Cos'è il TUPE?

Punti chiave

• Il TUPE (trasferimento di imprese protezione dell'occupazione) protegge i diritti dipendenti quando un'azienda viene trasferita a un nuovo proprietario.

• La conformità è obbligatoria nel Regno Unito e in tutta l'UE (ai sensi della direttiva sui diritti acquisiti) durante fusioni, acquisizioni ed esternalizzazioni.

• Le nuove normative del Regno Unito (in vigore dal 1luglio 2024) consentono alle piccole imprese e ai trasferimenti su piccola scala di consultarsi direttamente con i dipendenti se non ci sono rappresentanti.

• G-P Gia™ fornisce una guida istantanea e selezionata da esperti su Risorse umane e risponde a tutte le tue domande di conformità, comprese quelle specifiche per il TUPE.

Dietro ogni trasferimento dell'impresa ci sono dipendenti che hanno investito anni a costruire l'azienda che stai acquisendo o vendendo. Le normative TUPE garantiscono la tutela dei diritti dei dipendenti e garantiscono stabilità in un periodo che altrimenti potrebbe essere caotico.

La conformità alla normativa TUPE non è facoltativa. Una singola violazione può trasformare un affare redditizio in un costoso incubo legale. Che si tratti di acquisto, vendita o ristrutturazione, ecco tutto ciò che devi sapere sulla normativa TUPE.

Cos'è il TUPE?

Il TUPE è una legge britannica che funge da rete di sicurezza per i dipendenti quando un'azienda, o una parte di essa, viene acquistata, si fonde con un'altra azienda o cambia proprietario. Invece di perdere il lavoro, il lavoro viene trasferito automaticamente al nuovo proprietario e i diritti accumulati sono protetti. 

Sebbene il TUPE sia un regolamento britannico, deriva dalla direttiva sui diritti acquisiti (ARD) — un quadro a livello UE che stabilisce protezioni minime per i dipendenti negli stati membri UE nel contesto di un trasferimento dell'impresa. 

Come il TUPE avvantaggia i dipendenti:

• Sicurezza del lavoro: Il ruolo del dipendente si trasferisce automaticamente alla nuova azienda.

• Termini e condizioni: Tutti i termini e le condizioni di lavoro, inclusi stipendio, diritto alle ferie e orari, rimangono invariati.

• Servizio continuo: La durata del servizio è preservata, importante per diritti come il sussidio di licenziamento o il congedo per maternità.

• Protezione contro il licenziamento: I dipendenti non possono essere licenziati a causa del trasferimento stesso.

Sebbene il TUPE offra sicurezza ai dipendenti, fornisce anche alle aziende un piano chiaro per acquisire una forza lavoro in modo legale ed etico.

Quando si applica il TUPE?

Il TUPE copre due scenari principali.

1. Trasferimenti aziendali: Questo è quando un'azienda viene acquistata da un'altra azienda. Questo può avvenire tra:

• Una fusione tra aziende

• Il trasferimento di un'unità o divisione aziendale a un nuovo proprietario

Come viene applicato il TUPE: A seguito della fusione di due uffici in una nuova entità, i dipendenti di entrambe le società trasferiscono mantenendo i diritti esistenti. 

2. Cambiamenti nell'erogazione dei servizi: Questo è comune in settori come IT e servizi tecnologici, logistica e servizi professionali come Risorse umane, payroll e supporto clienti. Succede anche quando un'azienda esternalizza determinati servizi o li riporta in servizio.

Come viene applicato il TUPE:

• Outsourcing: Quando un'azienda trasferisce il supporto IT a un fornitore esterno, i membri esistenti del team di solito vengono trasferiti al nuovo fornitore di servizi.

• Nuova gara: Quando un analista di supporto IT è dedicato alla gestione della rete interna di una specifica azienda e quell'azienda cambia provider di servizi gestiti (MSP), il lavoro dell'analista viene trasferito alla nuova società IT sotto TUPE.

Tieni presente che il TUPE potrebbe non applicarsi a ogni cambiamento di servizio di servizio. Ci sono eccezioni, come quando il servizio è per un singolo evento o un'attività di breve termine.

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro secondo il TUPE?

La conformità è obbligatoria. I datori di lavoro devono seguire rigorosi requisiti legali per garantire che i dipendenti siano trattati equamente durante le transizioni e che il loro impiego sia tutelato.

Tenere informati i dipendenti

Uno dei principali requisiti TUPE è il dovere di informare e consultare i dipendenti interessati. I datori di lavoro devono parlare con il dipendente di:

• Perché sta avvenendo questo cambiamento

• Quando accadrà

• Come può influenzare la loro vita lavorativa quotidiana

• Quali sono le implicazioni legali, economiche e sociali?

• Misure specifiche pianificate (o confermare se non ce ne sono)

Nel 2024, la legge TUPE è diventata più semplice per le piccole imprese. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti — o trasferimenti che coinvolgono meno di 10 professionisti — possono consultarsi direttamente con i dipendenti coinvolti. In precedenza, ogni datore di lavoro, indipendentemente dalla dimensione, doveva consultarsi con rappresentanti separati, o rappresentanti sindacali, riguardo a un trasferimento. L'aggiornamento elimina la necessità di organizzare le elezioni per i rappresentanti, preparare documentazione aggiuntiva e gestire le comunicazioni con i rappresentanti.

Fornire i dati del dipendente

Il datore di lavoro uscente deve fornire le informazioni sulla responsabilità dipendente (ELI) al nuovo datore di lavoro almeno 28 giorni prima del trasferimento. Questo garantisce che il nuovo datore di lavoro sappia esattamente quanto deve riguardo a stipendio, ferie e durata del servizio. Le informazioni sull'ELI includono:

• L'identità e l'età di ciascun dipendente trasferito 

• I principali termini e condizioni di impiego (stipendio, orari, diritto alle ferie) 

• Informazioni su eventuali azioni disciplinari o reclami intrapresi da o contro un dipendente negli ultimi due anni 

• Dettagli di eventuali azioni legali intentate dai dipendenti negli ultimi due anni o potenziali rivendicazioni legali 

• Informazioni su eventuali contratti collettivi (CBA) che si applicano ai dipendenti 

Consiglio da esperto: Usa Gia per una guida istantanea, verificata da esperti su Risorse umane sugli obblighi TUPE. Puoi chiedere a Gia di chiarire la copertura TUPE, delineare i passaggi di consulenza e fornirti delle checklist di conformità. Prova questi prompt:

• Il TUPE si applica al mio progetto esternalizzazione?

• Quali sono i passaggi per consultare i dipendenti ai sensi della normativa TUPE?

• Come gestisco i dati indipendenti durante un trasferimento TUPE?

Quanto durano i diritti previsti dalla normativa TUPE?

Non c'è una data di scadenza per i diritti TUPE. Le normative TUPE sono progettate per mantenere in vigore indefinitamente i termini e le condizioni di impiego originali di un dipendente. Questo garantisce ai dipendenti stabilità a lungo termine. Possono essere sicuri che il nuovo datore di lavoro non aspetterà semplicemente qualche mese per poi decidere di cambiare contratto o licenziare il lavoro dopo il trasferimento. 

Ad esempio, supponiamo che una grande azienda tecnologica acquisisca una startup più piccola. Il team più piccolo della startup ha una politica di lavoro da remoto e 30 giorni di ferie. La grande azienda tecnologica vuole armonizzare i team per rendere l'amministrazione più semplice. 

Secondo il TUPE, l'azienda tecnologica non può legalmente ridurre i PTO o modificare i diritti di lavoro da remoto solo a causa del trasferimento. Questi diritti si trasferiscono ai dipendenti a tempo indeterminato. L'unico modo in cui l'azienda tecnologica potrebbe cambiare questo aspetto è se i dipendenti del team più piccolo della startup accettano volontariamente un nuovo contratto o se ci sia una vera ragione economica, tecnica o organizzativa (ETO).

Regole di terminazione e modifiche valide

Sebbene l'obiettivo del TUPE sia mantenere i dipendenti nel loro lavoro, esistono regole su come può terminare l'occupazione.

Protezione automatica contro il licenziamento

Il licenziamento dei dipendenti a causa di un trasferimento è vietato e viene considerato un licenziamento automatico e ingiusto. La protezione TUPE dà ai dipendenti il diritto di contestare qualsiasi licenziamento che sembri essere stato scatenato esclusivamente dal trasferimento dell'impresa.

Motivi validi per lo scioglimento del contratto di lavoro (ETO)

Ci sono momenti in cui un nuovo datore di lavoro deve effettuare licenziamenti o modifiche. Perché questo sia legale, serve una motivazione per l'ETO. 

• Economico: Legato alle performance finanziarie dell'azienda (ad esempio, la necessità di tagliare i costi per sopravvivere)

• Tecnico: Legato a nuove tecnologie o attrezzature (ad esempio, una nuova macchina che lavora di tre professionisti)

• Organizzativo: Legato alla struttura dell'azienda (ad esempio, avere due reparti Risorse umane dopo una fusione)

Anche con una valida motivazione per l'ETO, i datori di lavoro devono seguire un processo equo, consultare i dipendenti e cercare ruoli alternativi. Il TUPE si assicura che i dipendenti non siano svantaggiati solo perché sono stati trasferiti da un'altra azienda.

TUPE nelle fusioni e acquisizioni

Sapere se una transazione è soggetta alla normativa TUPE è importante sia per l'acquirente che per il venditore. Ciò ha ripercussioni su tutto, dal pagamento del personale alle responsabilità legali a lungo termine. L'impatto sui dipendenti dipende da come viene strutturato l'accordo:

• Vendite di asset: Un'azienda acquista le parti fisiche di un'azienda. Le normative TUPE si applicano automaticamente e il nuovo datore di lavoro eredita il contratto del dipendente esattamente così com'è.

• Vendite di azioni: Un acquirente acquisisce azioni azienda. Il TUPE non viene attivato poiché l'entità legale rimane la stessa. 

Tradizionalmente, acquisire membri del team in più paesi significava dover creare costose entità legali in ogni località. Ma non più. Ed è qui che entra in gioco G-P.

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