新しい国でチームを構築する際には、報酬と福利厚生は非常に重要な考慮事項となる。法定の福利厚生と補足的なサービスのバランスを見つけることにより、採用プロセスはさらに複雑になります。また、南アフリカの報酬法に違反すると、会社に罰金やその他の制裁が科せられる可能性があります。
G-Pこれらの複雑な問題への対処をサポートします。 南アフリカにおける報酬と福利厚生について、知っておくべきことをいくつかご紹介します。
南アフリカの報酬法
2023年3月現在、最低賃金は時給25 . 42南アフリカランドです。業界や地域によっては、最低賃金に関する独自の規制が設けられている場合が多いことに留意してください。
国の報酬法にも時間外賃金の概要が定められています。 従業員は1週間あたり10時間以上の残業をすることはできません。残業手当は通常、従業員の通常の時給の1 5です。従業員は、有給休暇を取得するか、残業代と有給休暇の組み合わせを選択することもできます。
南アフリカにおける保証された給付
南アフリカの福利厚生管理プログラムの一環として、雇用主は従業員に一定の保証された福利厚生を提供しなければならない。例えば、従業員は毎年少なくとも15営業日の有給休暇を取得する権利があります。この設定は、国の12祝日に加えて適用されます。
従業員は、雇用主のもとで4か月以上勤務すると、雇用開始日から毎年3日間の家族責任休暇を取得できます。この休暇は、子供の病気や家族の死亡など、特定の状況下で取得できます。
南アフリカの福利厚生管理
追加給付は、南アフリカにおけるあらゆる給付管理計画において重要な役割を果たします。この国には公的健康保険制度がありますが、雇用主は義務化されていないにもかかわらず、従業員に民間の健康保険を提供することを選択することがよくあります。 雇用主は団体保険プランを提供するか、従業員が各自で保険プランを購入するための手当を支給することができる。
法律で義務付けられているわけではないが、従業員はしばしば13月ボーナスを期待する。従業員の給与の一定割合に基づく業績ボーナスも、一般的な慣行である。
給付金および報酬に関する制限
従業員を雇用する前に、雇用主は南アフリカにおける従業員の福利厚生や報酬に関する制限事項を調査する必要があります。南アフリカでは団体交渉協定（CBA）は他国ほど一般的ではありませんが、雇用主は常に内容を確認する必要があります。なぜなら、これらの協定には追加の制限事項が記載されている可能性があるからです。
南アフリカの競争力のある福利厚生プランニング
福利厚生の計画は、企業がグローバルに成長するにつれて雇用主が取り組む多くの業務の一つです。 雇用主は新しい法律を熟知する必要があるだけでなく、競争力のある雇用条件を開発するために労働市場を調査する必要もあるだろう。
南アフリカの従業員福利厚生プラン
競争力のある福利厚生制度を構築することで、他社との差別化を図り、求職者が貴社の求人に応募するよう促すことができます。労働市場で注目を集めるだけでなく、競争上の利点により従業員のモラルと定着率も向上します。
特典や追加的な福利厚生には、以下のようなものが含まれます。
- 健康保険
- 年金制度
- 13月ボーナス
- 食事手当
- 住宅手当
- 追加休暇
- 通勤手当
給付金に関する法的義務
南アフリカでは、雇用主は特定の福利厚生を提供することが法的に義務付けられており、それには以下が含まれます。
- 有給年次有給休暇
- 病気休暇
- 育児休暇
- 祝日は休み
- 失業保険
南アフリカにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生プランを設計する際には、 2目標を念頭に置いてください。会社の予算内に収め、従業員のニーズを満たすことです。これらの目標は時に相反するように感じられるかもしれませんが、適切なアプローチをとれば、持続可能なバランスを見つけることができます。プランを作成するには、以下の3基本的な手順に従ってください。
1 。会社の資源と目標を見直す。
会社が成功するには利益が必要です。福利厚生に過剰な資金を割り当てると、事業規模が拡大しすぎる可能性があります。まず、利用可能なリソースを評価し、福利厚生のための予算を作成することから計画プロセスを開始しましょう。
この段階では、ご自身の目標と、福利厚生制度がそれらの目標達成にどのように役立つかを検討してみるのも良いでしょう。例えば、採用活動に力を入れたい場合、他社にはない特別な福利厚生を提供することで、より多くの候補者を引きつけることができるかもしれません。従業員の定着率向上を目標とするなら、新規採用を最小限に抑え、コアチームに対してより充実した福利厚生を提供することを選択するのも良いでしょう。
2 。市場基準と従業員のニーズを調査する。
競争力のあるプランを作成するには、労働市場の状況と、他社がどのような条件を提示しているかを理解する必要があり、それが不可欠です。近隣で自社と類似した事業を展開している企業を調査し、どのようなメリットを提供しているかを調べてください。企業間で共通点を見つけることができれば、従業員が自社や業界に何を期待しているのかを明確に把握できるでしょう。
また、従業員のニーズを調査するために、インタビューを実施したり、地域でアンケート調査を行ったりすることも有効です。
3 。自社に合った福利厚生プランを作成しましょう。
集めた情報をもとに、計画を立てることができます。まずは、必要な給付金に資金を割り当てることから始めましょう。そして、残りの予算は、リサーチで見つけた最も魅力的な特典に充てることができます。
給付金の平均費用
各会社が異なる規模で独自の福利厚生を提供しているため、従業員 1 人あたりの平均コストを知ることは役立つパラメータではない可能性があります。
給付金の計算方法
費用計算は、提供する福利厚生の種類によって異なります。年次有給休暇などの規定を従業員の給与計算に組み込むことはできますが、その他の福利厚生については実際の計算が必要です。 例えば、雇用主と従業員は失業保険基金に拠出しなければならない。従業員は給与の1 ％を拠出し、雇用主は従業員一人につきさらに1 ％を拠出します。
南アフリカでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
福利厚生を含め、ほとんどの形態の報酬は課税対象所得となる。現物給付には、その価値や所得の計算に関する様々な規定が伴います。例えば、会社の車の価値の80 %が課税所得となります。 従業員が車を業務目的で80 ％使用すると確信している場合、課税所得は車の価値の20 ％に減少します。
従業員の健康保険
南アフリカでは保健省が公的医療制度に資金を提供しており、市民権の有無に関わらず、誰でも医療を受けることができる。 しかし、公的医療制度は民間の医療制度に比べて未発達である。
雇用主は従業員に民間の健康保険制度を提供する義務を負わない。とはいえ、多くの企業はそれを付加的な福利厚生として提供している。
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