Przejrzystość i równość wynagrodzeń: Zagrożenie czy szansa? - Podsumowanie webinaru

Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń to przełomowy akt prawny, który ma na nowo zdefiniować równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w miejscach pracy w UE. Dyrektywa jest prawdziwym kamieniem milowym na drodze do równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz sprawiedliwości dla pracowników, która ma na celu zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn poprzez poprawę przejrzystości wynagrodzeń i zwiększenie obowiązków sprawozdawczych.

Aby przygotować się na te nowe przepisy, firmy w całej UE muszą zrozumieć wyzwania, implikacje i możliwości, jakie dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń wniesie na rynek pracy. Podczas niedawnego webinarium G-P zorganizowanego wspólnie z ADP i Blick Rothenberg, paneliści Stuart Hyland, Partner w Blick Rothenberg, i Meg Ferrero, VP, Assistant General Counsel w ADP, omówili niektóre z kluczowych aspektów dyrektywy i zbadali jej potencjalny wpływ na firmy i pracowników. Podsumowaliśmy niektóre z najbardziej palących kwestii związanych z Dyrektywą, aby pomóc firmom przygotować się do spełnienia nowych, bardziej rygorystycznych wymogów w zakresie raportowania wynagrodzeń i innych wskaźników wymaganych przez przepisy.

#1 Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń będzie wymagać od firm przeprowadzania analiz różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz zgłaszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Aby przeprowadzić analizę luk płacowych i sporządzić raport na ten temat, firma może zacząć od zebrania i przeanalizowania odpowiednich danych na temat płac pracowników, premii i świadczeń w celu zidentyfikowania wszelkich różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Konieczne będzie wdrożenie analitycznych systemów oceny pracy i struktur płac, aby zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę. Przykładem tego jest wdrożenie przedziałów płac dla każdego stanowiska lub stopnia/poziomu w całej firmie. Ustanawiając jasne i ustandaryzowane przedziały płac w oparciu o wielkość stanowiska, ZESPOŁY KADRY mogą zapewnić każdemu pracownikowi sprawiedliwe wynagrodzenie. 

Meg Ferrero z ADP doradziła, że regularne przeglądy i dostosowywanie przedziałów płac w oparciu o trendy rynku i wewnętrzne względy sprawiedliwości pomogą firmom być bardziej proaktywnymi w niwelowaniu różnic w płacach. "W przypadku polityki równości wynagrodzeń należy upewnić się, że dokumentują Państwo przedziały płacowe dla stanowisk i ról, a także proces i analizę, które były związane z ustaleniem tych przedziałów płacowych, tak aby można było się do nich odwołać i mieć dokumentację na poparcie podjętych decyzji" - mówi Ferrero. Kluczowe znaczenie będzie miało również raportowanie premii i nagród całkowitych, ponieważ firmy muszą w przejrzysty sposób informować o tym, w jaki sposób te zachęty do osiągania wyników są przyznawane w odniesieniu do różnych ról i płci. 

#2 Jeśli różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekracza 5% , firmy muszą przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.

Zajmując się różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekraczającymi 5% , firmy muszą opracować kompleksową mapę drogową, która łączy strategie oparte na danych z proaktywnymi środkami promującymi równość wynagrodzeń i równość płci. "Pracodawca musi dzielić się informacjami na temat tego, w jaki sposób wynagrodzenie jest ustalane, zarządzane i rozwijane z każdym pracownikiem, a kryteria muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci" - powiedział Hyland.

Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie dokładnej analizy danych dotyczących płac, aby zrozumieć źródło i przyczynę różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Jakie są zasady i procedury ustalania płac i w jaki sposób można je przekazać w całej organizacji, aby zapewnić większą równość i możliwości? Posiadanie udokumentowanej mapy drogowej pomaga zespołom określić niektóre typowe kwestie, którymi należy się zająć, próbując osiągnąć równość wynagrodzeń, w tym:

• Separacja zawodowa, w której jedna z płci jest nieproporcjonalnie reprezentowana na niżej lub wyżej płatnych stanowiskach.
• Dysproporcje w możliwościach rozwoju kariery i awansu, gdzie jedna płeć jest częściej brana pod uwagę.
• Brak przejrzystości struktur płac i decyzji płacowych w całej organizacji.

#3 Narzędzia do analizy danych będą miały kluczowe znaczenie dla usprawnienia raportowania wynagrodzeń i kierowania strategiami wdrażania dyrektywy.

Wdrożenie dyrektywy UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń oznacza, że firmy potrzebują strategicznego podejścia, które obejmuje dokładną analizę danych i mechanizmy raportowania. Firmy mogą wykorzystać narzędzia do analizy danych w celu usprawnienia raportowania wynagrodzeń poprzez centralizację danych płacowych, przeprowadzanie regularnych audytów wynagrodzeń i identyfikowanie rozbieżności w wynagrodzeniach. Ponadto narzędzia do analizy danych mogą zapewnić cenny wgląd w struktury wynagrodzeń, trendy i informować o działaniach naprawczych w celu zapewnienia zgodności z wymogami dyrektywy w zakresie przejrzystości.

#4 Plan edukacyjny dotyczący przejrzystości wynagrodzeń może ułatwić skuteczne wdrożenie dyrektywy.

Sesje edukacyjne i sesje wpływu dla zespołów HR i kierownictwa wykonawczego powinny koncentrować się na wyjaśnieniu wymogów dyrektywy, takich jak obowiązkowe zgłaszanie różnic w wynagrodzeniach, dostęp pracowników do informacji o wynagrodzeniach oraz środki mające na celu wyeliminowanie nierówności w wynagrodzeniach. Hyland doradza firmom, aby podkreślały konsekwencje dla zgodności z przepisami, potencjalne ryzyko prawne i korzyści płynące z promowania przejrzystej kultury wynagrodzeń. "Dla firm będzie to pełna zmiana kultury, a nie tylko zmiana praktyki" - powiedział Hyland.

Zarządzanie najlepszymi globalnymi talentami i zapewnienie ciągłej zgodności z G-P. 

Bycie na bieżąco ze zmieniającymi się przepisami ma kluczowe znaczenie dla sprawnego działania i rozwoju. Aby dowiedzieć się, w jaki sposób Państwa firma może wyprzedzić nowe wymogi UE w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, prosimy obejrzeć pełne webinarium na żądanie .

Proszę nie pozwolić, aby stres związany z przestrzeganiem przepisów spowolnił Państwa plany dotyczące globalnego rozwoju. Nasze rozwiązania Formalny pracodawca (EOR) zapewniają stałą zgodność ze zmieniającymi się przepisami i regulacjami w celu obniżenia ryzyka i zabezpieczenia przyszłego sukcesu. Aby uzyskać więcej informacji na temat tego, w jaki sposób G-P może pomóc Państwu w organizacji zatrudnienia, wdrażaniu i zarządzaniu globalnymi zespołami w 180+ krajach, szybko i zgodnie z przepisami, prosimyo kontakt już dziś lub umówienie się na prezentację.