Werk is niet langer een plek waar we naartoe gaan. Nu kan werk overal worden gedaan — van kantoorcabines tot virtuele schermen, één ding blijft hetzelfde: een positieve werknemer-ervaring is de hoeksteen van succesvolle werkplekken. Maar wat gebeurt er als de percepties van werknemers niet overeenkomen met de idealen die hun werkgever verkondigt? Dan worden bedrijven geconfronteerd met wat bekend staat als een werknemer-ervaringsgap.
Wat is een werknemer-ervaringsgap?
In de eenvoudigste vorm is de werknemer-ervaringskloof een misalignment tussen hoe werkgevers aannemen dat hun personeelsbestand zich voelt over werken voor het bedrijf en hoe werknemers zich daadwerkelijk voelen. Een bedrijf kan bijvoorbeeld zijn werkomgeving en bedrijfscultuur promoten als gezinsgericht.
Maar in werkelijkheid wordt van werknemers verwacht dat ze lange dagen werken of constant beschikbaar zijn, wat leidt tot een gebrek aan werk-privébalans en overmatige tijd weg van het gezin van de werknemer. Dit is de werknemer-ervaringskloof in al zijn glorie.
De schrijnende gevolgen van een werknemer-ervaringskloof
De werknemer-ervaring begint aan het begin van de reis van een werknemer bij een bedrijf, van werving en sollicitatiegesprekken tot aan het offboarding proces. Ontkoppelingen binnen de hiërarchische structuur van een bedrijf kunnen zeer schadelijk zijn voor de algehele gezondheid van een organisatie. Wanneer medewerkers bijvoorbeeld het gevoel hebben dat hun standpunten niet worden gewaardeerd of in overweging genomen, kunnen ze stoppen met hun zorgen uiten, waardoor de werknemersbetrokkenheid afneemt. Maar dit creëert op zijn beurt een kloof, waardoor het management denkt dat hun TEAM volledig instemt met hoe het besluitvormingsproces wordt uitgevoerd.
Na verloop van tijd kan deze communicatiekloof uitgroeien tot een afgrond waarin het gevoel van doelgerichtheid van een werknemer kan instorten. Uit een Gartner-enquête bleek zelfs dat slechts 25procent van 3300 ondervraagde medewerkers zich zelfverzekerd voelde over hun carrière bij hun huidige bedrijf. En slechts 41% zei zich comfortabel te voelen om hun zorgen te delen met hun leiders. Deze bevindingen wijzen op een misalignment op de werkplek. Bovendien zijn traditionele benaderingen, zoals het bieden van oppervlakkige voordelen, niet voldoende om de loyaliteit van een werknemer aan de organisatie te redden, in gevallen waarin de communicatie tussen werknemer en werkgever ernstig tekortschiet.
Dit wordt genoemd in een aflevering van G-P's Pangeo Perspectives-podcast door gast Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader bij HUB International. Goodkin sprak over hoe belangrijk het is voor bedrijven om de tijd te nemen om de verwachtingen van hun werknemers te begrijpen, en zei: "De realiteit is dat een aanzienlijk deel van de bevolking zich niet meer echt druk maakt om traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat over zoveel andere dingen, en veel medewerkers blijven achter."
Hoe overbrug je de werknemer-ervaringskloof
Naarmate bedrijven de nadelige gevolgen van een werknemer-ervaringsgap beginnen te ondervinden, wordt het van groot belang om manieren te bedenken om dit te overbruggen. Met dat in gedachten bekijken we drie belangrijke strategieën waarvan G-P gelooft dat ze de ethos van een bedrijf succesvol kunnen omzetten in betekenisvolle realiteit om de dagelijkse werkomgeving te verbeteren en de werknemertevredenheid te verhogen.
1. Verwijder communicatieobstakels.
Ons rapport 2023 Global Growth bracht enkele werknemerbehoeften aan het licht, vooral voor wereldwijde werknemers, die bedrijven kunnen helpen de werknemer-ervaringskloof te dichten.
Bij het werken in meerdere tijdzones zijn er bijvoorbeeld kinderziektes die wereldwijde samenwerking en persoonlijke en professionele groei kunnen belemmeren. Volgens onze bevindingen is het overwinnen van communicatieobstakels de meest effectieve ladder om deze obstakels te overwinnen. Dit kan worden bereikt door taalinclusieve bijeenkomsten in verschillende tijdzones gedurende het jaar te plannen.
Om het belang van face-time en kansen om werknemer-feedback te delen en te ontvangen voor loopbaangroei te onderstrepen, vindt 47% van de respondenten dat TEAM-leiders online moeten zijn tijdens ten minste enkele uren die overlappen met de verschillende tijdzones van het personeelsbestand. Gebrek aan zichtbaarheid bij TEAM-leiders kan twijfels aanwakkeren over het doelbewustzijn van een werknemer, waardoor eventuele bestaande hiaten die werknemers al voelen verergeren. Het belangrijkste is om tijd te besteden aan het identificeren van specifieke obstakels die de ervaringsgaten veroorzaken, en vervolgens plannen te maken om goede communicatie weer te laten verlopen. In dit geval kan het plannen van regelmatige schermtijd met elke medewerker buiten de tijdzone van de TEAM-leider een goede preventieve maatregel zijn.
2. Gebruik de juiste tools voor jou.
Natuurlijk zijn technologische hulpmiddelen om communicatie te overbruggen in het digitale tijdperk van vandaag gemakkelijk toegankelijk. VolgensConnie Diaz, Director of Employee Experience van G-P, gaat het echter minder om de keuze van het hulpmiddel en meer om hoe de tools worden ingezet. Tijdens een presentatie op Running Remote vorig jaar legde Diaz uit dat het gebruik van veel tools eigenlijk ineffectief en overweldigend kan zijn.
Daarom is het begrijpen welk resultaat medewerkers met elk hulpmiddel moeten behalen een cruciale eerste stap. Ingebouwd in een van G-P's berichtentools is de functionaliteit om te zien in welke tijdzone je collega's zich bevinden. Als je een bericht gaat sturen naar iemand buiten hun lokale werktijden, word je gevraagd het verzenden uit te stellen tot ze weer online zijn. Deze aanpasbare functie stelt medewerkers in staat om een werk-privébalans te vinden en hun werkplek af te stemmen op hun voorkeuren en werkstijl, wat op zijn beurt de werknemer-ervaring kan verbeteren.
3. Richt je meer op uitkomsten dan activiteit.
Focussen op resultaten boven activiteit is een andere methode om de werknemer-ervaringskloof te dichten. Diaz legt uit: "Ik denk dat wanneer je je gaat richten op 'wat is het resultaat? Wat is het probleem dat we proberen op te lossen?' …. Dan denk ik dat mensen hun eigen reis kunnen samenstellen, zolang we duidelijk zijn over wat het resultaat moet zijn."
Al met al is elke vorm van werknemer-autonomie, gesteund door communicatie — of het nu gaat om flexibele planningen of een beslissende inspraak bij het stellen van doelen — een degelijke methode die werknemers in staat stelt om op hun gelukkigst en best te presteren. "Voor ons [G-P], is veel [werknemer-ervaring] ons denken dat 'achter elke aanstelling een mens schuilgaat.' En als we denken aan cultuur, capaciteit en aanstelling, denken we echt dat één maat bij één past, dus je kunt jezelf zijn, die ervaring echt cureert en nadenkt over de werknemer als een mens, niet alleen over de stukjes van ons die op het werk verschijnen."
De hulp die G-P kan bieden
Het inzetten van een succesvolle werknemer-ervaring begint met werving en is cruciaal gedurende de hele arbeidsproces. G-P faciliteert deze reis door bedrijven alles te bieden wat ze nodig hebben om snel wereldwijde teams te plannen, aan te nemen en te beheren in 180+ landen.
Ons #1 Global Growth Platform stelt bedrijven in staat medewerkers in alle fasen te ondersteunen terwijl ze compliance behouden met plaatselijk arbeidsrecht. Door het automatiseren van arbeidsintensieve administratieve taken kunnen HR-professionals zich richten op het welzijn en de productiviteit van hun teams. Wij zorgen voor het moeilijke deel, zodat u zich kunt richten op het beste deel — het wereldwijd laten groeien van uw bedrijf.
Boek een demo om meer te weten te komen over ons platform.
