

Kategori karyawan tertentu dilindungi dari pemutusan hubungan kerja. Anda tidak dapat menghentikannya:

• Seorang karyawan yang sedang hamil atau sedang cuti hamil

• Seorang karyawan cuti sakit medis

• Seorang karyawan terluka di tempat kerja 

Kontrak mereka harus diperpanjang selama masa perlindungan, bahkan jika masa kontrak mereka telah berakhir selama ketidakhadiran mereka.

Risiko pemutusan hubungan kerja yang salah lebih tinggi di bawah Interpretasi Mahkamah Rakyat Agung 2025 . Pengadilan menerapkan pengawasan yang lebih ketat terhadap alasan dan prosedur pemutusan, mendukung pemulihan di mana pemutusan dianggap melanggar hukum, dan melihat melampaui kontrak formal ke praktik aktual. Kesalahan dapat dengan cepat meningkatkan pemutusan hubungan kerja menjadi perselisihan mahal yang melibatkan pembayaran kembali atau pemulihan.

Itulah sebabnya perusahaan dari semua ukuran menggunakan Employer of Record (EOR) seperti G-P untuk mempekerjakan dan membangun tim global, tanpa risiko.

G-P Employer of Record merampingkan seluruh siklus kerja — mulai dari pembuatan kontrak hingga penggajian dan pelepasan karyawan — sehingga Anda fokus pada TIM dan prioritas bisnis Anda.

7. pesangon

Perhitungan pemutusan di China mengikuti formula hukum berdasarkan lama layanan. Rumus standar diwakili oleh “N,” di mana N sama dengan satu bulan gaji rata-rata untuk setiap tahun penuh layanan. Hitung gaji rata-rata menggunakan gaji bulanan rata-rata karyawan selama bulan 12 terakhir, termasuk tunjangan dan bonus reguler.

Hitung sebagian tahun sebagai berikut:

• Enam bulan atau lebih → hitung sebagai satu tahun penuh

• Kurang dari enam bulan → hitung sebagai setengah tahun

Misalnya, 3.4 tahun layanan akan membutuhkan 3. Gaji bulan 5 dalam pembayaran pesangon. 

Istilah “N+1” mengacu pada pembayaran pemberitahuan dan menggambarkan total pembayaran ketika perusahaan memberhentikan pekerja tanpa memberikan pemberitahuan hari 30.

N = pemutusan selama bertahun-tahun pelayanan, +1 = penalti tanpa pemberitahuan.

Membayar gaji sebulan sebagai pengganti pemberitahuan juga diperlukan jika perusahaan tidak memperbarui kontrak jangka waktu tertentu pada saat kedaluwarsa. Anda harus memberikan pemberitahuan non-perpanjangan hari 30atau membayar gaji satu bulan ketika jangka waktu berakhir — selain membayar pesangon untuk jangka waktu yang diselesaikan.

Tabel di bawah ini menunjukkan contoh perhitungan pesangon menurut undang-undang (“N” dan “N+1”) untuk masa kerja yang berbeda, dengan asumsi gaji bulanan karyawan berada dalam batas undang-undang:

Di China, perusahaan membayar tunjangan wajib di atas gaji pokok. Manfaat mencakup lima jenis asuransi dan dana rumah tinggal. Tingkat kontribusi perusahaan bervariasi menurut wilayah.

2025 pembaruan: Tiongkok memperluas katalog penyakit akibat kerja dengan memasukkan gangguan muskuloskeletal yang berhubungan dengan pekerjaan dan gangguan mental dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. 

Perluasan berarti lebih banyak kondisi dapat memenuhi syarat sebagai cedera terkait pekerjaan, meningkatkan tanggung jawab perusahaan di bawah sistem cedera kerja China. Perusahaan mungkin menghadapi lebih banyak klaim dan pengawasan lebih dekat terhadap kondisi tempat kerja.

Hal ini membuat pengaturan dan dokumentasi asuransi cedera menjadi lebih penting. Anda harus memiliki jalur pelaporan yang jelas, kontrol risiko berbasis peran, dan catatan lengkap untuk mendukung penanganan klaim dan pembelaan sengketa.

Dana rumah tinggal

Dana jaminan perumahan di Tiongkok bekerja seperti rencana tabungan perumahan wajib. Pengusaha dan karyawan berkontribusi pada dana ini, yang digunakan karyawan untuk:

1. Pembelian rumah

2. Hipotek

3. Sewa

Rincian seperti tingkat kontribusi dan batas maksimum ditetapkan oleh peraturan masing-masing daerah, bukan oleh kebijakan nasional.

Batas kontribusi

Basis kontribusi adalah jumlah gaji yang digunakan pihak berwenang untuk menghitung berapa banyak karyawan dan perusahaan harus membayar ke program asuransi Sosial China. Daerah mengendalikan aturan untuk basis tersebut dan menetapkan basis kontribusi minimum dan maksimum setiap tahun.

Banyak daerah membatasi perhitungan asuransi sosial pada tiga kali upah lokal rata-rata tahun sebelumnya. Ini berarti total biaya kontribusi perusahaan dapat meningkat bahkan ketika gaji karyawan tetap sama.

Contoh batas kontribusi Shanghai

Mempekerjakan di China dengan G-P

Dari kontrak hingga pemutusan, setiap keputusan adalah jebakan kepatuhan potensial. Mitra yang tepat mengubah kompleksitas itu menjadi momentum. 

G-P EOR memungkinkan Anda mempekerjakan di China tanpa mendirikan entitas lokal. Kami menangani semua masalah pekerjaan, sehingga Anda dapat membangun tim Anda dengan cepat dan patuh.

Dengan dukungan yang tepat, hukum tenaga kerja di China tidak harus memperlambat Anda. Mulai merekrut dalam hitungan menit, bukan bulan. 

Pesan demo hari ini.