米国は、名目国内総生産 (約 USD 30 . 5 T) ( 2025において) で世界最大の経済国です。 米国は世界最大の消費市場でもある。同社は引き続き、テクノロジー、金融、イノベーション（シリコンバレーとウォール街）におけるグローバルリーダーであり、ベンチャーキャピタルへのアクセスと高所得層の顧客基盤を提供している。
米国に進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。このガイドでは、アメリカでの雇用について知っておくべきことをすべてお伝えします。
アメリカで雇用する前に知っておくべきこと
初めて米国に事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、米国の雇用慣行や、報酬や福利厚生を含む雇用主と従業員の関係の多くの側面に影響を与えている。
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アメリカでの採用について知っておくべき5つのこと
1 。米国における随意雇用および解雇
ほとんどの米国の州は 退職および退職自由の原則。 雇用主はいつでも、いかなる法的理由（または理由なし）でも従業員を解雇することができ、従業員はいつでも、いかなる理由であれ、法的理由なしに仕事を辞めることができます。 通知と金 ほとんどの場合、法的に義務付けられていませんが、多くの雇用主は礼儀として、またはより高い役職に対してこれらを提供します。
経営幹部や専門職を除き、ほとんどの米国従業員にとって雇用契約は標準的なものではない。ほとんどの労働者は正式な契約なしに雇用されている。モンタナ州は、試用期間後に雇用を自由にできるという原則を採用していない唯一の州である。差別禁止法、公共政策、または既存の雇用契約に違反する解雇など、退職および解雇自由の原則に対する例外は引き続き適用されます。
2 。アメリカ合衆国における給与計算と税金
雇用主は従業員を給与計算システムに登録し、連邦所得税（および通常は州所得税）を源泉徴収し、税務当局に納付しなければならない。雇用主と従業員はともに賃金の6 . 2 %を社会保障に拠出します。
従業員は連邦政府の所得税源泉徴収制度の対象となります。 これは段階的に増加し、 10 ～ 37 ％の範囲となります。州所得税の税率と税率区分は州によって異なります。所得税のない州もあれば、一律税率や累進税率を採用している州もある。雇用主と従業員はメディケアに1 . 45 %を拠出し、高所得者には従業員のみのメディケア税が追加で0 . 9 %課されます。
3 。アメリカの標準労働時間
米国の週間労働時間は40時間で、1 日あたり 8 時間、週 5 日になります。 医療業界をはじめとする様々な業界では、変則的な勤務形態が一般的である。企業によっては、労働時間を短縮したり、パートタイムの職種を提供しているところもある。残業に関しては、米国法では公正労働基準法（FLSA）に基づき、免除対象従業員と非免除対象従業員を区別している。
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免除対象の従業員（通常は給与制で、経営幹部、管理職、専門職、または特定のクリエイティブ職に就いている人）は、残業代を受け取ることができません。
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非免除従業員は、通常の時給の1 . 5倍の時間外手当を受け取る権利があります。 。 時給が10米ドルの従業員は、残業時には時給が15米ドルになります。
4 。米国の従業員福利厚生
民間企業は、有給休暇、有給病気休暇、有給育児休暇を提供する義務はない。
医療費負担適正化法（ACA）は、フルタイム従業員が50以上の雇用主に対し、手頃な価格で最低限必要な医療保険を提供することを義務付けています。小規模事業者は、中小企業向け健康保険制度（SHOP）を利用でき、税額控除の対象となる場合があります。雇用主が提供する健康保険は、報酬の大きな部分を占めている。米国従業員の自己負担医療費は、依然として世界で最も高い水準にある。
家族医療休暇法（FMLA）は、特定の家族や医療上の理由により、最大12週間の無給で雇用が保障された休暇を付与しますが、これは50以上の従業員を抱える企業に勤務し、かつ資格要件を満たす従業員に限られます。
米国には10連邦祝日があります。民間企業は、法律上、これらの休日を付与したり、祝日勤務に対して割増賃金を支払ったりする義務はない。
5 。アメリカ合衆国の州および連邦規制
米国の雇用規制は、州法と連邦法が混在したものである。例えば、連邦法では最低賃金が定められており、現在は時給7 25ドルです。しかし、各州は独自の判断でより高い最低賃金法を制定することができる。
モンタナ州の最低賃金は時給8 75ドルです。ニューヨークでは、 1時間あたり15米ドルです。ワイオミング州では、時給は5 15ドルです。
連邦法では、従業員は米国で働く資格があることを証明する必要がある。どの州で働く予定であっても、海外で働く従業員は有効な就労ビザを提示できるように準備しておかなければならない。
米国における従業員の期待値2026
米国の従業員のストレスレベルが上昇しています。私たちの調査によると、米国の労働者の70 %がマクロ経済要因による失業を懸念しており、 64 %がAIを活用した職場では自分のスキルが通用しないのではないかと心配しています。 (AI)を活用した職場。
従業員の約55 %が、今後6ヶ月以内に積極的に転職活動をしている、または転職活動を行う可能性が高い。米国で採用活動を行う企業にとって、雇用の安定性と専門能力開発は、人材の定着と採用において極めて重要な要素である。会社の安定性を重視し、スキルの陳腐化の懸念に対処するための強力な人工知能 (AI) スキルアップ プログラムを構築します。
米国における主要な採用拠点
アメリカの都市の中には、特定の産業で知られているものがある。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。
米国における主要な人材拠点は以下のとおりです。
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ニューヨーク市は米国最大の都市であり、金融、テクノロジー、医療、メディア、専門サービスにおける世界的な中心地である。
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ロサンゼルスは、エンターテインメント、テクノロジー、ヘルスケア、そして国際貿易の中心地である。
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シカゴは、金融、製造、物流、医療分野で知られている。
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ヒューストンは、エネルギー、ヘルスケア、航空宇宙、製造業において主導的な役割を果たしている。
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ダラス・フォートワース地域は、テクノロジー、金融、物流の分野で急速に成長している地域です。
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サンフランシスコ・ベイエリアは、サンフランシスコ、サンノゼ、オークランドなどを含む、テクノロジー産業の中心地である。
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アトランタは、物流、メディア、テクノロジー、そして企業の本社が集まる一大中心地である。
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ボストンは、医療、教育、バイオテクノロジー、そして金融で知られている。
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シアトルには、アマゾン、マイクロソフト、ボーイングといった大手企業が拠点を置いている。
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ワシントンD.C.首都圏は、ワシントンD.C.、バージニア州北部、メリーランド州を含み、政府機関、テクノロジー企業、コンサルティング会社が集積している。
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マイアミは、グローバルなビジネス、観光、金融の玄関口である。
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オースティンは、急速に成長しているテクノロジーとイノベーションの中心地です。
米国の主要産業
米国の主要産業を理解すると、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。
アメリカの主要産業は以下のとおりです。
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金融、保険、不動産：この業界は米国の国内総生産に最大の貢献をしている これには、商業銀行（ 1 42米ドル）、健康保険（ 1 54米ドル）、損害保険、商業不動産市場（ 1 48米ドル）が含まれます。
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専門的、科学的、技術的サービス：この業界には、法律、会計、コンサルティング、エンジニアリング、建築サービスが含まれます。
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医療・社会福祉：米国の医療産業は、収益面で世界最大規模の単一産業の一つである。病院と医療保険は数兆ドルもの収益を生み出している。
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IT：情報セクター（ソフトウェア、データ処理、ITサービスを含む）は、サービスセクター全体のごく一部に過ぎませんが、他のすべての産業にとって重要です。
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エネルギーと鉱業：米国は世界最大の石油と天然ガスの生産国である。
米国で従業員を雇用するコスト
会社が米国で従業員を雇用するには何が必要ですか?
米国でチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。
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法的形態を選択してください。
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ファイル設置書類。
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雇用主識別番号（EIN）を取得してください。
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州の税務当局に登録する。
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地方税の登録（一部の市町村では追加の登録が必要となる場合があります）。
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連邦所得税、州所得税、社会保障税、メディケア税の計算、源泉徴収、納付を行うシステムを構築する。
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失業保険の申請手続きをしてください。
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労働者報酬保険に加入してください。
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法令に準拠したオファーレターおよび雇用契約書草案。
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従業員ハンドブックと社内規定を作成する。
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各内部定者に対してフォーム I- 9に記入し、文書を保管してください。
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新規採用者を州に報告する。ほとんどの州では、雇用後20日以内に報告する必要があります。
米国子会社の設立には、数週間から数ヶ月かかる場合がある。独自の事業体を設立せずに、米国でフルタイム従業員を雇用するには、 G-P雇用代行業者（EOR）を使用します。 米国でチームを構築する際は、コストを抑えつつ、法令遵守を徹底しているという安心感を得られます。
米国で採用するための手順
米国で採用するための手順
アメリカの採用プロセスは、おそらく皆さんが自国で経験されているものと似ています。採用プロセスは、求人の宣伝、応募の評価、候補者への面接、求人の送付、新入社員の採用プロセスという 5 つの基本的なステップに従います。
1 。米国での求人広告を掲載する
詳細な職務記述書を作成し、責任と資格に基づいて役割を明確に定義してください。職務内容、必要な資格、スキルを明確に記載した求人票を作成してください。報酬と福利厚生を決定する。公正な採用への取り組みを示すために、機会均等雇用（EOE）に関する声明を含めるのが最善の方法です。
州法や地方自治体の法律によっては、求人広告に給与範囲の開示を義務付けている場合があります（例：カリフォルニア州、コロラド州、ニューヨーク州、ニュージャージー州、 2025年6月現在）。IndeedとLinkedInはアメリカで人気の求人サイトです。
2 。 米国における申請の評価
応募書類を収集し、履歴書を審査する。候補者の資格、経験、そして職務への適性に基づいて選考を行う。従業員数が15以上の雇用主は、障害のある応募者に対して合理的な配慮を提供しなければなりません（例：アクセス可能な求人 形式、面接時の通訳など）。
3 。米国で候補者と面接を行う
最終候補者リストに残った候補者と面接を行った。これらの面接は、対面でもオンラインでも実施できます。構造化された、差別的でない面接質問を使用してください。Giaは、米国の差別禁止法に準拠した質問を作成するお手伝いをします。これにより、現地の規制を遵守しながら、その職務に最適な人材を見つけることができます。
4 。米国で求人オファーを出す
選択した候補者に連絡して、会社へのポストを提供してください。 従業員にフォーム I- 9 (就労適格性確認) とフォーム W- 4 (源泉徴収制度) を記入してもらいます。 州が要求するすべての様式および通知を提出してください。内部定者を州の内部定者登録簿に報告します (すべての州で必要、通常は20日以内)。
5 。米国における新入社員のオンボーディング
これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。給与計算と福利厚生の設定を行う。オリエンテーション、従業員ハンドブック、および必要な労働法ポスターを提供してください。
™ G-Pような雇用代行業者（EOR）と連携すれば、入社プロセスの管理負担を心配する必要がありません。 プロセスを効率化することで、お客様は社内採用者の育成と、彼らを自社の企業文化に統合することに集中できるようになります。
米国で請負業者を雇用する
米国で独立請負業者と協力することは、正社員を雇用する負担をかけずに市場をテストし、存在感を築くための費用対効果の高い方法となり得る。米国に拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。
請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、事業ニーズに応じて労働力を容易に調整できます。
米国の独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。
1 。米国における従業員と独立請負業者
従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。アメリカでは、雇用主は従業員を雇用して仕事をさせ、その見返りとして定期的な給与と福利厚生を支払う。独立請負業者がサービスを提供する。従業員とは異なり、請負業者は自分のスケジュールを設定し、自分の機材を使用し、継続的な役割ではなく特定のプロジェクトに取り組みます。
2 。米国における誤分類に対する罰則
実際には請負人ではない人物を請負人として分類すると、重大な罰則につながる可能性があります。誤分類が発生した場合は、以下の対応が必要です。
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誤って分類された労働者に対して支払われるべき未払い賃金、残業代、および福利厚生費。
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未払いの給与税（社会保障、メディケア、失業保険）に加え、利息と違約金を支払います。
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顔面超国家レベルの違約金。
3 。アメリカで請負業者に支払う方法
G-P Contractor ™は、国際的な請負人を雇用し、支払いを行う際の煩雑で時間のかかるプロセスを解消します。数回クリックするだけで契約書の作成・発行、請負業者への支払いを行うことができ、同時に法令遵守を確実にしたプロセスを実現できます。
G-Pを使って米国で従業員や契約社員を雇用しましょう
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