Praca to już nie miejsce, do którego chodzimy. Dziś pracę można wykonywać w dowolnym miejscu — od biurowych boksów po wirtualne ekrany. Jedno pozostaje niezmienne: pozytywne doświadczenia pracowników są podstawą udanego miejsca pracy. Co się jednak dzieje, gdy poglądy pracowników nie pokrywają się z ideałami, jakie głoszą? W takich sytuacjach firmy stają w obliczu problemu znanego jako luka w doświadczeniu pracowników.
Czym jest luka w doświadczeniach pracowników?
W najprostszej formie, luka w doświadczeniu pracownika jest rozbieżnością między tym, jak pracodawcy zakładają, że ich Personel czuje się pracując dla firmy, a tym, jak faktycznie czują się pracownicy. Na przykład, firma może promować swoje środowisko pracy i kulturę firmy jako zorientowane na rodzinę.
W rzeczywistości jednak od pracowników oczekuje się długich godzin pracy lub ciągłej dyspozycyjności, co prowadzi do braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i nadmiernego czasu spędzanego z dala od rodziny. Oto luka w doświadczeniu pracowników w całej okazałości.
Rażące konsekwencje luki w doświadczeniu pracowników
Doświadczenie pracownika zaczyna się już na początku jego drogi z firmą, od rekrutacji i rozmów kwalifikacyjnych, aż po sam proces wyjścia z miejsca pracy. Brak spójności w obrębie struktury hierarchicznej firmy może mieć bardzo szkodliwy wpływ na ogólną kondycję organizacji. Na przykład, gdy pracownicy czują, że ich punkt widzenia nie jest doceniany lub brany pod uwagę, mogą przestać wyrażać swoje obawy, co obniży zaangażowanie pracowników. Jednakże w efekcie powstaje luka, która sprawia, że zarząd dochodzi do wniosku, że jego ZESPÓŁ w pełni zgadza się ze sposobem realizacji procesu decyzyjnego.
Z czasem ta luka w komunikacji może przerodzić się w przepaść, w której poczucie celu pracownika może się rozpaść. Badanie przeprowadzone przez firmę Gartner wykazało, że tylko 25% z 3,300 ankietowanych pracowników czuło się pewnie, jeśli chodzi o ich karierę w obecnej firmie. I tylko 41% stwierdziło, że czuje się komfortowo dzieląc się obawami ze swoimi liderami. Wyniki te wskazują na brak dopasowania w miejscu pracy. Co więcej, w przypadkach, w których komunikacja między pracownikiem a pracodawcą jest bardzo słaba, tradycyjne podejście, takie jak oferowanie powierzchownych korzyści, nie wystarczy, aby uratować lojalność pracownika wobec organizacji.
Jest o tym mowa w odcinku podcastu G-P" Pangeo Perspectives ", którego gościem jest Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader w HUB International. Goodkin mówiła o tym, jak ważne jest, aby firmy poświęciły czas na zrozumienie oczekiwań swoich pracowników, mówiąc: "Rzeczywistość jest taka, że znaczna część populacji tak naprawdę nie dba już o tradycyjne benefity. Chodzi o wiele innych rzeczy, a wielu pracowników zostaje w tyle".
Jak zniwelować lukę w doświadczeniu pracowników
Kiedy firmy zaczynają odczuwać negatywne skutki luk w doświadczeniu pracowników, opracowanie sposobów ich zniwelowania staje się kwestią najwyższej wagi. Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się trzem kluczowym strategiom, które według G-P mogą skutecznie przełożyć etos firmy na znaczącą rzeczywistość, usprawniając codzienne środowisko pracy i zwiększając zadowolenie pracowników.
1. Wyraźne blokady komunikacyjne.
Nasz raport 2023 Global Growth ujawnił kilka potrzeb pracowników, w szczególności pracowników globalnych, które mogą pomóc firmom nadrobić lukę w doświadczeniu pracowników.
Przykładowo, pracując w różnych strefach czasowych, pojawiają się problemy początkowe, które mogą utrudniać globalną współpracę oraz rozwój osobisty i zawodowy. Według naszych ustaleń, usuwanie przeszkód komunikacyjnych jest najskuteczniejszą metodą do pokonania tych przeszkód. Można to osiągnąć, organizując spotkania wszystkich osób w różnych strefach czasowych z uwzględnieniem poziomu językowego w różnych strefach czasowych w ciągu roku.
Podkreślając znaczenie kontaktów osobistych i możliwości dzielenia się opiniami pracowników oraz ich otrzymywania dla rozwoju kariery, 47% respondentów uważa, że liderzy ZESPÓŁ powinni być dostępni online przynajmniej w godzinach pokrywających się z różnymi strefami czasowymi Pracownika. Brak widoczności ze strony liderów ZESPÓŁ może podsycać wątpliwości co do celu pracownika i pogłębiać istniejące już luki, których pracownicy mogą już doświadczać. Kluczowe jest poświęcenie czasu na zidentyfikowanie konkretnych przeszkód powodujących luki w doświadczeniu, a następnie kontynuowanie planów, które pozwolą na ponowny przepływ dobrej komunikacji. W takim przypadku dobrym środkiem zapobiegawczym może okazać się zaplanowanie regularnego korzystania z ekranu przez pracownika znajdującego się poza strefą czasową lidera ZESPÓŁ.
2. Wykorzystaj odpowiednie narzędzia dla siebie.
Oczywiście w dzisiejszej erze cyfrowej narzędzia technologiczne ułatwiające komunikację są łatwo dostępne. Jednak wedługConnie Diaz, dyrektor ds. doświadczeń pracowników w G-P, mniej chodzi o wybór narzędzia, a bardziej o sposób jego wykorzystania. Podczas prezentacji na Running Remote w zeszłym roku, Diaz wyjaśniła, że korzystanie z wielu narzędzi może być w rzeczywistości nieefektywne i przytłaczające.
Dlatego zrozumienie, jakie wyniki pracownicy powinni osiągnąć dzięki każdemu narzędziu, jest krytycznym pierwszym krokiem. W jednym z narzędzi do przesyłania wiadomości G-P wbudowano funkcję sprawdzania strefy czasowej współpracowników. Jeśli zamierzają Państwo wysłać wiadomość do kogoś poza jego lokalnymi godzinami pracy, pojawi się monit o opóźnienie wysłania do czasu powrotu do trybu online. Ta konfigurowalna funkcja pozwala pracownikom zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i dostosować przestrzeń roboczą do swoich preferencji i stylu pracy, co z kolei może poprawić doświadczenia pracowników.
3. Skup się na wynikach, a nie na aktywności.
Skupianie się na wynikach, a nie na działaniach, to kolejna metoda na zniwelowanie różnic w doświadczeniu pracowników. Diaz wyjaśnia: "Myślę, że gdy zaczynasz się zastanawiać nad 'jaki jest wynik? Jaki problem próbujemy rozwiązać?' …. Wtedy ludzie mogą sami kreować swoją drogę, o ile jasno wiemy, jaki powinien być rezultat."
Ogólnie rzecz biorąc, każda forma autonomii pracowników oparta na komunikacji — czy to elastyczny harmonogram pracy, czy też decydujący głos w ustalaniu celów — jest dobrą metodą, która pozwala pracownikom pracować najlepiej i najszczęśliwiej. „Dla nas [G-P], w dużej mierze [doświadczenie pracownika] wynika z myślenia, że „za każdym zatrudnieniem w organizacji stoi człowiek”. A kiedy myślimy o kulturze, kompetencjach i zatrudnieniu, naprawdę uważamy, że uniwersalne rozwiązanie pasuje do każdego, co oznacza możliwość zaprezentowania się jako osoba, która naprawdę jest sobą, zaprojektowania takiego doświadczenia i myślenia o pracowniku jako o całości, a nie tylko o poszczególnych jego elementach, które ujawniają się w pracy”.
Jak G-P może pomóc
Wdrażanie skutecznego modelu zatrudnienia zaczyna się od rekrutacji i odgrywa kluczową rolę w całym cyklu zatrudnienia. G-P ułatwia tę podróż, oferując firmom wszystko, czego potrzebują do szybkiego planowania, organizacji zatrudnienia i zarządzania globalnymi zespołami w 180+ krajach.
Nasza platforma #1 Global Growth Platform umożliwia firmom wspieranie pracowników na każdym etapie, przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z miejscowym prawem pracy. Automatyzując żmudne zadania administracyjne, specjaliści KADRY mogą skupić się na dobrym samopoczuciu i produktywności swoich zespołów. Zajmujemy się trudną częścią, abyś mógł skupić się na najlepszej — rozwoju biznesu na całym świecie.
Proszę zarezerwować demo , aby dowiedzieć się więcej o naszej platformie.
