優れたリモートチームの雇用はグローバル拡大における不可欠な部分です。なぜなら、場所に関係なく、お客様はさまざまな市場にアクセスし、所与のポストに一流の人材を引き付けることができるからです。 業界全体にメリットがあるものの、分散型チームの管理には多大な計画が求められます。 お客様の会社が選ばなければならない最も重要な選択のひとつは、リモートワーカーに対し、その価値に相当する額の給与とその生活費に見合う公平な賃金を支払う方法です。
従業員の報酬はフリーサイズのものではなく、特定の業界や会社構造の場合、ほかの手法よりも適している手法がいくつかあります。 リモートワーカー向けのいくつかの一般的な報酬方式として、グローバル報酬、ローカル報酬、それぞれの要素を組み込んだ混成型モデルがあります。 このガイドを活用して、お客様の分散型の労働力に向けてこの戦略を実施する前に、リモートワーカーの特定地域限定報酬について詳しく調べ、検討するべきことを学習してください。
特定地域限定報酬とは何でしょうか？またそれはどのように機能するでしょうか？
特定地域限定報酬は、住宅や公共料金といった費用を合理的にカバーするために支払われる、個々の従業員の拠点と生活費に基づく給与です。 会社は、国際拠点に転勤する単独の従業員のために、または給与支払い管理コストを抑制し続けるための大規模な変更として、特定地域限定アプローチの実施を選択することができます。
このタイプの報酬はすべての業界において一般的です。 しかし、テクノロジー領域においては特に普及しています。なぜなら、特定地域限定報酬は、費用のかかる「テックハブ」都市に拠点を置く会社と従業員にもっと手頃な選択肢を提供するからです。 テックハブは、お客様の会社を設立する上で、人材、リサーチ、投資家、認知度、起業機会に簡単にアクセスできる利益性の高い地域ですが、従業員にとっては必ずしも適しているとは限りません。
例えば、米国有数のテクノロジー拠点であるシリコンバレーの住宅費は平均で月額2 341で、市場に出回る住宅は非常に少ない。新興テクノロジーハブである香港は、世界で最も物価の高い都市の一つとして常に上位にランクインしている。
会社は従業員の賃金を拠点に基づいて決める場合、従業員の生活費は従業員が毎月家庭に入れる額と同程度になるよう努めます。 これは、費用のかかるテックハブに居住しているといった一部の従業員の場合、中間程度の所得を支払う地区や周辺地域で働く同一ポストの従業員よりも給料が大幅に高くなるということです。 一部の会社は、費用がかかるこうした地域を離れるためのインセンティブを従業員に支払う目的で特定地域限定給与（localized pay）を採用し、既存地域でビジネス成果を得つつ給与支払い管理コストを抑制し、国境の制限なく、より多様な人材にアクセスできるようになっています。
地域ごとの給与体系は必ずしも単純ではなく、よりハイブリッドなアプローチを採用することで、グローバルな従業員を配置する際に生じる自然なニュアンスを解消できる企業もある。コミュニティベースのソーシャルネットワークおよびフォーラムサイトであるRedditは、 2020で、リモート従業員をサポートし、従業員が好きな場所に住むことを可能にすると発表した。各従業員には、ニューヨークのような最もコストの高い地域に合わせて調整された、同じ範囲の地域別給与が支払われる。賃金を下げるのではなく、むしろ引き上げたり、既存の賃金水準に合わせたりする、地域ごとの賃金体系を組み合わせたアプローチを採用することで、他国でのアプローチと同様に、米国全土で統一された賃金水準を確立することができた。
オンラインコラボレーション企業のMURALは、国ごとに異なる居住「ゾーン」を設定するためにハイブリッドなアプローチを採用しており、報酬は特定の郵便番号や都市ではなく、各ゾーンに応じて調整される。彼らはインフレ率を監視し、必要に応じて6ヶ月ごとに変更を加える。
特定地域限定給与（localized pay）をリモートワーカーに用いるメリット
特定地域限定給与（localized pay）モデルは、従業員の気を引いてお客様の会社で働きたい気にさせることができ、お客様は支出の管理を犠牲にすることなく競争力を確保できます。 従業員はまた、必要経費をカバーする上で必要な最低給与額以上の金額を確実に受け取ることもできます。
1 。お客様の会社はどの市場においても競争力を維持できます
特定地域限定給与（localized pay）によってお客様は、都市、州、国に広がる人材に等しく競争力のある賃金を提供しやすくなります。 もちろん、競争力があるということには、単に給与だけではなくそれ以上のものが含まれています。つまり、実効的な給付金、特別休暇、ボーナスを提供し、従業員の健全なワークライフバランスを促すことでもあるのです。 とはいえ、賃金の魅力を高めることは、お客様の業界の同様に名高い会社と自社を差別化することかもしれません。 優秀な従業員を魅了して雇用することは、優れたビジネスにおける重要な要素です。
以下の方法で競争力の高いベースラインを構築します。
- 個々の役割におけるお客様の現在の賃金相場を見直す。
- リサーチ、調査、市場データを通じて個々の役割における自社の基本給を業界標準と比較する。
- 役割の重要性と競合他社の支給内容を反映させた給与体系を、最低賃金と最高賃金を含めて設定する。
- 将来的な昇給と給付金について説明責任を負い、優良な従業員の懸命な働きを認めてそれに対する報酬を支払う。
この競争心旺盛なアピールは、大規模な雇用市場のない地域に住む人材が応募できる仕事を生み出す、あるいは増やす上で役立つ可能性もあります。 例えば、技術関連学位を有する大学出身者は、彼らの小さな地域コミュニティを離れずに仕事と競争力の高い給与を追求できます。
2 。確実に従業員に配慮できます
特定地域限定給与（localized pay）モデルによって、お客様の従業員は基本的な生活費をカバーする上で必要な最低給与額を確保できるようになります。 なぜなら、白黒で割り切った状況は存在せず、柔軟性が鍵となるからです。 ある特定地域の従業員が満足できる内容であっても、郵便番号が同じ地域に居住する別の従業員にとっては必ずしも十分ではない可能性があります。
以下のような別の要素が生活費に重大な影響を及ぼす可能性があります。
- 家族の大きさ
- 従業員の健康
- 負債や学資ローンの費用
- 従業員が居住する都市の地域
- 住居に関する特異的要件
特定地域限定給与（localized pay）はひとつのアプローチまたはモデルであって、はっきり限定された額のものではないことに留意してください。 これは、特定の地域に居住する特殊な力量を持つ従業員に支払われる確定的な最低給与に過ぎません。 従業員は、その当然の結果として昇給交渉が可能であり、また雇用主も個々のニーズに合わせて給与、ボーナス、インセンティブを調整できますし、そうするべきでもあります。
3 。お客様には支出に対してもっと強い監督権があります
個々の従業員に適切な基準給与を分析し、規定することで、お客様は会社の支出をもっとミクロレベルでとらえ、コストカットするべき領域や投資を増やせる領域を見極めることができます。 財務管理を強化すると以下のことを実現しやすくなります。
- 総費用の削減
- 信用価値の向上
- 教育訓練や設備の改善に対する投資
- 他部門への余裕資金の割り当て
- ビジネス目標や投資目標の設定と達成
- 経済的負担の解消
- 従業員の給与や給付金の増額
- さらに適格な人材の雇用
人件費は企業の支出の大きな部分を占めている。2019時点で、ヨーロッパにおける従業員の平均時給は27 . 70ユーロで、デンマークでは44 . 70ユーロに達しました。米国では、従業員にかかる費用は雇用主にとって平均で26 . 53 。1時間あたり米ドル2020 、さらに追加で$ 12 。 07時給換算の福利厚生。この費用は従業員一人当たり積み重なるとかなりの額になりますが、特別な専門知識や人材を持つ、献身的で勤勉な従業員にとっては、投資する価値は十分にあります。
特定地域限定給与（localized pay）の活用前に検討するべきこと
リモート従業員向けに特定地域限定給与を支払う前に、以下の要素について検討します。
1 。最初にベンチマークを定めます
お客様が出発点として確固たるベンチマークまたはベースラインを定めてから、役割やチームを特定地域限定給与（localized pay）へ移行させ始めてください。 公明正大なベンチマークがなければ、お客様は従業員に不当な低賃金を支払って彼らが持つスキルを社外に流出させるリスクや、従業員に必要以上に支払ってお客様の最終収益に損害を与えるリスクが生じます。
以下の内容をリサーチし、個々の部門、チーム、従業員タイプの基本給の額を定めます。
- 同一のスキルセットを有し、同等の教育を受けた人員が競合他社で得ている平均金額。
- お客様の分野や業界の他社と比較した場合の、彼らが分類されるパーセンタイル値。
- 特殊な経験、教育訓練、スキルといった、彼らが会社にもたらす付加価値。
- 彼らの現在の給与および生産価値。
ひとつのオプションは、中核的な支給内容としてお客様の基本給レベルを採用し、その上で従業員が個々の状況に対応できる柔軟な給付金を組み込んだパッケージを展開することです。
2 。柔軟性とコミュニケーションは極めて重要です
特定地域限定給与（localized pay）は相互の信頼がなければうまく機能しません。 忠誠心と従業員間の信頼を育むひとつの方法は、このプロセスについて彼らに隠し事をせず、正直であることです。 今後の変更について、影響を受ける全従業員に伝えてからそれらを実施してください。 従業員に対し、給与がどの程度影響を受けるのか、あるいは影響を受けないのかを理解するための時間を与え、算定の背後にある公式や根拠を説明してください。
特定地域限定給与（localized pay）によって、同じスキル量と経験量を持つ一部の従業員は、同一職務を完了させることで異なる給与を受け取ります。 対応を誤ると、これが会社のモラルの低下や否定的な職場環境の醸成を引き起こしかねません。 従業員は取引のツールではなく資産であり、人員には独自のニーズや目標があることを忘れないことが重要です。 給与体系に何らかの変更が生じると合理的なレベルの疑問や懸念が引き起こされます。こうした対話を行う準備を整え、必要なステップを講じてすべての従業員個々のニーズが考慮されるようにしてください。
3 。相対的購買力と生活費
生活費は、従業員の賃金における相対的購買力（RBP）とは異なります。 これに関連して、RDPは、公共料金の使用料、ホームオフィスの設備、賃貸料や住宅ローンの支払いといった必要経費が従業員の給料でどの程度実際にカバーされているかを示しています。 またこれは、上述したような特定の費用に対してインフレがどの程度影響を及ぼしているか、そしてこうした生活必需品にかかる費用は従業員の総収入と個々の給料の額と比較するとどうであるかも示しています。
経済的資力レベルが同じように手頃な地区に住んでいたとしても、ある従業員にとって「十分」または「公平」であることが別の従業員には当てはまらない可能性があります。 お客様が分散型チームに詳しくなく、リモートチームを初めて雇用する場合、これは特に覚えておくべき重要なことです。
4 。賃金カットの相殺を検討する
地域ごとの給与体系への移行によって一部の従業員の給与が減額される可能性がある場合は、移行を円滑に進め、貴重な従業員を維持するために、その減額分を補填することを検討してください。金融会社のStripeが地域別給与制度に切り替えた際、生活費の高い地域から引っ越すことを選択した従業員には20ドル、 000ボーナスを提供したが、基本給は10 %削減された。
検討できる別のオプションとしては、移行期間中の住宅、教育ローンの支払い、類似する経費にかかるコストのカバーや、減給分を相殺して参加に対するインセンティブを支払うための一括払いや定期ボーナスの支給などが挙げられます。
国際労働者に対する特定地域限定給与（localized pay）
外国人労働者に対する現地給与体系は、居住地に関係なく優秀な人材を確保できるため、グローバル拡大を容易にするのに役立ちます。また、特定の文化的経験や洞察力を持つ人材を探し出すことも可能になります。国際チームを編成することで、複数のタイムゾーンで業務を遂行し、最大限の成果を上げることができます。
このような高度に協調的な環境を育むためには、各国の税率や法律、年金や社会保障制度、生活費、そして地域特有の事情を考慮した給与体系が必要です。さらに、賃金は業界内の他社と比較して競争力のあるものでなければならない。ほとんどの国では、州や地域によって税率や基準が異なっている。
寄与因子が多すぎるため、包括的な特定地域限定給与（localized pay）は多くの会社にとって、特にその複雑さに対応するスタッフや資源が少ない場合、難易度が高くなっています。 雇用代行業者（EOR）との連携は、お客様が個々の拡大地域にまつわるすべての関連情報を考慮に入れているか、そして従業員に公正かつ魅力的な給与を支払っていることを確認する最良の方法です。
特定地域限定給与（localized pay）にかかるコストを判断するためのヒント
特定地域限定報酬に対する自社のアプローチを検討するにあたり、以下のことを念頭に置きます。
- 一貫性を保つ：自社の従業員に対する理念を検討しましょう。最も包括的な福利厚生制度を提供する企業として知られたいですか？高額な在宅勤務手当？業界で最も競争力のある給与水準ですか？自分の価値観に合った道筋を見つけたら、その方法とコミュニケーションにおいて一貫性を保つようにしましょう。
- 最新情報を入手しましょう：生活費は、世界情勢、技術進歩、インフレなどに基づいて頻繁に変動します。1981から2021にかけて、世界的なインフレ率だけでも何度も上昇と下降を繰り返し、最高値は12 . 48パーセント、最低値は2パーセントを下回りました。地域に合わせた支払いモデルには、変化する世界的なコストに合わせて定期的に調整を行う仕組みを組み込むべきです。
- 焦らずゆっくり進めましょう。地域ごとの賃金体系は、すべてを導入するか、全く導入しないかの二択である必要はありません。大規模な政策を実施する前に、段階的な変更や試行運用を検討してみるのも良いでしょう。まずは世界中のリモートワーカーのグループで小規模に始め、短期間戦略を適用して、変更すべき点や従業員からの貴重なフィードバックを把握しましょう。
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