フランスに拠点を置く企業がグローバルに人材を採用する際の法的リスクは6
人事、人事部のコンプライアンスに近道はありません。 たった一度のミスが、高額な罰金、法的紛争、そして評判の失墜につながる可能性がある。フランスに拠点を置く企業にとって、法令遵守上のミスは、当初の予算見積もりを大幅に狂わせ、数ヶ月にわたる綿密な計画を台無しにする可能性がある。
グローバル採用における6つの法的リスクと、それらを回避する方法をご紹介します。
リスク番号1 : 恒久的施設 (PE) トリガー
他国で従業員を雇用すると、フランスに拠点を置く企業にとって、意図せず現地の納税義務が発生する可能性がある。これは、事業活動が物理的な拠点、事業運営期間、または業務内容に関連する一定の基準値を超えた場合に発生します。
各国によって基準値は異なる。国によっては従業員が1人いるだけで恒久的施設（PE）とみなされる場合もあるが、より実質的な拠点を必要とする国もある。恒久的施設では、現地の給与支払い対象者に対する源泉徴収制度、社会保障拠出金、さらには法人の納税義務などの要件が導入されています。 また、遡及的な税金査定や、非常に高額な費用がかかる可能性のある事務手続き上の負担に直面する可能性もあります。
雇用代行業者（EOR）がどのように役立つか:記録上の雇用主 (雇用代行業者(EOR))またはポーテージ・サラリアルは、他国のチームメンバーの法的な雇用主となり、恒久的施設のリスクを最小限に抑えます。
このモデルでは、従業員は雇用代行業者（EOR）によって合法的に雇用され、フランス会社が日々の任務とパフォーマンスを管理します。 この仕組みにより、通常恒久的施設に関する義務を発生させる直接的な雇用関係が解消されます。
リスク番号2 : 労働者の誤分類
偽装雇用に関する監視は貴社の国際事業にも及んでいます。 フランスに拠点を置く企業にとって、従業員を他国の独立請負業者として誤って分類することは、最もコストのかかる法令違反の一つである。
各国はそれぞれ独自の分類基準を持っており、多くの場合、作業方法の管理、財政的自立、サービスの独占性、事業運営への統合といった要素を考慮している。フランスで請負人にとって法令遵守とみなされる行為は、別の管轄区域では違法行為である可能性があります。
労働者が誤って分類した場合の経済的および法的影響には、遡及的な社会保障拠出金、法定給付金の未払い、有給休暇の未払い、および多額の金銭的違約金が含まれます。 国によっては、誤分類が脱税や詐欺の一形態とみなされた場合、刑事責任を問う場合もある。
雇用代行業者（EOR）はどのように役立つか:雇用代行業者（EOR）は、初日から労働者を受入国で正式に雇用することで、誤分類のリスクを排除します。 彼らはすべての現地の雇用契約、給与、福利厚生、コンプライアンス要件を管理し、あなたのフランスの会社を国際的雇用法案にさらされることから守ります。
リスク番号3 : 雇用法違反
フランスの雇用保護はベースラインを提供します。 しかし、それぞれの国際市場には異なる法的枠組みがあります。 各国は、雇用契約、解雇手続き、労働時間、従業員の権利に関して、それぞれ独自の要件を定めている。
全く同じ市場は二つと存在しない。契約要件は大きく異なる。一部の国では、フランスの基準とは異なる特定の条項、解雇手続き、または試用期間を義務付けている。労働時間に関する規制、残業時間の計算方法、および義務的な休暇の取得要件も、世界中で異なっている。
雇用法違反は労働争議を通じて公になることが多く、長期的な ブランドイメージの毀損につながり、採用活動や顧客関係に影響を与えます。
雇用代行業者（EOR）がどのように役立つか: EOR は現地の雇用法に関する深い専門知識を持ち、お客様に代わってすべてのコンプライアンス問題を処理します。 彼らは雇用契約を作成し、それを遵守し、労働時間規制を管理し、残業時間を正しく計算し、現地の要件に従って解雇を処理します。 各国ごとの雇用制度を学ぶ必要なく、法令遵守の保護を受けることができます。
リスク番号4 ：給与計算および税務処理の失敗
国際給与計算は、国ごとの要件や提出期限を慎重に考慮する綱渡りのようなものです。申請期限を過ぎると、就労許可が凍結され、政府による立ち入り検査の対象となる可能性があります。提出が遅れた場合、各国はパーセンテージベースの罰金から固定額の罰金まで、さまざまな違約金を課します。 管轄区域によっては、法令を遵守しない雇用主に対して就労許可証の発行を拒否する場合があります。
給与計算に関する法令遵守は、単なる計算にとどまらず、法定報告、社会保障拠出金、地方税務当局との連携なども含まれます。
雇用代行業者（EOR）がどのように役立つか: EOR は、各国のすべての給与処理、税計算、法定報告を処理します。 米国の連邦および州の給与税、英国の源泉徴収制度と国民保険、またはドイツの Sozialversicherung の管理であっても、雇用代行業者（EOR）はどこで雇用されてもコンプライアンスを保証します。
リスク番号5 ：移民および就労許可に関する見落とし
フランス企業は、新しい場所で事業を軌道に乗せるために、主要な従業員を異動させる必要が生じる場合が多い。しかし、管轄区域ごとにビザや就労許可の要件が異なるため、就労許可を確認するのは複雑です。
ビザスポンサーシップは、継続的な法令遵守義務を生じさせる。ビザの条件を監視し、適切な書類を保管し、被雇用者が就労許可の制限事項を遵守していることを確認する必要があります。企業は変化する移民要件に対応し、強固な本人確認プロセスを確立する必要がある。
雇用代行業者（EOR）はどのように役立つか:雇用代行業者（EOR）は、就労許可が必要な場合を含め、国境を越えて雇用する場合の雇用への影響を理解するのに役立ちます。 ビザや国境を越えた就労に関わる状況では、雇用代行業者（EOR）が、従業員が現地の要件を満たせるよう、適切な法律または移民関連のリソースを案内してくれます。
リスク番号6 : データ保護違反
フランスのデータ保護法は世界で最も厳格な法律の 1 つであり、主にEU 一般データ保護規則（GDPR） (一般データ保護規則(GDPR))とフランスのデータ保護法によって規制されています。 フランス企業は高度な規制監視に慣れているとはいえ、グローバルな人材採用はそれを全く新たなレベルに引き上げる。国ごとに異なるデータローカライゼーション要件や、国境を越えたデータ転送に関する制限を考慮する必要があります。
多くの国では、従業員のデータを国外に保存することを禁止しているか、国際的なデータ転送に対して特定のセキュリティ対策を義務付けている。これらは、集中的な人事、人事部システムと競合することがよくあります。
国境を越えたデータ転送に関する義務も、国によって大きく異なる。一部の国では、明示的な同意が必要となる。その他には、具体的な契約上の保護を求める者もいる。多くの企業がデータセキュリティに関する技術的な要件を課している。
罰則は行政罰金から刑事責任まで多岐にわたり、執行方法は管轄区域によって大きく異なる。
雇用代行業者（EOR）がどのように役立つか: EOR は各国で法令に準拠したデータ処理システムを備えており、データのローカリゼーション要件が確実に満たされるようにします。 彼らは国境を越えたデータ転送に関する義務を処理し、必要な同意を取得し、強固なセキュリティ対策を講じている。同社のシステムは、一般データ保護規則（GDPR）と現地のデータ保護法の両方に同時に準拠するように設計されています。
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