2026グローバルコンプライアンスガイド：新しい人工知能(AI)と労働法への対応

コンプライアンスは常に変化する目標である。そして2026事態を一気に加速させた。人工知能（AI）とギグエコノミーの発展は、世界中で新たな法律改正や労働基準の策定を促した。

中国のサイバーセキュリティ法改正からスペインの移民改革まで、 2026における最大のコンプライアンスの変化を見てみましょう。

インド：労働法典の移行

インドは29連邦労働法を4つの主要な法典に統合した。これらの法典は、 29古い法律に取って代わり、賃金、社会保障、労使関係、職場の安全に関する新しい定義、要件、および遵守基準を導入します。雇用主は、国レベルおよび州レベルの両方において、新しい枠組みに合わせて方針、契約、給与計算システムを更新する必要がある。

あなたの優先行動：

給与計算の監査：システムが福利厚生と社会保障費に関して新しい賃金基準を使用していることを確認してください。
給付の拡大：資格要件を満たす独立請負業者にも社会保障を支給する。
文書を更新する:新しい法的基準に合わせて雇用契約と人事、人事部のポリシーを変更します。

G-Pプロのヒント: 29法の移行は、人事、人事部チームにとって大きな前進です。記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））と提携して、ストレスのないグローバル雇用を実現します。 G-P雇用代行業者（EOR）なら、規定変更を心配する必要はありません。給与計算、書類の更新、州レベルでの追跡などは弊社が代行しますので、お客様は何もする必要はありません。

オランダ：知的財産とESG

オランダでは今年、雇用法案に対する 3 つの変更が行われます。新しい著作権契約法が1月1に施行されました。著作権の譲渡には、法律で明示的な書面による合意が義務付けられている。

2026 4月現在、国内では職場の安全規制が強化されている。新たな法律により、有害物質の曝露限度が引き下げられる。そして最後に、EUの企業サステナビリティ報告指令に基づき、ESG（環境、社会、ガバナンス）報告に関する要件が拡大しています。これは、より多くの企業が、自社の持続可能性と社会的責任に関する取り組みについて、情報を収集、追跡し、公表する必要があることを意味する。

あなたの優先行動：

知的財産権の保護：法的紛争を避けるため、新規および既存のすべての知的財産権に関する取り決めが適切に文書化されていることを確認してください。
安全性を確認する：安全方針を更新し、追加の研修を実施し、より厳格な有害物質基準を満たすための新しい管理体制や設備を導入する。
ESG（環境・社会・ガバナンス）を追跡する： EUが要求する社会・環境データを報告するためのシステムを構築する。

G-Pプロのヒント:オランダでは、雇用会社ではなく、独立した請負人が作成した IP のすべての権利を保持します。貴社が成果物の所有権を確実に保持するためには、契約書に知的財産権の譲渡に関する明確な書面による条項を含めることが不可欠です。 G-P Contractorを通じて契約書テンプレートを入手して、新しいオランダの著作権契約法を遵守しましょう。

中国: データプライバシーと人工知能(AI)

中国の改正サイバーセキュリティ法は、今年1月1に施行された。この改正により、データ侵害に対する違約金が増加し、人工知能（AI）のガバナンスが強化されます。新規則は、身元調査に使用できるデータを制限し、信用情報の取り扱いを標準化するものである。地域における差別禁止法も、公正な待遇と機会均等に関して拡大している。

あなたの優先行動：

セキュリティを強化しましょう：高額な罰金を回避するために、インシデント対応体制を強化してください。
採用方法の改善：データおよび信用情報の取り扱いに関する新たな制限に対応するため、身元調査を調整する。
管理職向け研修：地域法に準拠するよう、平等に関する方針を見直してください。

G-Pプロのヒント:中国のより厳格な不約金により、コンプライアンス違反ははるかに高額になります。 G-P Gia™を利用することで、これらの新しい規則に基づく身元調査のベストプラクティス、法的考慮事項、および要件に関するリアルタイムのガイダンスを入手できます。

プロトタイピングソフトウェアの大手企業であるProtoPieは、UXデザイン最大の市場である米国、英国、中国への事業拡大を望んでいた。しかし、現地法人や労働法に関する深い知識がない状態で、新たな国で人材採用を管理するのは複雑だった。彼らがどのようにやったのか見てみよう。

コロンビア：身分証明と年金

公的身分証明書にノンバイナリーの表記をする権利は、 2026年1月に制定された（憲法裁判所によって最初に確立されたのは2022 ）。これにより、国民IDカードの「性別」欄に「X」だけでなく、「トランスジェンダー」や「バイナリーではない」といったラベルが直接表示されるようになる。労働改革法（法律2025 3号第2466 ）に基づき、コロンビア労働省は企業に対し以下のことを定めた。

新しい法的カテゴリ (X、NB、または Trans) を含めるために、人事データベースとフォームを更新する必要があります。
6月25 、 2026までに、差別禁止規定の更新を含む社内就業規則を刷新する必要がある。

あなたの優先行動：

人事、人事部システムを適応させる:すべてのフォーム、採用プロセス文書、社内コミュニケーションに包括的な性別の選択肢が反映されていることを確認します。
従業員と話し合う:人事、人事部のスタッフ、マネージャーに、新しい性別認識基準と包括的な慣行について研修します。
給与計算の調整：給与計算および福利厚生システムを更新し、民間年金基金に加入する女性の年金拠出要件の引き下げを反映させる。

G-Pプロからのアドバイス：新しい性別マーカーに対応するためにグローバルな人事情報システムを更新するのは、非常に手間のかかる作業です。その事務作業はG-Pに任せましょう。私たちは、お客様に代わって包括的な入社プロセスと正確な給与調整を管理します。

英国：労働者の権利

英国では、雇用権法に基づき、段階的に実施される大規模な改革が予定されています。。 2026で予定されている変更点は以下のとおりです。

「解雇と再雇用」の慣行を禁止する
法定疾病手当と家族に優しい権利の改善
従業員の権利と雇用主の義務の拡大

あなたの優先行動：

契約条件の再交渉は法的に行う：新たな契約変更は、適切な協議と合意を経て行われるようにしてください。
プロセスを更新する：新たな法定病気休暇手当の規則と拡大された家族支援の権利に準拠するように、ポリシーと給与システムを調整してください。
研修を提供する：新しい権利に関する研修を管理者向けに実施する。

G-Pプロのヒント: Giaを使用して、英国の賃金改定に関するリアルタイムのガイダンスを取得し、現在のポリシー、契約、プロセスに規制上のギャップがないか確認してください。

「

「Giaを使う前は、必要な情報を見つけるために何時間も政府のウェブサイトを検索していました。」今では、公式情報源へのリンクを使って、数分で情報を入手できます。私は、各国または各州に関する正確な情報を持っているという自信を持って、先に進むことができます。」

ジェニファー・フィッシャー

ISTSの人事・文化担当ディレクター

スペイン：移民受け入れの加速

スペインは、外国人労働者の就労許可を簡素化するために、 2025年に新たな移民改革を導入しました。この措置により、雇用と自営業における柔軟性が高まり、家族再統合の権利が拡大される。同国の季節労働者に関する規則も改訂された。

あなたの優先行動：

新しいビザを活用しましょう：季節労働者やデジタルノマドといった選択肢を取り入れ、人材プールを拡大しましょう。
転勤を見直す:国際的な労働者の家族の権利の拡大を支援するために政策を調整します。
採用を迅速化：合理化された許可手続きを利用して、採用までの時間を短縮しましょう。。

G-Pのアドバイス： Giaを使えば、あなたのニーズに合ったスペインのビザをすぐに把握できます。

2026にはこれから何が起こるのでしょうか？

EU 人工知能 (AI) 法

EU 人工知能 (AI) 法が今年 8 月に発効します。この法律は、EU 全体で人工知能 (AI) の使用に関する明確なルールを作成することを目的としています。これは、雇用、昇進、解雇、タスクの割り当て、従業員の監視において人工知能（AI）を使用する雇用主に新たなコンプライアンス義務を導入します。違反した場合には多額の違約金が発生する可能性があります。罰金は最大で35万ユーロ、または全世界の年間売上高の7 ％に達する可能性があります。

あなたの優先行動：

データガバナンスを優先する:人工知能 (AI) システムが専門家によって精査されたデータと検証済みのソースを使用していることを確認します。
文書を長期保存する：高リスクの（AI）システムについては、詳細な技術文書とログを保管し、記録を少なくとも10年間保存する。
透明性を確保するための準備： AIシステムを導入する前に従業員とその代表者に通知し、これらのシステムが彼らにどのような影響を与えるかについて明確な情報を提供する。

G-Pプロのヒント: Gia 、さまざまな方法で EU 人工知能 (AI) 法への法令順守を支援します。例えば、データガバナンスや定期的なデータ監査のためのポリシーテンプレートを提供したり、継続的なデータレビューと文書化のためのプロセス構築を支援したりすることができます。

EU賃金透明性法

EU賃金透明性法は、すべての加盟国が6月までに実施しなければならない新しいEU法です2026 。この法律の目的は、同一の労働または同等の価値のある労働に対して、同一の賃金が支払われることを保証することである。

雇用主は、求職者と現従業員の両方に対し、給与情報を開示する新たな義務を負うことになる。従業員が100以上の企業は、男女間の賃金格差について報告することが義務付けられます。さらに、雇用主は求職者に対し、過去の給与履歴について質問することが禁止される。

あなたの優先行動：

採用慣行を更新する:すべての求人広告に開始給与または給与範囲を記載します。
給与体系の見直し：職務評価および給与分類システムが、性別にとらわれない基準に基づいていることを確認してください。
情報へのアクセスを準備する：従業員は、自身の給与額や、同じ仕事をしている同僚の平均給与額に関する情報を請求できる。彼らにこの情報へのアクセス権を与えなければなりません。

G-Pプロのヒント: Gia使用して、ジェンダーニュートラルな給与体系の構築と報告要件に関する最新のガイダンスを入手し、ポリシーを簡単に更新して、EU の給与透明性コンプライアンスに備えることができます。

法令遵守に時間を取られて、仕事が滞らないようにしましょう。

2026で事業を拡大する場所によっては、データ処理に関する新しい制限を満たすために身元調査を調整したり、人事部のスタッフに新しい性別認識基準について研修を行ったり、契約書を現地語で書き直して法的拘束力を持たせたりする必要が生じる場合があります。共通点は、先を見越した計画性である。

コンプライアンスを実践し、競合他社に差をつけるには：

負担をシフトする: G-Pのような雇用代行業者（EOR）と提携し、人事、人事部、法的な複雑さを当社にお任せください。
柔軟性を高める：独立請負業者を労働力に加えることで、チームを迅速に拡張し、コンプライアンスを維持しながら変化するビジネスニーズに適応できます。
エージェント的な人工知能 (AI) を使用する:当社のグローバル人事、人事部エージェントGiaなどのツールを使用して、コンプライアンスのコストと時間を最大95 % 削減します。
システムを統合:切り離された給与計算ツールや人事、人事部ツールから移行することで死角を減らします。

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