成功するグローバル チームを構築し維持することは、必ずしも簡単なわけではありません。しかし、人第一の報酬戦略と信頼できる雇用代行業者（EOR）パートナーがあれば、それは可能です。
今日の労働力が進化する中で、国境を越えて競争力のある法令順守報酬戦略が、優秀な人材を引き付け、維持するための鍵となります。社内専門家の専門知識と洞察を活用して、従業員のポジティブな体験を保証する強力な報酬戦略を構築する方法を探ってみましょう。
グローバル報酬とは何ですか？
グローバル報酬（グローバルリワードとも呼ばれる）とは、企業が従業員に提供する総合的な福利厚生やインセンティブを指します。 グローバル報酬には、分散型またはリモートの労働力に対する直接的および間接的な報酬の両方が含まれます。 直接報酬とは、基本給、賃金格差是正措置、固定給、歩合給といった形で従業員に直接支払われる報酬のことです。
一方、間接報酬、または従業員福利厚生とは、金銭以外の報酬を指します。間接的な報酬は、最低賃金や基本給に加えて従業員に支給されるものです。福利厚生パッケージには、健康保険料の補助、従業員持株制度、退職金口座および退職金積立金のマッチング拠出などが含まれる場合があります。
グローバル報酬戦略とは何ですか？
報酬戦略とは、労働力に対して公正かつ競争力のある報酬を提供する企業の計画です。 優れた報酬戦略では、勤務地、職務内容、ストックオプションなど、従業員への報酬を決定する際に様々な要素を考慮に入れます。
戦略的報酬パッケージは、企業が国際的なリモートワーカーを雇用する場合に特に不可欠です。 これらの職種は人材プールが非常に大きいため、世界中からリモートワーク可能な人材を引き付けるには、競争力のある報酬パッケージが不可欠です。
従業員がサポートされていると感じるためのグローバル報酬の重要な要素は4つあります。
- 基本給。 残業やボーナスを除いた従業員の基本的な体温
- 変動報酬およびインセンティブ報酬。 在職期間または業績に応じた追加報酬
- 法定給付制度。 医療保険や年金制度など、法律で義務付けられている福利厚生
- 現物給付。 賃金とは関係のない福利厚生、いわゆる現物給付は、リモートワーク、追加休暇、ジムの会員費、育児費用の補助など、従業員の幸福度と定着率を向上させるものです。
競争力のある報酬制度のメリットは何ですか？
G-Pの2023グローバル成長レポートによると、 95 %の専門家は、より良い給与と福利厚生へのアクセスを主な強みとして挙げ、グローバル企業は同業他社を凌駕していると考えています。しかし、組織の約4分の1だけが、主要な 人材を維持するために、人材維持ボーナスを提供しています。
グローバルな報酬戦略が必要な3つの理由をご紹介します。
- 競合他社に打ち勝つ。 従業員は、単に市場水準の給与額を示すだけでなく、自分たちが大切にされていると感じさせてくれる雇用主を求めている。従業員は、競争力のある給与に加えて、自分の地域に合わせた福利厚生制度を提供する雇用主を求めている。
- 法令遵守を徹底する。 報酬に関する法律は国によって異なり、グローバル企業は事業を展開するすべての地域において、現地の雇用法を遵守しなければならない。充実した報酬制度は、企業が最低賃金、男女同一賃金法、所得税といった重要な要素に対応する上で役立ちます。法令違反には、罰金、訴訟、その他の規制上の制裁が含まれます。
- 男女同一賃金を確保する。 公正な報酬戦略とは、同等の学歴、役割、経験を持つ人材に対して、公平な報酬を保証するものである。G-P雇用代行業者（EOR）ソリューションで株式給与管理支払いを効率化 世界の雇用関連製品について。当社は、株式報酬に関連する課税対象事象の管理プロセスを簡素化し、採用活動を行うあらゆる国における法令遵守を確実にするお手伝いをいたします。
グローバルな報酬戦略を作成する方法
競争力のある給与を支払うことは62 、組織 給与戦略を設計する際に直面する 最大の課題として挙げられました （4%）。
では、企業はどのようにして優秀な人材を引きつけ、維持するための報酬戦略を策定すればよいのでしょうか？競争力があり公平な給与体系と福利厚生制度を構築する方法を探ってみましょう。
1 。長期的な目標を設定する。
グローバル報酬戦略を作成する場合でも、再構築する場合でも、目標を設定することから始めます。初めての国際従業員を採用しますか?何百人もの国際従業員の間で給与の公平性を確立するために取り組んでいますか?明確な目標を設定すれば、コンプライアンスと競争に集中できます。
2 。現地の雇用規制を調べてください。
ポルトガル 、 フィリピン 、あるいは世界の他の地域で 福利厚生制度を策定する場合でも 、まずは対象地域の経済状況とベストプラクティスを調査することから始めるべきです。
3 。競合他社分析を実施する。
強力な報酬パッケージは、潜在的な雇用者があなたの会社を選ぶかどうかを左右します。 現地の報酬パッケージを決定する前に、直接の競合他社がどのような報酬を提供しているかを調査してください。特定の市場において、他社がより良い福利厚生やより高い給与を提供している場合は、競争力を維持するために報酬体系を見直すことを検討すべきです。
4 。すべての作業員を正しく分類してください。
従業員は、職種に応じて異なる報酬パッケージや報酬体系を受け取る場合があります。例えば、 1099労働者は、フルタイムで働くW- 2従業員とは異なる権利を有します。個人の貢献度に基づいて、公正な報酬を決定する。従業員の分類は、予算編成や労働力計画の取り組みにも役立ちます。
5 。公平性を重視した予算を策定する。
グローバルな労働力に株式ベースの報酬を提供することで、業務契約を促進し、世界中でトップの人材を維持します。 分散型アジャイルチームを構築する際には、競争の激しい市場において、従業員への報酬に会社の予算をどれだけ割り当てることができるかを評価する必要があります。
基本給、法定拠出金、ボーナス制度、その他の付加的な福利厚生など、いくつかの重要な要素に細心の注意を払ってください。
6 。現地の専門家に相談してください。
他国の従業員への給与支払いは、特に 法を遵守する場合、困難な場合があります。 給与計算や福利厚生の管理を代行してくれる信頼できる雇用代行業者（EOR）と提携することは、有益な場合があります。
G-Pの単一の窓口を通じて、賃金改定、報酬、モビリティに関する国内最大の専門家チームにアクセスできます。
7 。グローバルチームを給与支払対象にしましょう。
給与計算に関しては、グローバルなニーズに最適なサービスを提供できる業界トップクラスの給与管理および給与計算プロバイダーと提携することが有益です。 G-Pのみが # 1雇用代行業者（EOR））を提供し、クラス最高の人材管理および給与システムと接続してグローバル チームを管理します。 私たちは協力して、お客様一人ひとりの固有のニーズを満たすためのソリューションをライフサイクル全体にわたって提供します。
信頼できる雇用代行業者（EOR）パートナーを通じて、優秀な人材を獲得し、維持します。
競争力のある報酬戦略は、人材の採用、定着、そして従業員の全体的なパフォーマンスを向上させることができる。G-Pのような信頼できる雇用代行業者（EOR）パートナーがあれば、会社は事業体のステータスに関係なく、グローバルチームの計画、雇用、管理を迅速かつ効率的に行うことができます。 G-Pグローバル雇用代行業者（EOR）として、チームメンバーの法的な雇用主として機能します。
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