Il lavoro non è più un posto dove andiamo. Ora, il lavoro può essere svolto ovunque — dai cubicoli degli uffici agli schermi virtuali, una cosa rimane la stessa: un'esperienza positiva per il dipendente è la pietra angolare di un ambiente di lavoro di successo. Ma cosa succede quando la percezione dei dipendenti non corrisponde agli ideali che il loro datore di lavoro predica? È allora che le aziende si trovano ad affrontare quello che viene chiamato un divario di esperienza indipendente.
Cos'è un divario di esperienza indipendente?
Nella sua forma più semplice, il divario di esperienza dipendente è uno spostamento tra come i datori di lavoro presumono che il loro forza lavoro si senta riguardo al lavoro per l'azienda e come si sentono effettivamentei dipendenti . Ad esempio, un'azienda potrebbe promuovere il proprio ambiente di lavoro e la cultura aziendale come orientati alla famiglia.
Ma in realtà, ci si aspetta che i dipendenti lavorino molte ore o siano costantemente disponibili, portando a una mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata e a un tempo eccessivo lontano dalla famiglia reale del lavoratore. Questo è il divario dell'esperienza del dipendente in tutto il suo splendore.
Le conseguenze drampicanti di un divario esperienziale
L'esperienza indipendente inizia all'inizio del percorso di un lavoratore in un'azienda, dal reclutamento e colloquio, fino al processo scioglimento del contratto del dipendente. Le disconnessioni all'interno della struttura gerarchica di un'azienda possono essere estremamente dannose per la salute complessiva dell'organizzazione. Ad esempio, quando i dipendenti sentono che i loro punti di vista non vengono apprezzati o presi in considerazione, potrebbero smettere di esprimere le loro preoccupazioni, riducendo il coinvolgimento dei dipendenti. Ma questo crea un divario, portando la direzione a credere che il proprio team sia completamente d'accordo con il modo in cui viene gestito il processo decisionale.
Col tempo, questo divario nella comunicazione può allargarsi fino a diventare un abisso in cui il senso di scopo di un dipendente può crollare. Infatti, un sondaggio Gartner ha rilevato che solo il 25% dei 3300 dipendenti intervistati si sentiva sicuro della propria carriera nell'azienda attuale. E solo il 41% ha detto di sentirsi a proprio agio a condividere le preoccupazioni con i propri leader. Questi risultati denunciano un disallineamento sul posto di lavoro. Inoltre, nei casi in cui la comunicazione tra dipendente e datore di lavoro è gravemente carente, gli approcci tradizionali, come offrire benefici superficiali, non sono sufficienti a salvare la lealtà di un dipendente verso l'organizzazione.
Questo è citato in un episodio del podcast Pangeo Perspectives di G-P dall'ospite Andrea Goodkin, responsabile della pratica People and Technology presso HUB International. Goodkin ha parlato di quanto sia importante che le aziende si prendano il tempo necessario per comprendere le aspettative dei propri dipendenti, affermando: "La realtà è che una parte significativa della popolazione non si preoccupa più davvero dei benefici tradizionali. Si tratta di tante altre cose, e molti dipendenti restano indietro."
Come colmare il divario di esperienza indipendente
Man mano che le aziende iniziano a subire le conseguenze dannose di un divario di esperienza dipendente, trovare modi per colmarlo diventa fondamentale. Tenendo questo in mente, esaminiamo tre strategie chiave che G-P ritiene possano tradurre con successo l'etica di un'azienda in realtà significativa, per migliorare l'ambiente lavorativo quotidiano e aumentare la soddisfazione in generale.
1. Ostacoli di comunicazione chiari.
Il nostro rapporto 2023 Global Growth ha evidenziato alcune esigenze dipendenti, in particolare per i lavoratori globali, che possono aiutare le aziende a colmare il divario di esperienza indipendente.
Quando si lavora in più fusi orari, ad esempio, ci sono problemi iniziali che possono ostacolare la collaborazione globale e la crescita personale e professionale. Secondo i nostri risultati, superare i blocchi di comunicazione è la scala più efficace per superare questi ostacoli. Questo può essere realizzato programmando riunioni di tutti i membri inclusivi della lingua in diversi fusi orari durante l'anno.
Sottolineando l'importanza del tempo in presenza e delle opportunità di condividere e ricevere feedback in modo indipendente per la crescita della carriera, il 47% degli intervistati ritiene che i leader team dovrebbero essere online almeno durante alcune ore che coincidono con i diversi fusi orari di Forza Lavoro. La mancanza di visibilità da parte dei team leader può alimentare dubbi sul senso di scopo del dipendente, aggravando eventuali lacune preesistenti che i lavoratori potrebbero già percepire. La chiave è dedicare tempo a individuare gli ostacoli specifici che creano le lacune esperienze, poi seguire con piani per permettere di tornare a una buona comunicazione. In questo caso, programmare del tempo regolare davanti agli schermi con qualsiasi lavoratore situato fuori dal fuso orario del team leader potrebbe essere una buona misura preventiva.
2. Sfrutta gli strumenti giusti per te.
Naturalmente, nell'era digitale di oggi, gli strumenti tecnologici per collegare la comunicazione sono facilmente accessibili. Tuttavia, secondoConnie Diaz, Direttrice dell'Esperienza Dipendenti di G-P, si tratta meno della scelta dello strumento e più di come questi strumenti vengono sfruttati. Durante una presentazione a Running Remote lo scorso anno, Diaz ha spiegato che usare molti strumenti può in realtà essere inefficace e opprimente.
Pertanto, comprendere quali risultati i dipendenti dovrebbero ottenere da ciascun strumento è un primo passo fondamentale. Incorporata in uno degli strumenti di messaggistica di G-Pc'è la funzionalità per vedere in quale fuso orario si trovano i tuoi colleghi. Se stai per inviare un messaggio a qualcuno fuori dall'orario di lavoro locale, ti viene chiesto di rimandare l'invio finché non sono di nuovo online. Questa funzione personalizzabile permette ai dipendenti di praticare l'equilibrio tra lavoro e vita privata e di adattare il proprio ambiente di lavoro alle proprie preferenze e al proprio stile di lavoro, il che a sua volta può migliorare l'esperienza inmodo indipendente.
3. Concentrarsi sui risultati piuttosto che sulle attività.
Concentrarsi sui risultati piuttosto che sull'attività è un altro metodo per colmare il divario nell'esperienza del dipendente. Diaz spiega: "Penso che quando inizi a concentrarti su 'qual è il risultato? Qual è il problema che stiamo cercando di risolvere?' …. Allora penso che le persone possano curare il proprio percorso purché siamo ben chiari su quale dovrebbe essere il risultato."
In generale, qualsiasi forma di autonomia indipendente sostenuta dalla comunicazione — che si tratti di flessibilità di orario o di avere voce in capitolo nella definizione degli obiettivi — è un metodo valido che permette ai lavoratori di dare il massimo e il meglio di sé. "Per noi [G-P], gran parte di essa [esperienza dipendente] è il nostro pensiero che 'dietro ogni assumere c'è un essere umano.' E quando pensiamo a cultura, capacità e impegno, pensiamo davvero che una taglia unica vada bene, quindi poter presentarsi come se stessi, curare davvero quell'esperienza e pensare alla differenza come essere umano nel suo insieme, non solo alle parti di noi che si presentano al lavoro."
Come G-P può aiutare
Implementare un'esperienza di successo del dipendente inizia con il reclutamento ed è fondamentale per tutto il ciclo di vita lavorativo. G-P facilita questo percorso offrendo tutto ciò di cui le aziende hanno bisogno per pianificare, assumere e gestire rapidamente team globali in 180+ paesi.
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