Hoe de bonussen voor werknemers over de hele wereld verschillen

Als je je bedrijf voor het eerst wereldwijd uitbreidt, heb je waarschijnlijk veel vragen over de juiste manieren om je werknemers in het buitenland te compenseren. Wetten en douane die vergoeding regelen, inclusief bonussen, verschillen wereldwijd. U kunt en in veel gevallen moet u uw medewerkers van Internationaal bonussen geven. De soorten bonussen en de bedragen die je uitkeert, hangen af van verschillende factoren.

Het is belangrijk te beseffen dat de manier waarop je bonussen in het hoofdkantoor van je bedrijf afhandelt, mogelijk niet doorgaat naar een ander land. Voordat je teams in een nieuw land aanneemt, heroverweeg je vergoeding en voordelenpakketten en pas ze af op deze nieuwe beroepsbevolking.

Soorten bonussen

Zoals de naam al doet vermoeden, is een "bonus" een extra bedrag bovenop het standaardloon van een werknemer. Er zijn verschillende soorten bonussen die je gewend bent te geven in je thuisland of die je in andere landen gebruikelijker vindt. Enkele van de meest voorkomende soorten bonussen op wereldschaal zijn:

• Spotbonus: Een spotbonus is een op verdienste gebaseerde bonus die aan een werknemer wordt toegekend om hem of haar te belonen voor goed uitgevoerde taken aan een belangrijk project of voor het verder gaan dan de plicht. Deze bonussen zijn eenmalig en worden naar goeddunken van de manager gegeven, afhankelijk van het budget dat toelaat.
• 13derde-maandelijkse salaris: Het 13salaris van de maand is een bonus die sommige werkgevers binnen hun organisatie bieden als zij dat willen of als het wettelijk verplicht is. Deze bonus is doorgaans gelijk aan het volledige maandloon dat aan het einde van het jaar wordt toegekend — vandaar de naam 13maand salaris. Verschillende landen hebben verschillende manieren om het juiste bedrag te berekenen. In sommige gevallen kan het zelfs gelijk zijn aan twee maandenloon, waardoor het een 1314maandelijkse bonus is.
• Feestdagenbonus: Landen waar een salaris van 13maand niet gebruikelijk is, kunnen nog steeds een feestdagbonus geven, soms ook wel een kerstbonus genoemd. Het bedrag dat je geeft kan per werknemer verschillen, afhankelijk van hun salaris, of misschien een vast bedrag voor al je medewerkers.
• Tekenbonus: Een tekenbonus is een eenmalige bonus die wordt gegeven aan het begin van iemands dienstverband bij jouw bedrijf. Het dient als een extra verleiding om iemand te laten tekenen bij je bedrijf. Dit kan vooral nuttig zijn als je iemand wilt overtuigen om een andere functie te verlaten of je aanbod van een baan te kiezen boven een ander aanbod van een concurrent.
• Retentiebonus: Een retentiebonus is een bonus die je een werknemer geeft om hem te overtuigen bij jouw bedrijf te blijven als hij overweegt te vertrekken. Het kan zijn dat een ander bedrijf heeft geprobeerd hen te werven, of misschien zijn ze op de een of andere manier ontevreden geweest. Naast het aanpakken van eventuele problemen die de werknemer kunnen bezighouden, kun je een retentiebonus aanbieden om de persoon te motiveren te blijven.
• Aanbevelingsbonus: Een verwijzingsbonus is een geldelijk geschenk om een werknemer te bedanken die een belangrijke rol speelde bij het aantrekken van nieuw talent in het TEAM. Bijvoorbeeld, een werknemer kan een vriend hebben aangemoedigd om te solliciteren naar een nieuwe vacature bij jouw bedrijf. Bedrijven kunnen een proeftijd afwachten na het aannemen van de nieuwe werknemer en vervolgens een verwijzingsbonus geven aan degene die deze nieuwe werknemer heeft aangemoedigd om te solliciteren.
• Vakantiebonus: Betaald verlof betekent doorgaans dat werknemers hun gebruikelijke loon ontvangen voor de dagen dat ze afwezig zijn. Als werkgevers ook een vakantiebonus uitkeren, betekent dat dat werknemers een premie krijgen bovenop hun normale loon. Met andere woorden, ze krijgen extra betaald voor de tijd dat ze op vakantie zijn.
• Winstdeling: Winstdeling is iets anders dan andere soorten bonussen, maar het is het vermelden waard omdat het een andere veelvoorkomende manier is waarop wereldwijde bedrijven hun werknemers bovenop hun reguliere salaris compenseren. Winstdeling is een stimuleringsplan waarbij een deel van de winst onder werknemers wordt verdeeld. Hoe beter je bedrijf presteert, hoe meer geld werknemers ontvangen.
• Commissie: Commissie is een manier om werkprestaties te belonen. Sommige werknemers werken volledig of grotendeels op commissie, in welk geval het niet als bonus functioneert. In andere gevallen kan commissie slechts een klein deel zijn van de totale vergoeding van een werknemer. Er zijn meerdere manieren om vergoeding te structureren. Werknemers kunnen een verkoopquotum hebben die ze moeten halen om een vast bedrag te krijgen, of ze ontvangen bijvoorbeeld een bepaald percentage van de winst die ze binnenhalen.

Hoe te beslissen wanneer je bonussen geeft

Ongeacht het land waar je mensen in dienst hebt, zijn er verschillende redenen die je kunnen motiveren om bonussen aan je werknemers te geven. Je kunt dezelfde redenering toepassen die je gewend bent bij het bepalen wanneer je werknemers bonussen geeft in je thuisland, maar je kunt andere factoren vinden die je ertoe brengen je polis aan te passen voor het nieuwe land.

1. Ze zijn wettelijk verplicht

Een reden om een bonus te geven is als het wettelijk verplicht is. Sommige definities van een bonus geven aan dat het een niet-gegarandeerde vergoeding is, maar in sommige landen zijn bepaalde bonussen daadwerkelijk gegarandeerd. Sommige landen verplichten bijvoorbeeld het 13salaris van de maand of niet. Dit geldt voor veel Latijns-Amerikaanse landen, evenals enkele Aziatische, Afrikaanse en Europese landen.

Een land kan ook wettelijk andere soorten bonussen verplichten. In Mexico bijvoorbeeld zijn bedrijven, naast de 13maandbonus, wettelijk verplicht om elk jaar 10 van hun winst vóór belasting te delen met de werknemers. Om rechtszaken en boetes te voorkomen, moet je ervoor zorgen dat je het bonusbeleid in verschillende landen zorgvuldig volgt.

2. Ze zijn gebruikelijk in het land

Sommige bonussen zijn niet wettelijk verplicht in een land, maar ze zijn gebruikelijk. Zelfs als ze niet gebruikelijk zijn voor het hele land, kunnen ze standaard zijn binnen een bepaalde sector in het land. Dat betekent dat alleen het bestuderen van de arbeidswetgeving in een land niet genoeg is om te vertellen wat je werknemers daar zullen verwachten. Zo is het salaris van de 13maand misschien niet wettelijk verplicht in een land, maar het kan wel gebruikelijk zijn. Dit is het geval in ongeveer twee dozijn landen wereldwijd.

Dat betekent dat werknemers in deze landen waarschijnlijk zullen aannemen dat hun loon daadwerkelijk meer dan 8 procent hoger zal zijn dan het jaarlijkse salaris waarover ze instemmen. Als de gebruikelijke tijd voor de bonus komt en gaat zonder bonus, kun je verwachten dat er wat teleurgestelde werknemers zijn. Als je duidelijk maakt aan werknemers dat je geen bonus geeft die gebruikelijk is in het land, kun je moeite krijgen met werven, omdat werknemers ervoor kunnen kiezen om bij andere bedrijven te werken waar ze de traditionele bonussen ontvangen.

3. Ze geven je een concurrentievoordeel in een krappe markt

Een andere reden om bonussen aan te bieden voor International-medewerkers is als je een concurrentievoordeel wilt behalen in een krappe arbeidsmarkt. In sommige landen zul je merken dat de talentenpool beperkt is voor jouw sector, of zijn er simpelweg meer banen beschikbaar dan er werknemers in het land zijn. Ongeveer tweederde van de werkgevers geeft aan moeite te hebben met het invullen van banen in de volgende landen:

• Croatia
• Finland
• Griekenland
• Hongkong
• Hongarije
• Japan
• Polen
• Roemenië
• De Verenigde Staten

Japan is ook berucht om zijn moeilijke staat voor recruiters.

Als je probeert te werven in een krappe markt, moet je manieren vinden om toptalent aan te trekken en hen te overtuigen jouw aanbod van een baan te accepteren boven een ander aanbod. Een tekenbonus of de belofte van andere bonussen kan het extra voordeel zijn dat je nodig hebt om de pot voor sollicitanten aantrekkelijker te maken. Een retentiebonus kan je ook helpen een werknemer te behouden die in de verleiding komt om een andere baan aan te nemen.

4. Je wilt werknemersmoreel boosten

Een andere reden om je medewerkers een bonus te geven is om het moraal te verhogen. Je kunt je werknemers eerlijk belonen voor hun werk, maar een extra geldelijke gift toont een sterker gevoel van waardering voor je medewerkers. Een feestdagenbonus is bijvoorbeeld een uitstekende manier om goodwill te tonen en de gezinnen die voor je werken te helpen wanneer hun financiën door feestdagenuitgaven wat krap kunnen worden.

Het enige waar je op moet letten is het geven van discretionaire bonussen aan sommige werknemers en negatieve gevoelens veroorzaken bij werknemers die geen bonus ontvangen. Dit kan gebeuren als je een spotbonus geeft aan een werknemer die veel werk aan een project heeft verricht, maar niet realiseert dat een andere werknemer evenveel heeft bijgedragen. Wees voorzichtig om de medewerkers te identificeren die extra waardering verdienen, en als je het moreel binnen het hele TEAM wilt verhogen, geef dan een bonus aan al je medewerkers.

5. Je medewerkers hebben prikkels nodig om uit te blinken

Een belangrijke reden om prestatiegerichte bonussen aan te bieden, is om je medewerkers te motiveren productiever te zijn. Als een werknemer weet dat hij bijvoorbeeld een commissiebonus kan krijgen door een verkoopquotum te halen, zal hij waarschijnlijk harder werken om zijn doel te bereiken. Houd er rekening mee dat niet alle soorten bonussen werknemers gelijk motiveren.

Een studie onder werknemers in het Verenigd Koninkrijk toonde aan dat prestatiegerelateerd loon positief samenhangt met vertrouwen in het management, werktevredenheid en toewijding aan de organisatie. De studie toonde echter ook aan dat winstdelingbonussen niet hetzelfde positieve effect hadden. Elke organisatie en elk TEAM van medewerkers is anders, dus je kunt je medewerkers motiveren met verschillende soorten bonusbetalingen. Zelfs een kleine bonus kan genoeg zijn om medewerkers ertoe te bewegen hun best te doen en zich gewaardeerd te laten voelen als ze dat doen.

Algemene manieren waarop wereldwijde uitkeringsbeleidsmaatregelen verschillen

Laten we eens nader kijken naar enkele manieren waarop werknemer-voordelen wereldwijd verschillen, vooral in sommige van die landen waar het vaak moeilijk is om talent te vinden of banen te vullen. We hebben het gehad over Mexico en hun 13maand bonus, maar hoe zit het met:

• Duitsland: Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen salarisbereiken binnen specifieke sectoren reguleren. Het bonustarief in bepaalde situaties is vaak volledig aan de Duitse arbeidsrechtbanken.
• Australië: De Fair Work Act definieert zowel de verjaardag van de koningin als Tweede Kerstdag als feestdagen, en de collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen overuren in plaats van de wet.
• Ierland: Je bent verplicht om 42 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof, waarvan 26 weken betaald wordt tegen een enorm tarief van EUR 188 per week. De algemene eisen van ouderschapsverlof zijn minder royaal en zijn meestal volledig onbetaald.
• Frankrijk: Werknemers krijgen 26 weken betaald ziekteverlof aangeboden tegen 50 procent van hun standaardinkomen, en betaalde vakantiedagen bedragen 25 dagen per jaar voor de standaard maandag-tot-vrijdagbaan.
• Kroatië: Er zijn 14 feestdagen om na te leven, en elke werknemer heeft recht op 42 betaalde ziekteverlof per jaar tegen 70 procent van hun standaardinkomen. Elke ziekte die langer dan 42 dagen duurt, wordt betaald door de werkgever en vervolgens vergoed door het ziektekostenverzekeringsfonds van het land.
• Finland: 13bonussen voor de maand zijn gebruikelijk, en werknemers hebben recht op 10 ziekteverlof met volledig loon, zolang ze ten minste één maand in dienst zijn geweest. Werknemers komen ook in aanmerking voor 2.5 dagen vakantiedagen voor elke maand van onafgebroken dienstverband.
• Griekenland: Zowel 13derde als 14maandelijkse betalingen zijn gebruikelijk, waarbij 13maandelijkse betalingen in december vallen op 100 procent van het maandsalaris van de werknemer, en 14maandelijkse bonussen in maart of april op 50 procent van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer.
• Japan: Aannemen is berucht moeilijk in Japan. Hier erkennen bedrijven 16 feestdagen en bieden werknemers jaarlijks 10 tot 20 dagen betaald verlof aan, afhankelijk van hoe lang ze al voor de werkgever werken.

Deze voorbeelden laten zien hoe verschillend de arbeidsvoorwaarden van Amerikaanse werknemers zijn vergeleken met andere landen. In de VS hoeven werkgevers volgens het Bureau of Labor Statistics volgens de wet slechts vijf voordelen te bieden:

• Medicare & Maatschappelijke Zekerheid Bijdragen
• Werknemersverzekering
• Werkloosheidsverzekering
• Ziektekostenverzekering
• Familie-/ziekteverlof

Eventuele extra voordelen, zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, betaalde vakantie, ziekteverlof en bonussen zijn allemaal aan de eigenaar van het bedrijf, wat een enorme kloof creëert bij het aannemen in Europa versus de VS. Bedrijven die internationaal willen aannemen, moeten de tijd nemen om werknemer-voordelen in verschillende landen te vergelijken om te zien wat er in hun doellanden wordt gevraagd — en vervolgens overwegen hetzelfde aan hun binnenlandse werknemers aan te bieden.

Hoe om te gaan met Internationaal werknemerbonussen

Zelfs als je een basisbegrip hebt van de verschillende soorten bonussen die je kunt aanbieden en de redenen daarvoor, vraag je je misschien nog steeds af hoe je International-medewerkers bonussen kunt geven. Alle aspecten van het compenseren van uw International-medewerkers kunnen ingewikkelder zijn dan het compenseren van uw binnenlandse medewerkers, omdat u verschillende wetten, douane- en loonadministratiepraktijken moet navigeren. Om een bonusbeleid in te voeren voor uw International-medewerkers, zorg ervoor dat u het volgende doet.

1. Raadpleeg lokale experts op het gebied van arbeidsrecht

De eerste en belangrijkste stap is het begrijpen van de wetten die vergoeding en bonussen regelen in het land waar je aanneemt. Je kunt zelf de bronnen doorgronden, maar meestal wil je samenwerken met een advocaat in het land die je kan helpen de wetten te begrijpen zodat je conforme vergoedingen en voordelenpakketten voor je nieuwe werknemers kunt opstellen.

2. Onderzoek naar gebruikelijke en concurrerende bonussen

Of je nu wettelijk verplicht bent voor bonussen, je moet ook onderzoeken welke soorten bonussen gebruikelijk zijn in de cultuur. Als je als werkgever concurrerend wilt blijven, moet je deze gebruikelijke bonussen aanbieden. Je zult ook merken dat er andere bonussen zijn die aantrekkelijke voordelen zijn voor sollicitanten en het verschil kunnen maken bij het werven van toptalent in het land.

3. Informeer nieuwe medewerkers over bonusmogelijkheden of garanties

Het is prima om sommige bonussen, zoals spotbonussen, als onverwacht cadeau toe te kennen. In het geval van gegarandeerde bonussen of andere bonussen die gegarandeerd zijn aan werknemers die aan bepaalde normen voldoen, moet u uw nieuwe medewerkers echter informeren over deze voordelen. Je kunt er zelfs naar verwijzen in je vacatures. Als het gaat om commissiebonussen, zorg er dan voor dat je deze informatie in je arbeidsovereenkomst vermeldt. Maak de standaarden zo duidelijk mogelijk zodat er geen verwarring ontstaat en medewerkers specifieke doelen hebben om naar te streven.

Stroomlijnen van bonussen voor medewerkers van Internationaal

De eenvoudigste manier om te bepalen hoe International-medewerkers bonussen ontvangen, is door een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning toe te vertrouwen om u te helpen met de vergoeding en voordelen van uw medewerkers. Dit bespaart u het zoeken naar arbeidswetgeving en de beste praktijken op vergoeding in een nieuw land of het inhuren van advocaten om u te helpen.

Belangrijker nog, het bespaart je het oprichten van een rechtspersoon in het land waar je wilt werken. Dit betekent dat je een nieuw TEAM van medewerkers kunt aannemen in Singapore, Duitsland, Canada of waar je ook wilt uitbreiden, zonder tijd en geld te besteden aan het oprichten van een dochteronderneming daar.

Globalization Partners — een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning dat Internationaal werknemerbonussen kan verwerken

Als je je bedrijf wereldwijd wilt uitbreiden, kun je gebruikmaken van Globalization Partnersplatform voor wereldwijde HR-ondersteuning om je te helpen slagen. Met een aanwezigheid in 187 landen zijn wij klaar met de middelen, connecties en expertise die nodig zijn om als de Employer of Recordvan uw International-medewerkers te dienen. Met onze kunstmatige intelligentie-gedreven technologie kun je met slechts een paar klikken vergoedings- en voordeelpakketten creëren die rekening houden met lokale wetten, douane en verwachtingen, om uitzonderlijk talent aan te trekken voor je TEAM. Om te beginnen, vraag een voorstel aan.