賃金の透明性と公平性：脅威か、それとも機会か？— ウェビナー概要

EU賃金透明性指令は、EU域内の職場における男女間の賃金平等を再定義することを目的とした画期的な法律です。この指令は、賃金透明性の向上と報告義務の強化によって男女間の賃金格差を縮小することを目指し、労働者の男女平等と公平性への道のりにおける真のマイルストーンとなります。

これらの新しい規制に備えるため、EU 全体の企業は、賃金透明性指令が雇用市場にもたらす課題、影響、機会を理解する必要があります。最近G-P ADPおよび Blick Rothenberg と共催したウェビナーでは、パネリストの Stuart Hyland 氏 (Blick Rothenberg のパートナー) と Meg Ferrero 氏 ( ADPの副社長兼アシスタント ジェネラル カウンセル) が、指令の主要な側面について議論し、企業と労働者への潜在的な影響を探りました。企業が、より厳格な賃金報告要件や、法律で義務付けられているその他のベンチマークを満たす準備ができるよう、指令の最も差し迫った問題のいくつかを要約しました。

# 1賃金透明性指令は、会社に男女間の賃金格差分析を実施し、男女間の賃金格差を報告することを義務付ける。

賃金格差分析を実施し、男女間の賃金格差について報告するために、会社はまず、従業員の給与、ボーナス、福利厚生に関する関連データを収集・分析し、男女間の格差を特定することから始めることができる。同一労働同一賃金を確保するためには、分析的な職務評価システムと給与体系を導入する必要があるだろう。その一例として、会社全体で各職種または等級／レベルごとに給与の区分や範囲を設定することが挙げられます。職務規模に基づいた明確かつ標準化された給与体系を確立することで、人事チームはすべての従業員が公平に報酬を受け取れるようにすることができる。 

ADPのメグ・フェレロ氏は、市場動向や社内の公平性を考慮した給与の定期的な見直しと調整が、会社が賃金格差の解消に積極的に取り組む上で役立つと助言した。「賃金公平性に関する方針については、ポストや役割に応じた給与範囲、そしてそれらの給与範囲を設定するに至ったプロセスと分析を文書化しておくことが重要です。そうすることで、後から参照したり、下された決定を裏付ける文書として活用したりすることができます」とフェレロ氏は述べた。ボーナスや報酬総額に関する報告も今後重要となるだろう。企業は、これらの業績インセンティブが役職や性別を問わずどのように支給されているかについて透明性を確保する必要があるからだ。 

# 2男女間の賃金格差が5 % を超える場合、企業は労働者代表と共同で賃金評価を実施しなければなりません。

5％を超える男女間賃金格差 に対処するためには 、企業はデータに基づいた戦略と、賃金の公平性と男女平等を促進するための積極的な措置を組み合わせた包括的なロードマップを策定する必要がある。「雇用主は、賃金の設定、管理、昇給の方法に関する情報を各従業員と共有する必要があり、その基準は客観的かつ性別中立でなければならない」とハイランド氏は述べた。

最初のステップは、給与データを徹底的に分析し、男女間の賃金格差の起源と原因を理解することです。給与設定に関する方針と手順はどのようなもので、それらを組織全体にどのように周知することで、より公平で機会均等な雇用を創出できるでしょうか？文書化されたロードマップがあれば、チームは賃金平等を実現しようとする際に対処すべき共通の問題点を特定するのに役立ちます。例えば、以下のような点が挙げられます。

• 職業上の分離とは、一方の性別が低賃金または高賃金の職種に不均衡に多く従事している状態を指す。
• キャリアアップや昇進の機会における格差、つまり一方の性別がより頻繁に考慮される状況。
• 組織全体における給与体系および給与決定に関する透明性の欠如。

# 3データ分析ツールは、給与報告を効率化し、指令の実施戦略を導く上で重要な役割を果たすでしょう。

EU賃金透明性指令を実施するには、企業は徹底的なデータ分析と報告メカニズムを含む戦略的なアプローチを取る必要があります。企業はデータ分析ツールを活用することで、給与データの一元管理、定期的な給与監査の実施、報酬格差の特定などを通じて、給与報告を効率化できます。さらに、データ分析ツールは、給与構造や傾向に関する貴重な洞察を提供し、指令の透明性要件への準拠を確保するための是正措置を策定するのに役立ちます。

# 4賃金透明性に関する教育計画は、指令の円滑な実施を促進することができます。

人事チームや経営幹部向けの教育・影響評価セッションでは、賃金格差の報告義務、従業員による給与情報へのアクセス、賃金格差に対処するための措置など、指令の要件を説明することに重点を置くべきである。ハイランド氏は、企業に対し、コンプライアンスへの影響、潜在的な法的リスク、そして透明性の高い給与文化を醸成することのメリットを明確に伝えるよう助言している。「これは企業にとって、単なる業務慣行の変更ではなく、文化全体の変革となるだろう」とハイランド氏は述べた。

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変化し続ける規制を常に把握しておくことは、円滑な事業運営と成長にとって不可欠です。貴社がEUの新たな賃金透明性要件にどのように対応できるかについては、オンデマンドのウェビナーをご覧ください。 

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