Na bijna twee jaar pandemie is de Amerikaanse banenmarkt aan een lange weg naar herstel begonnen. Volgens Bloomberg zijn de werkloosheidscijfers snel aan het dalen; Echter, het participatiepercentage van de Beroepsbevolking is nauwelijks veranderd.
Deze trend heeft ervoor gezorgd dat HR-professionals en talententeams moeite hebben gekwalificeerde professionals te vinden — met stapels sollicitaties, maar geen enkele relevant voor de beschikbare functies. Dit is enorm belastend voor wervingsteams en -systemen, waardoor het moeilijk is om het kwalitatieve talent uit een zee aan cv's te filteren.
Wervingsautomatiseringstools zoals chatbots en kunstmatige intelligentie-integraties zijn een uitstekende oplossing voor dit probleem. Hoewel deze systemen historisch gezien werden gebruikt door bedrijven die op grote schaal aannemen, kunnen organisaties van alle groottes nu profiteren van het automatisch doorzoeken van grote volumes applicaties om de pareltjes te vinden waarop de focus de moeite waard is.
Toch blijft het bieden van een menselijke ervaring voor sollicitanten nog steeds even belangrijk. Een gepersonaliseerde, transparante en communicatieve aanpak is van het grootste belang als uw bedrijf toptalent wil aantrekken.
In tegenstelling tot wat velen misschien denken, kan technologie je TEAM helpen dit te bieden. Net zoals geautomatiseerde dialersoftware uitgaande bellers meer tijd geeft om zich te richten op de mensen aan het einde van de lijn, geeft wervingsautomatisering HR-teams de tijd en ruimte om sollicitanten te leren kennen.
Deze tools ondersteunen niet alleen uw bedrijf tijdens de "War for Talent", maar maken ook uw wervingsactiviteiten toekomstbestendig — door taken en workflows te stroomlijnen, kan uw HR-team de statistieken verbeteren van time-to-fill tot cost-per-hire.
Zoals alle beste projectmanagementboeken zullen bevestigen, is automatisering de toekomst van productiviteit. Maar welke wervingsautomatiseringstools helpen uw bedrijf om het juiste talent te vinden voor uw openstaande functies?
Programmatische vacatureadvertenties
Veel bedrijven hebben moeite om een budget te maken voor gerichte vacatures om de juiste kandidaten te bereiken.
Programmatic advertising overbrugt deze kloof echter door vacatures automatisch te verspreiden op de meest effectieve kanalen, van zoekmachines tot sociale kanalen, op basis van je doelgroep.
Uw bedrijf heeft waarschijnlijk een doelprofiel voor andere marketingcampagnes aangemaakt, en vacatureadvertenties zouden niet anders behandeld moeten worden. Een duidelijk doordachte visie op de ideale kandidaat moet je boodschap en distributie sturen. Programmatic advertising kan je kandidaatprofiel gebruiken om de juiste prospects te bereiken, waardoor tijdrovende beslissingen worden overschreven.
Deze tools kunnen ook de kosten per aanstelling optimaliseren en de prestaties over kanalen volgen, met grondige rapportages over hoe gebruikers met uw advertenties omgaan en tegen welke kosten. Dit stelt je in staat om kanalen die niet succesvol zijn gemakkelijk te schrappen en je budget te richten op kanalen die het juiste publiek bereiken.
Naarmate de concurrentie om talent toeneemt, wenden bedrijven met internationale ambities zich vaak tot Global recruiting, wat uitdagend kan zijn als je niet bekend bent met de populairste vacaturebanken en zoekmachines in jouw branche of doelland. Programmatic advertising pakt dit probleem aan door algoritmisch de beste kanalen voor je boodschap wereldwijd te selecteren.
Automatisering van applicatiestromen
Zodra je advertenties op de juiste kanalen staan, zullen de sollicitaties beginnen te stromen. Je HR-TEAM zal waarschijnlijk talloze uren besteden aan het doornemen van cv's die niet bij je passen. Dit kan leiden tot demotivatie en productiviteitsverlies, daarom is automatisering essentieel.
De eerste plek om te kijken is de sollicitatiestroom zelf: verlies je kwalitatieve kandidaten door moeilijke formulieren en onnodige stappen? Stel je de belangrijkste en meest tijdbesparende vragen in je sollicitatieformulier?
De technologie voor sollicitatiestromen stroomlijnt het proces voor zowel kandidaten als recruiters, door niet-gekwalificeerde kandidaten eruit te filteren en tijd vrij te maken voor recruiters om de resterende kwalitatieve leads te evalueren.
Werk samen met je HR-TEAM om specifieke diskwalificerende vragen te kiezen om te verduidelijken waar je naar zoekt en selectief kandidaten die niet geschikt zijn. Stel dat je een telefoonbedrijf runt, dan is het misschien verstandig om kandidaten te vragen of ze ervaring hebben bij een telecombedrijf. Een slecht gekalibreerd systeem kan je TEAM met een zeer beperkt aantal leads laten kiezen.
Het kan nuttig zijn om uw diskwalificerende vragen vooraf te stellen aan uw juridische afdeling voordat het systeem in werking treedt, omdat zij moeten voldoen aan uw lokale en nationale arbeids- en arbeidswetten.
Automatisering van talentpijpleidingen
Nu je een stroom hoogwaardige leads hebt om door te zoeken, begint het moeilijke werk. Het samenstellen van een shortlist van sollicitanten om door te stromen naar de interviewfase is een tijdrovend proces, vaak verlengd door communicatiesilo's binnen de HR-afdeling.
Bespaar tijd en breek feedbackloops door talentpijplijntools en progressieve profilering in te zetten om kandidaten in verschillende segmenten te organiseren. Deze technologie kan sollicitanten prioriteren die het beste passen, zodat je sollicitanten productief en effectief zijn.
Als geen van je geselecteerde kandidaten uitblinkt tijdens de sollicitatieprocedure, kun je altijd tweederangskandidaten opnieuw beoordelen in plaats van het proces helemaal opnieuw te beginnen.
Evenzo kun je de communicatie automatiseren met mensen die niet passen, zodat er een empathische en respectvolle boodschap aan elke aanvrager wordt gestuurd zonder tijd te besteden aan het persoonlijk opschrijven ervan.
Talentintelligentie
Hoewel automatisering onmiskenbaar de toekomst is van HUMAN RESOURCES, suggereren critici dat het te zwart-wit kan zijn in de categorisering van kandidaten. Een aanvrager die op het eerste gezicht ongekwalificeerd lijkt, kan cruciale vaardigheden of ervaring hebben die niet in hun oorspronkelijke sollicitatievorm verschijnen. Als ze op basis van één enkel antwoord als ongeschikt worden gecategoriseerd, kan je bedrijf hun talent missen.
Sommige werkgevers gaan hierop in met kunstmatige intelligentie-gebaseerde talent-intelligentieplatforms. Deze identificeren talent naast een eenvoudig cv, waarbij aspecten als potentieel in plaats van werkervaring worden meegenomen.
Deze technologie, samen met een goede cloud contactcenteroplossing, kan op alle PERSONEELSNIVEAUS worden gebruikt, waarbij algoritmisch de capaciteiten van nieuwe sollicitanten, voormalige sollicitanten en huidige medewerkers worden beoordeeld om te bepalen wie in uw netwerk snel een openstaande functie of nieuwe functie kan vervullen. Dit kan enorm nuttig zijn bij intern aannemen of bij het helpen van huidige medewerkers bij het bevorderen van hun carrière binnen het bedrijf.
Deze blinde focus op vaardigheid en potentieel vermindert menselijke vooringenomenheid, waardoor er een diversere database van potentiële aanwervingen ontstaat. Automatisering bevordert inclusie en versterkt de inzet van uw bedrijf voor gelijkheid en diversiteit.
kunstmatige intelligentie-gedreven chatbots
Er is een aanzienlijke hoeveelheid informatie die tijdens het wervingsproces aan kandidaten moet worden gecommuniceerd, van bedrijfsbeleid, functiebeschrijvingen en voordelen tot een overzicht van het naamproces van het bedrijf zelf.
Hoewel deze informatie beknopt kan worden overgebracht in vacatures of per e-mail naar hoopvolle kandidaten, zullen er waarschijnlijk nog steeds vragen opkomen. Hoe je deze vragen beantwoordt, is indicatief voor de werknemer-ervaring die kandidaten kunnen verwachten als ze besluiten bij jouw bedrijf te komen.
Kunstmatige intelligentie-gedreven chatbots zijn een populair hulpmiddel voor communicatie met klanten, en dezelfde functionaliteit kan ook het aannameproces revolutioneren. Met realtime machine learning kunnen chatbots belangrijke informatie over het aannameproces communiceren en kandidatenvragen beantwoorden.
Sommige werkgevers gebruiken ook kunstmatige intelligentie-gebaseerde automatisering om medewerkers te screenen en interviews in te plannen, waardoor HR-teams hun tijd en aandacht kunnen richten op het opbouwen van echte relaties met gekwalificeerde kandidaten.
Sterker nog, 63 procent van de talentwerving-professionals gaf aan dat kunstmatige intelligentie hun wervingsprocedures heeft aangepast. Met het vermogen van chatbots om in realtime op verzoeken te reageren en de rijke data die ze opleveren, is het geen wonder dat ze de nieuwe standaard worden.
Een chatbot-gebaseerd screeningsproces kan eruitzien als een interactieve sollicitatieformulier waarbij de bot gepersonaliseerde vragen genereert op basis van de antwoorden van een aanvrager. De gegevens uit deze gesprekken kunnen worden gevoed in een talent-pipelining-tool, waarbij kandidaten die goed matchen worden geprioriteerd, terwijl berichten worden geautomatiseerd aan degenen die niet gekwalificeerd zijn.
Het uiteindelijke doel van wervingsautomatisering is om tijd efficiënt toe te wijzen tijdens het aannameproces. Door een positieve kandidaat-ervaring te garanderen en tijdrovend werk te elimineren, kun je vanaf het begin echte relaties tussen teams en potentiële medewerkers bevorderen.
Automatisering heeft ook financiële voordelen — er worden minder middelen besteed aan adverteren bij de verkeerde doelgroepen, wat zich vertaalt in snellere aanstellingen van kwalitatieve kandidaten. In een competitieve banenmarkt geeft automatisering je een voordeel, waardoor je bedrijf toptalent kan vangen voordat je concurrenten doet.
Deze technologieën kunnen meegroeien met uw bedrijf en bouwen op naar een gestroomlijnd, wereldwijd wervingsproces met groot volume. In plaats van recruiters te vervangen, bevrijden deze tools hun aandacht om zich te richten op belangrijke aspecten zoals het begrijpen van de unieke trajecten van kandidaten.
Natuurlijk zijn deze tools, zoals bij alle automatiseringstechnologieën, op hun best wanneer ze nauwkeurig worden afgestemd op de behoeften van elk bedrijf. Testen in productie en het bijstellen van elke wervingscampagne leidt tot een zeer gepersonaliseerde ervaring die aansluit bij je doelen.
Met 75 procent van de recruiters die aangeeft dat technologie een grotere rol zal spelen in hun wervingsprocessen in de toekomst, zal automatisering een standaard voor sectoroverstijgende functies worden. Loop voor en leer meer over hoe Globalization Partners uw bedrijf kunt helpen het perfecte talent te vinden via ons Markt-toonaangevende platform voor wereldwijde HR-ondersteuning. Ons kunstmatige intelligentie-gestuurde, geautomatiseerde platform stelt bedrijven in staat om snel nieuwe TEAM-leden overal ter wereld te identificeren en aan te nemen. Lees hier meer over ons platform.
Over de auteur:
John Allen – Directeur, SEO, 8×8
John Allen is de Director of SEO bij 8×8, een toonaangevend communicatieplatform met een geïntegreerd contactcenter, interactieve spraakrespons, video- en chatfunctionaliteit. Allen is een marketingprofessional met meer dan 14 jaar ervaring in het vakgebied en een uitgebreide achtergrond in het bouwen en optimaliseren van digitale marketingprogramma's op het gebied van SEM, SEO en een veelheid aan diensten.
