主なポイント
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国際的な経歴調査の重要性：候補者の資格を確認し、信頼できるチームを構築するのに役立ちます。
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グローバルな身元調査の複雑さ：雇用およびデータプライバシーに関する規制は国によって異なるため、国際的な身元調査は複雑なプロセスとなる。
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調査で明らかになること：国際的な身元調査では、世界各地の職歴、学歴、犯罪歴、制裁対象者リストなどが明らかになることがあります。
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G-P雇用代行業者（EOR）による採用の効率化:コンプライアンスとスピードを確保しながら、主要拠点でのグローバルな審査を簡素化します。
成功するグローバルチームの構築は、会社の価値観と基準を体現する候補者を選択することから始まります。 だからこそ、信頼できるチームを構築するには、国際的な身元調査を実施することが不可欠なのです。しかし、このプロセスには、複雑な雇用法やデータプライバシー法規を数多く考慮して対応していくことが必要となる場合が多い。
クラス最高の雇用代行業者（EOR））は、世界の主要拠点における身元調査プロセスの合理化を支援します。 信頼できる雇用代行業者（EOR）は、国際的な自動審査サービスを利用して、グローバル採用のこの重要な側面を簡素化し、あらゆる段階でコンプライアンスを確保します。
国際的な身元調査とは何ですか？
国際の身元調査は、国際の身元調査としても知られ、米国以外の国に拠点を置く求職者の経歴と資格を確認するプロセスです。 雇用経歴調査はあらゆる選考プロセスにおいて不可欠であるが、国際的な経歴調査は他国に拠点を置く候補者に適用される。
国際的な身元調査を実施するにあたって、万能な方法は存在しない。各国にはそれぞれ異なる、複雑な雇用法とデータプライバシー規制が存在する。例えば、日本では犯罪歴は機密情報であるため、犯罪経歴調査を実施することは困難である。
英国では、学歴、職歴、犯罪歴の調査は書面による同意があれば許可されているが、候補者のデータプライバシーを保護するための非常に厳格な規制の対象となっている。犯罪歴の調査は、候補者が申請した特定の投稿に必要かつ適切な場合にのみ許可されます。 犯罪経歴調査には法的根拠または強力な法的正当性が必要となるため、同意だけでは不十分である。
国際的な身元調査では何が表示されるのか？国内や地域における代替手段とは異なり、国際的な身元調査では、国際的な犯罪歴、世界的な雇用証明、国際的な学歴、国際的な制裁対象者リストなど、追加情報が明らかになる場合があります。国際的な身元調査の内容は国によって異なることに留意してください。
G-P利用することで、企業は主要なグローバル拠点での包括的なバックグラウンドチェックにより、適切な人材を迅速かつ法令遵守のもとで自信を持って採用できます。
なぜ国際的な身元調査を行う必要があるのか？
身元調査は、多くの国で採用前の手続きにおける標準的な一部となっている。身元調査プログラムによるデューデリジェンスは、国際企業が現地のコンプライアンスを徹底し、信頼できる労働力を構築し、検証された資格を持つ雇用候補者を支援するのに役立ちます。
雇用のための国際的な身元調査は、次のような点で役立ちます。
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法的要件を満たす。国によっては、特定の採用前スクリーニングが法律で義務付けられている。最低限、候補者が採用国で合法的に就労する権利を有していることを確認する必要があります。
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認証情報を確認してください。職種によっては、法律で特定の学位や資格が求められる場合があります。候補者がその仕事に適任かどうかは、どのように判断しますか？彼らの学位や職務経歴は本物だと推測できるかもしれませんが、これらの情報を検証することが、確実な唯一の方法です。
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リスクを軽減する。（法的に認められている場合であっても）候補者の犯罪歴を審査しなかった場合、法的責任を問われる可能性がある。法令遵守身元調査プロセスは、会社、顧客、または他の従業員に損害を与える可能性のある違法行為に関与する可能性のある候補者の雇用を回避するのに役立ちます。
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あなたのチームに最適な候補者を見つけましょう。結局のところ、身元調査を行う目的は、チームにとって最適な候補者を見つけることにある。採用候補者のスクリーニングは、それぞれの職務に最適な候補者を選定するための効果的な方法です。 。
国際的な身元調査の実施方法
国際的な身元調査を実施するには、まずあなたの会社が必要とする情報の種類を特定することから始めます。 次に、採用国の関連する雇用法およびデータプライバシー法規を調査し、候補者に必要な書類を作成し、必要な同意と承認を取得し、関連する報告書を請求し、調査結果を徹底的に確認し、応募者に対して雇用措置を講じる前に、適切な雇用法およびデータプライバシー法規を遵守します。
1 。必要な情報の種類を特定してください。
身元調査は、職務内容や採用国の法的要件に応じて、複数の種類の審査を含む場合があります。必要な情報を明確にしてください。一部のチェック項目は、特定の職種には関係ない場合や、国によっては法律で制限されている場合があります。
国によっては、雇用主が特定の種類の身元調査を行うことを制限したり、特別な状況下でのみ特定の記録へのアクセスを許可したりしている。
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身元調査の種類 |
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市民権またはビザ |
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雇用 |
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学歴 |
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犯罪的 |
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信用履歴 |
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ソーシャルメディアでの存在感 |
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医療記録 |
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運転記録 |
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世界的な制裁 |
G-Pのようなパートナーを利用すると、職歴、学歴、世界的な制裁、世界中の主要な場所での犯罪歴などの迅速かつ使いやすい身元調査を行うことができ、すべて雇用代行業者（EOR）ソリューションを使用して、適切な候補者を自信を持って雇用することができます。
2 。法律を調べてください。
身元調査に関する法律は国によって大きく異なる。自国では確立されたスクリーニングプロセスが存在するかもしれませんが、そこで許容されている慣行が海外では違法となる可能性があります。対象地域における身元調査や雇用慣行に関する法律を調査し、法改正の最新情報を把握しておくことは不可欠です。
例えば、採用プロセスにおける身元調査のタイミングを理解することは非常に重要です。条件付き採用内定後に身元調査を行うことを認めている国もあるが、他の国では、雇用契約を締結する前に身元調査を実施すべきとされている。
過去に他国に居住または勤務経験のある従業員に対してグローバルな身元調査を実施する場合は、候補者の現在の居住地に加えて、それらの管轄区域の法律や手続きについても調査する必要があります。
3 。候補者の同意と承認を得る。
多くの国では、身元調査のために個人データにアクセス、収集、処理する前に、申請者からの事前の書面による同意と承認を必要としている。例えば、米国では、連邦公正信用報告法（FCRA）および地方法により、申請者は許可された身元調査を実施する前に、さまざまな同意書、承認書、および開示書に署名することが義務付けられている。
法律で応募者にそのような書類の提出が義務付けられている場合、後々の遅延を避けるため、応募者にデータプライバシーに関する通知を発行し、初期の採用プロセスの一環として、身元調査を実施するための書面による同意と承認を求めることをお勧めします。 。
4 。照会先を確認し、報告書を請求する。
企業は、以前の雇用主や推薦者への連絡など、国際的な選考プロセスの一部を自社で管理することができます（法的に許可されている場合）。ただし、追加の確認が必要な場合は、関係機関に問い合わせる必要があります。これは、必要な情報を得るために、政府機関や民間企業に記録の開示を請求することを意味します。
各国には独自の記録機関（あるいは全くない場合もある）があり、中央の国際的なデータベースは存在しないことに注意してください。 例えばメキシコでは、徹底的な身元調査のために私立探偵が必要となる。
5 。調査結果を確認する。
最後に、自分で調査した情報、あるいは第三者機関から入手した報告書を精査する必要があります。情報が法的に許容され、あなたが採用しようとしている仕事に直接関係があるかどうかを検討し、従業員に対して雇用上の措置を取る前に法律顧問に相談してください。 調査結果に基づいて。
最良のシナリオは、あなたの身元調査によって候補者の求人応募が正確であることが確認され、それらがあなたのチームにとって資産となることを保証することです。
G-Pを利用して、迅速かつ法令遵守に基づいた採用を実現しましょう。
グローバルな採用を簡素化するために、企業は国際的な身元調査サービスを提供する雇用代行業者（EOR）と提携することができる。G-Pのような最高クラスの代行（EOR）は、消費者信用情報機関とのやり取りや複雑な官僚主義を乗り越える必要なく、主要な場所でのグローバルスクリーニングを効率化できます。
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* 上記の情報は教育および情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。身元調査が適用法に準拠していることを確認するため、お近くの弁護士にご相談ください。
