De EU-richtlijn voor loontransparantie is een baanbrekende wetgeving die bedoeld is om loongelijkheid tussen mannen en vrouwen tussen werkplekken in de EU te herdefiniëren. De richtlijn is een ware mijlpaal in de weg naar gelijkheid en eerlijkheid tussen de mannen en vrouwen voor werknemers, met als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door de loontransparantie te verbeteren en de rapportageverplichtingen te vergroten.
Om zich voor te bereiden op deze nieuwe regelgeving, moeten bedrijven in de hele EU de uitdagingen, implicaties en kansen begrijpen die de Richtlijn Loontransparantie zal brengen voor de arbeidsmarkt. Tijdens een recent webinar G-P georganiseerd met ADP en Blick Rothenberg, bespraken panelleden Stuart Hyland, partner bij Blick Rothenberg, en Meg Ferrero, VP, Assistant General Counsel bij ADP, enkele van de belangrijkste aspecten van de richtlijn en onderzochten ze de mogelijke impact ervan op bedrijven en werknemers. We hebben enkele van de meest urgente kwesties van de richtlijn samengevat om bedrijven te helpen zich voor te bereiden op de nieuwe, strengere loonrapporteringsvereisten en andere door de wetgeving verplichte benchmarks.
- Ontwikkel een data-infrastructuur om te voldoen aan de rapportageverplichtingen voor loon.
- Gebruik data-analyse om de loonrapportage te stroomlijnen.
- Implementeer een onderwijsplan op het gebied van beloningstransparantie en gelijkheid voor werknemers.
- Houd nauwkeurige dossiers en documentatie bij over hoe beslissingen over salaris, bonussen en totale vergoedingen worden genomen.
- Handel snel en voer een gereedheidsbeoordeling uit om de eerste actielijn te bepalen.
#1 De richtlijn inzake beloningstransparantie verplicht bedrijf om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te analyseren en hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen te rapporteren.
Om een analyse van de loonverschillen uit te voeren en over loonverschillen tussen mannen en vrouwen te rapporteren, kan een bedrijf beginnen met het verzamelen en analyseren van relevante gegevens over salaris, bonussen en uitkeringen van werknemer om eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen te identificeren. De implementatie van analytische systemen voor functiewaardering en salarisstructuren zal nodig zijn om te helpen zorgen voor gelijke beloning voor gelijk werk. Een voorbeeld hiervan is het invoeren van salarisschalen of -bereiken voor elke functie of rang of niveau in het hele bedrijf. Door duidelijke en gestandaardiseerde salarisschalen vast te stellen op basis van de grootte van de functie, kunnen HUMAN RESOURCES-TEAMs ervoor zorgen dat elke werknemer een billijke vergoeding krijgt.
Meg Ferrero van ADP adviseerde dat een regelmatige herziening en aanpassing van de salarisschalen op basis van markttrends en interne aandelenoverwegingen bedrijven zal helpen om proactiever te zijn bij het overbruggen van loonverschillen. „Wat het beloningsbeleid betreft, moet u ervoor zorgen dat u uw salarisschalen voor uw posities en functies documenteert, en het proces en de analyse die verband hielden met de vaststelling van die salarisschalen, zodat u daar naar terug kunt verwijzen en over de documentatie kunt beschikken om de genomen beslissingen te ondersteunen”, vertelde Ferrero. De rapportage over bonussen en totale beloningen zal ook van cruciaal belang zijn voor de toekomst, aangezien bedrijven transparant moeten zijn over de manier waarop deze prestatieprikkels worden toegekend voor verschillende functies en geslachten.
Bedrijven zullen grote delen van hun beloningsstrategie moeten publiceren en deze beschikbaar moeten stellen aan werknemers, omdat u informatie moet delen over hoe het loon wordt vastgesteld, hoe het wordt beheerd en de voortgang ervan, en dit is niet alleen het basisloon, maar ook over de beloningsspecificaties
Stuart Hyland
Partner, Blick Rothenberg
#2 Als de loonverschillen tussen mannen en vrouwen groter zijn dan 5%, moeten bedrijven een gezamenlijke loonevaluatie uitvoeren met werknemersvertegenwoordigers.
Bij het aanpakken van loonkloof tussen mannen en vrouwen die meer dan 5% uitkomen, moeten bedrijven een uitgebreide routekaart ontwikkelen die datagedreven strategieën combineert met proactieve maatregelen om loongelijkheid en gendergelijkheid te bevorderen. "De werkgever moet informatie delen over hoe het salaris wordt vastgesteld, beheerd en voortgezet met elke werknemer, en de criteria moeten objectief en genderneutraal zijn," zei Hyland.
De eerste stap is het uitvoeren van een grondige analyse van salarisgegevens om inzicht te krijgen in de oorsprong en oorzaak van loonverschillen tussen mannen en vrouwen: Wat zijn het beleid en de procedures voor de vaststelling van salarissen en hoe kunnen deze binnen de organisatie worden gecommuniceerd om meer gelijkheid en kansen te creëren? Met een gedocumenteerd stappenplan kunnen teams enkele veelvoorkomende problemen vaststellen die moeten worden aangepakt bij het bereiken van een gelijke beloning, zoals:
- Beroepsmatige ontbinding, waarbij één geslacht onevenredig vertegenwoordigd is in lager of hoger betaalde functies.
- Verschillen in loopbaanontwikkeling en promotiemogelijkheden, waarbij vaker naar één geslacht wordt gekeken.
- Gebrek aan transparantie in salarisstructuren en beloningsbeslissingen in de hele organisatie.
#3 Data-analysetools zullen essentieel zijn om loonrapportage te stroomlijnen en implementatiestrategieën voor de Richtlijn te sturen.
De implementatie van de EU-richtlijn over loontransparantie betekent dat bedrijven een strategische aanpak nodig hebben die grondige data-analyse en rapportagemechanismen omvat . Bedrijven kunnen data-analysetools inzetten om loonrapportages te stroomlijnen door salarisgegevens te centraliseren, regelmatige looncontroles uit te voeren en ongelijkheden in vergoeding te identificeren. Daarnaast kunnen data-analysetools waardevolle inzichten bieden in loonstructuren, trends en corrigerende maatregelen nemen om compliance te waarborgen aan de transparantievereisten van de Richtlijn.
Naast de vereisten voor werkgevers die federale contractanten zijn, bestaat er in de VS geen federale wet voor transparantie van de lonen. De huidige trend is dat de staten hun eigen versies aannemen. We zien ook ontwikkelingen met betrekking tot vereisten die compensatie
Meg Ferrero
Vice-president, adjunct-algemeen adviseur, ADP
#4 Een onderwijsplan over loontransparantie kan de succesvolle implementatie van de Richtlijn faciliteren.
Onderwijs- en impactsessies voor HR-teams en leidinggevenden moeten gericht zijn op het uitleggen van de vereisten van de richtlijn, zoals verplichte rapportage over loonverschillen, toegang van werknemers tot looninformatie en maatregelen om loonverschillen aan te pakken. Hyland raadt bedrijven aan om de nadruk te leggen op de implicaties voor de compliance, mogelijke juridische risico's en de voordelen van het bevorderen van een transparante beloningscultuur. „Dit zal een volledige cultuuromslag zijn, en niet alleen een verandering in de praktijk, voor bedrijven”, aldus Hyland.
Beheer wereldwijd toptalent en zorg voor voortdurende compliance met G-P.
Op de hoogte blijven van veranderende regelgeving is cruciaal voor soepele bedrijfsvoering en groei. Om te leren hoe uw bedrijf de nieuwe EU-loontransparantie-eisen kan voorblijven, bekijk het volledige webinar on-demand.
Laat de stress van compliance je plannen voor wereldwijde groei niet vertragen. Onze Employer of Record (EOR))-oplossingen zorgen voor voortdurende compliance met veranderende wetten en regelgeving om verkleinen te riskeren en toekomstig succes te waarborgen. Voor meer informatie over hoe G-P u kunt helpen bij het snel en conform aannemen van wereldwijde teams in 180+ landen aan te nemen, onboarding en leidinggeven, neem dan vandaag nogcontact met ons op of boek een demo.
