Startup versus groot bedrijf: hoe u technologietalent aanneemt

Welke techbanen zijn er in trek?

Het is geen geheim dat de techindustrie snelgroeiende functies blijft domineren, vooral in de APAC-regio, waar de markt voor technologietalent bijzonder dynamisch is. Naarmate 2024 zich ontwikkelt, nemen bedrijven actief vaardig talent aan op gebieden zoals DevOps en cloudinitiatieven, informatiebeveiliging, kunstmatige intelligentie, automatisering, systeemupgrades, softwareontwikkeling, data-integratie en analytics. Volgens het Technology Salaries and Hiring Trends-rapport van Robert Half blijft deconcurrentie voor techkandidaten groot, waarbij 61% van de hiring managers van plan is hun teams in 2024uit te breiden.

Het cybersecurity-personeelsbestand in APAC groeide in 2023118%, nu net onder een miljoen professionals. Ondanks sterke statistieken op het gebied van cyberbeveiliging hebben APAC-gebaseerde bedrijven nog steeds moeite om te tippen aan cryptotalent. Van de twee miljoen softwareontwikkelaars in India beschikkenslechts 5000 over de benodigde vaardigheden om te slagen op de wereldwijde markt van blockchainoplossingen. Hoewel technologietalent wereldwijd bestaat, overtreft devraag naar talent nog steeds het aanbod in de APAC-regio.

5 manieren om startup-technologietalent aan te trekken en te behouden

Als een sirene die de noodzaak van verandering aankondigt, heeft de "Great Resignation"-beweging bedrijven gedwongen om alert te zijn, op te merken en te reageren op veranderende behoeften van tech-werknemers. De APAC-regio heeft met name een zorgwekkend tekort aan technologietalent, een groeiende mismatch in vaardigheden en een vergrijzende bevolking in landen als China, Australië en Japan. 

Daardoor worden functies steeds moeilijker te vervullen. Een recent IDC-rapport toonde aan dat ongeveer 60tot80procent van de APAC-gebaseerde organisaties het moeilijk of extreem moeilijk vindt om vacatures in belangrijke IT-functies te vervullen, waaronder beveiliging, ontwikkelaars en databeroepen. Met het besef van de behoefte aan innovatieve oplossingen hebben APAC-recruiters hun vizier gezet op wereldwijde talentenpools.

Laten we vandaag nog bekijken hoe je kunt aannemen voor een startupbedrijf en topkandidaten wereldwijd aantrekt.

1. Definieer duidelijk je techstack en functie-eisen.

Voordat je aan het aannameproces begint, is het essentieel om een duidelijk begrip te hebben van je specifieke technische behoeften. Zorg ervoor dat je de specifieke programmeertalen, technologieën, projectmanagementtools en frameworks identificeert waarmee jouw startup zal werken. Deze aanpak helpt je om gerichte functiebeschrijvingen te schrijven om kandidaten aan te trekken met de juiste harde en zachte vaardigheden. Of je nu op zoek bent naar een toegewijde data scientist of een creatief TEAM opbouwt, duidelijke functie-eisen zullen de weg vrijmaken voor succesvolle aanwervingen. 

De taal die in de functiebeschrijving en sollicitatieprocedure wordt gebruikt, is minstens zo belangrijk — ervoor zorgen dat uw recruiters de functie-eisen effectief communiceren en het technische jargon begrijpen, helpt om vanaf het begin de verwachtingen op één lijn te brengen. In de meeste gevallen zijn technische recruiters het beste geschikt om de kwalificaties van een kandidaat te beoordelen en de unieke behoeften voor deze functies te begrijpen. 

Onthoud: Je functiebeschrijving is je eerste aanspreekpunt met werkzoekenden tijdens het wervingsproces. Zorg ervoor dat je een sterke vacature schrijft die duidelijk de uitdagingen en groeikansen van je startup benadrukt. 

2. Differentieer je werkgeversbranding van grotere bedrijven.

De manier waarop bedrijven zichzelf vermarkten kan hun succes bepalen in het aantrekken van belangrijk talent, vooral voor kleinere startups die strijden tegen techgiganten. Employer branding die niet rekening houdt met de behoeften van topmedewerkers zal waarschijnlijk bestaand talent verliezen en potentiële kandidaten ontmoedigen. Startups en kleinere bedrijven maken aantekeningen, luisteren actief en spelen in op de wensen van de techtalentenpool gedurende het hele sollicitatieproces.

Tegenwoordig doet elke digitaal vaardige persoon zijn due diligence over een potentiële onderneming voordat hij de knoop doorhakt en een aanbod accepteert, zodat de manier waarop bedrijven zichzelf marketen hun succes in het aantrekken van belangrijke technologietalenten kan bepalen.

Neem bijvoorbeeld PayPay. Het in Japan gevestigde fintech bedrijf belichaamt het flexibele mantra door al zijn medewerkers een werk-van-overal vergoeding en toegang tot WeWork-kantoren door heel Japan te bieden.

3. Focus op evenwicht tussen werk en privé. 

Als het gaat om het aantrekken van technologietalent, is een sterke bedrijfscultuur essentieel. Uit een recent onderzoek van Randstad Singapore bleek dat meer dan 40procent van de werknemers in Singapore hun baan zou opzeggen voor een betere werk-privébalans. Dit benadrukt het belang van het opbouwen en promoten van je werkomgeving als flexibel, met de nadruk op een werk-privébalans.

Volgens een andere enquête uitgevoerd in zeven landen door McKinsey & Company, gaf39procent van de respondentenaan dat ze van plan zijn hun baan binnen drie tot zes maanden op te zeggen. Organisaties kunnen reageren op dalende verloop door werknemer-waardeproposities af te stemmen op specifieke voorkeuren. Zo zoekt41% van de Gen Z-kandidaten naar op-afstand en flexibele werkopties.

Maak van het werk een positieve ervaring door flexibele werkalternatieven en een prestatiegerichte cultuur aan te bieden. Startups en technologiebedrijven kunnen een stapje extra zetten door strikte ondertekeningstijden af te dwingen om burn-out te voorkomen.

4. Prioriteer vanaf dag één voordelen en extra's. 

Volgens het Tech Salary Report 2023waren de functies met de hoogste loon-stijgingen in 2023 blockchain-engineers (+1562%), mobiele engineers (+1173%) en site reliability engineers (+1063%).

In de meeste gevallen kunnen grote technologiebedrijven waarschijnlijk meer uitgeven dan startups, maar een concurrerend salaris bieden is niet genoeg. Aandelenopties en aandelen zijn een honingpot voor toptechnologietalent. Naast het geven van eigendom aan werknemers, kan een tastbaar belang in het bedrijf werknemers motiveren om te blijven hangen voor de mogelijkheid van een lucratieve uitbetaling zodra het bedrijf naar de beurs gaat. 

Om de deal aantrekkelijker te maken en op te vallen, kunnen bedrijven ziektekostenverzekeringsopties, flexibele vakantiedagen, aantrekkelijke professionele ontwikkelingsplannen en een betrouwbare reeks technologische tools voor projectmanagement, ontwikkelaars en analisten aanbieden. 

5. Stem je wervingsaanpak af op Gen Z.

Van Generatie Z wordt verwacht dat hij de techwereld stormenderhand zal veroveren, en het aantal recente tech-afgestudeerden in APAC neemt toe. India is zelfs een van de grootste STEM-banenmarkten ter wereld en levert bijna 31.7% van het totale STEM-examen ter wereld in het boekjaar 2023-2024.

Hoewel deze generatie in aantal groeit, kan het lastig zijn om hen te betrekken en aan te trekken voor je openstaande functies. Generatie Z beïnvloedt immers werkgevers direct om verouderde beleidsmaatregelen af te keuren die niet langer resoneren met de mensgerichte werkplek van vandaag. 

Bij het werven van opkomend talent zijn hier een paar nuttige tips om in gedachten te houden:

• Bied leer- en ontwikkelingsmogelijkheden. Als echte digitale natives hecht deze generatie waarde aan interactief leren en verwacht ze dat technologie een essentiële rol speelt in het faciliteren van een volledig leerproces. Bedrijven kunnen gamification en andere videogebaseerde samenwerkingsplatforms gebruiken om Gen Z-technologietalent te betrekken. 
• Automatiseer het onboardingproces. Talentacquisitieteams kunnen bovendien technologie inzetten om een geautomatiseerde en gepersonaliseerde HR-ervaring te creëren die toptalent aantrekt.
• Vereenvoudig de communicatie. Duidelijkheid en efficiëntie in het wervingsproces zijn essentieel voor deze generatie. Wees vanaf het begin duidelijk over de stappen en de duur van het screeningsproces. Een langdurig en slepend wervingsproces kan ertoe leiden dat een zeer gekwalificeerde kandidaat afstand doet van rente.

Huur top technologietalent in met G-P. 

Het identificeren van de behoeften van techprofessionals is een stap in de goede richting, maar zonder een solide talentwervingstrategie kunnen techbedrijven tijdens het aannameproces tegenkomen. 

Weet je niet waar je moet beginnen? Door samen te werken met G-P als je wereldwijde Employer of Record kun je snel en conform tech TEAM-leden in 180+ landen vinden, aannemen en beheren — ongeacht de status van de entiteit. Met ongeëvenaarde technologie en wereldwijde begeleiding van het grootste TEAM van HR-experts en juridische experts in de regio, biedt G-P Employer of Record alles wat bedrijven in elk stadium nodig hebben om met vertrouwen uit te breiden.