Hur anställdas bonusar varierar över hela världen

Om du expanderar ditt företag globalt för första gången har du förmodligen många frågor om hur du bäst kompenserar dina anställda utomlands. Lagar och regler som styr ersättning, inklusive bonusar, skiljer sig åt runt om i världen. Du kan och bör i många fall ge dina internationella anställda bonusar. Vilka typer av bonusar och de belopp du tilldelar beror på flera faktorer.

Det är viktigt att inse att hur du hanterar bonusar på ditt företags huvudkontor kanske inte gäller för ett annat land. Innan du anställer team i ett nytt land, omvärdera dina kompensations- och förmånspaket och skräddarsy dem så att de passar den nya anställningen.

Typer av bonusar

Som namnet antyder är en ”bonus” en extra summa pengar som ges utöver en anställds standardlön. Det finns olika typer av bonusar som du kan vara van vid att ge i ditt hemland eller som du kanske tycker är vanligare i andra länder. Några av de vanligaste typerna av bonusar på global skala inkluderar:

• Punktbonus: En punktbonus är en meritbaserad bonus som ges till en anställd för att belöna dem för ett väl utfört arbete på ett viktigt projekt eller för att de gör mer än vad som krävs. Dessa bonusar är engångsföreteelser och ges efter chefens gottfinnande i den mån deras budget tillåter.
• 13månadens lön: Den 13månadens lön är en bonus som vissa arbetsgivare erbjuder inom sin organisation om de så önskar eller om det är lagstadgat. Denna bonus motsvarar vanligtvis en hel månadslön som ges i slutet av året – därav namnet 13 :e månadens lön. Olika länder har olika sätt att beräkna rätt belopp. I vissa fall kan det till och med motsvara två månaders lön, vilket gör det till en 13th/14-månadersbonus.
• Semesterbonus: Länder där ett 13 :e månadslön inte är brukligt kan fortfarande ge en semesterbonus, ibland även kallad julbonus. Beloppet du ger kan variera från anställd till anställd baserat på deras lön, eller kanske ett fast belopp för alla dina anställda.
• Signeringsbonus: En signeringsbonus är en engångsbonus som ges i början av någons anställning hos ditt företag. Det fungerar som en extra form av lockelse för att få någon att skriva kontrakt med ditt företag. Detta kan vara särskilt användbart om du övertalar någon att lämna en Befattning någon annanstans eller välja ditt jobberbjudanden framför ett annat erbjudande från en konkurrent.
• Retentionbonus: En retentionbonus är en bonus du ger en anställd för att övertyga dem att stanna kvar på ditt företag om de funderar på att lämna. Det kan vara så att ett annat företag har försökt rekrytera dem, eller så kanske de är missnöjda på något sätt. Förutom att åtgärda eventuella problem som kan oroa anställde, kan du erbjuda en retentionsbonus för att stimulera individen att stanna.
• Remissbonus: En remissbonus är en monetär gåva för att tacka en anställd som varit avgörande för att introducera nya kompetenser till team. Till exempel kan en anställd ha uppmuntrat en vän att söka ett nytt ledigt jobb hos ditt företag. Företag kan vänta en provanställning efter att ha anställt den nya anställde och sedan ge en hänvisningsbonus till den person som uppmuntrade denna nya anställd att söka.
• Semesterbonus: Bet ald semester innebär vanligtvis att anställda får sina vanliga löner för de dagar de är frånvarande från jobbet. Om arbetsgivare också betalar ut en semesterbonus betyder det att anställda får en premie utöver sina normala löner. Med andra ord betalas de extra för den tid de är på semester.
• Vinstdelning: Vinstdelning skiljer sig lite från andra typer av bonusar, men det är värt att nämna eftersom det är ett annat vanligt sätt som globala företag kompenserar sina anställda utöver deras ordinarie lön. Vinstdelning är en incitamentsplan där en del av vinsten delas mellan anställda. Ju bättre ditt företag presterar, desto mer pengar får de anställda.
• Kommissionen: Kommissionen är ett sätt att belöna arbetsprestanda. Vissa anställda arbetar helt eller mestadels på provision, i vilket fall det inte fungerar som en bonus. I andra fall kan avsättningen vara en liten del av en anställds totala ersättning. Det finns flera sätt att strukturera ersättning. Anställda kan ha en försäljningskvot som de måste nå för att få ett fast dollarbelopp, eller så kan de få en viss procentandel av vinsten de tar in, till exempel.

Hur man bestämmer när man ska ge bonusar

Oavsett vilket land du anställer människor finns det flera skäl som kan motivera dig att ge bonusar till dina anställda. Du kan tillämpa samma motivering som du är van vid när du bestämmer när du ska ge anställda bonusar i ditt hemland, men du kan upptäcka att vissa olika faktorer gäller som får dig att justera din policy för det nya landet.

1. De är juridiskt obligatoriska

En anledning att ge en bonus är om det krävs enligt lag. Vissa definitioner av en bonus specificerar att det är en icke-garanterad typ av kompensation, men i vissa länder är vissa bonusar faktiskt garanterade. Till exempel föreskriver vissa länder lön per 13 :e månad. Detta gäller för många latinamerikanska länder, liksom vissa asiatiska, afrikanska och europeiska länder.

Ett land kan lagligen kräva andra typer av bonusar också. Till exempel, i Mexiko, utöver bonusen 13: e månaden, är företag lagligen skyldiga att dela 10 av sina vinster före skatt med anställda varje år. För att undvika stämningar och böter måste du se till att du noggrant följer bonuspolicyn i olika länder.

2. De är vanliga i landet

Vissa bonusar är inte lagstadgade i ett land, men de är vanliga. Även om de inte är vanliga för hela landet kan de vara standard inom en viss bransch i landet. Det betyder att bara studera anställningslagarna i ett land inte räcker för att berätta vad dina anställda där kommer att förvänta sig. Till exempel kanske den 13 :e månadens lön inte är lagligt föreskriven i ett land, men det kan vara brukligt. Detta är fallet i cirka två dussin länder över hela världen.

Det betyder att anställda i dessa länder sannolikt kommer att anta att deras löner faktiskt kommer att vara över 8 procent högre än den årliga lön som de går med på. Om den vanliga tiden för bonusen kommer och går utan bonus, kan du förvänta dig att ha några upprörda anställda. Om du gör det klart för anställda att du inte ger ut en bonus som är vanligt i landet kan du ha problem med att rekrytera eftersom anställda kan välja att arbeta för andra företag där de kommer att få de traditionella bonusarna.

3. De kommer att ge dig en konkurrensfördel på en tuff marknad

En annan anledning att erbjuda bonusar för internationella anställda är om du försöker få en konkurrensfördel på en stram arbetsmarknad. I vissa länder kommer du att upptäcka att kompetenspoolen är begränsad för din bransch, eller så finns det helt enkelt fler jobb tillgängliga än det finns arbetare i landet. Cirka två tredjedelar av arbetsgivarna rapporterar att de har problem med att fylla jobb i följande länder:

• Croatia
• Finland
• grekland
• Hongkong
• Ungern
• japan
• polen
• Rumänien
• USA

Japan är också ett notoriskt svårt land för rekryterare.

När du försöker anställa i en snäv marknad måste du hitta sätt att attrahera toppkompetenser och övertyga dem att acceptera ditt jobberbjudanden framför ett annat erbjudande. En signeringsbonus eller löfte om andra bonusar kan vara den extra förmån du behöver för att söta potten för jobbkandidater. En bonus för personalomsättning kan också hjälpa dig att behålla en anställd som kan vara frestad att ta ett annat jobb.

4. Du vill stärka anställdas moral

En annan anledning att ge dina anställda en bonus är att öka moralen. Du kan kompensera dina anställda rättvist för det arbete de gör, men en extra monetär gåva visar en starkare känsla av uppskattning för dina anställda. En semesterbonus, till exempel, är ett utmärkt sätt att visa välvilja och hjälpa de familjer som arbetar för dig när deras ekonomi kan bli lite trång på grund av semesterutgifter.

En sak att vara försiktig med är att ge ut diskretionära bonusar till vissa anställda och orsaka negativa känslor bland de anställda som inte får en bonus. Detta kan hända om du ger en spotbonus till en anställd som gjorde mycket arbete på ett projekt men inte inser att en annan anställd bidrog lika mycket. Var noga med att identifiera de anställda som förtjänar lite extra uppskattning, och när du vill höja moralen i hela team, ge en bonus till alla dina anställda.

5. Dina anställda behöver incitament för att utmärka sig

En primär anledning att erbjuda prestationsbaserade bonusar är att motivera dina anställda att vara mer produktiva. Om en anställd vet att de kan få en provisionsbonus genom att till exempel uppfylla en försäljningskvot, är det sannolikt att de kommer att arbeta hårdare för att uppnå sitt mål. Tänk på att inte alla typer av bonusar motiverar anställda lika.

En studie av anställda i Storbritannien fann att prestationsrelaterad lön var positivt förknippad med förtroende för ledningen, arbetstillfredsställelse och engagemang för organisationen. Studien visade dock också att vinstdelningsbonusar inte uppnådde samma positiva effekt. Varje organisation och team av anställda är olika, så du kan motivera dina anställda med olika typer av bonuslön. Även en liten bonus kan räcka för att driva anställda att göra sitt bästa och få dem att känna sig uppskattade när de gör det.

Vanliga sätt på vilka globala förmånspolicyer skiljer sig åt

Låt oss titta närmare på några av de sätt som anställdas förmåner skiljer sig åt runt om i världen, särskilt i vissa av de länder där det ofta är svårt att hitta kompetens eller tillsätta jobb. Vi har berört Mexiko och deras 13-månads-bonus, men hur är det med:

• Tyskland: Kollektivavtal kan reglera löneintervall inom specifika branscher. Bonuslönen i vissa situationer är ofta helt upp till tyska arbetsdomstolar.
• Australien: Fair Work Act definierar både drottningens födelsedag och boxningsdag som allmänna helgdagar, och kollektivavtalen dikterar övertidslön snarare än lagen.
• Irland: Du kommer att vara skyldig att tillhandahålla 42 veckors föräldraledighet, varav 26 veckor av detta betalas med en schablonbelopp på 188 EUR per vecka. Allmänna krav på föräldraledighet är mindre generösa och tenderar att vara helt obetald.
• Frankrike: Arbetare erbjuds 26 veckors betald sjukfrånvaro med 50 procent av deras standardinkomst, och rätten till betald semester uppgår till 25 dagar per år för ett vanligt jobb måndag till fredag.
• Kroatien: Det finns 14 helgdagar att fira, och varje anställd har rätt till 42 dagars betald sjukfrånvaro per år med 70 procent av deras standardinkomst. All sjukdom som varar längre än 42 dagar betalas av arbetsgivaren och ersätts sedan av landets sjukförsäkringsfond.
• Finland: 13Månadsbonusar är brukliga, och anställda har rätt till 10 dagar sjukfrånvaro med full lön, så länge de har varit anställda i minst en månad. Anställda är också berättigade till 2.5 semesterdagar för varje månad med kontinuerlig anställning.
• Grekland: Både betalningar var 13 :e månad och 14e månad är vanliga, där betalningar 13 :e månad infaller i december med 100 procent av anställds månatliga lön, och bonusar var 14 :e månad infaller i mars eller april med 50 procent av anställds genomsnittliga månatliga lön.
• Japan: Att anställa är notoriskt svårt i Japan. Här erkänner företag 16 och erbjuder anställda mellan 10 och 20 dagars betalt ledighet årligen beroende på hur länge de har arbetat för arbetsgivaren.

Dessa exempel visar hur olika amerikanska anställds förmåner är jämfört med andra länder. I USA, enligt Bureau of Labor Statistics, måste arbetsgivare bara tillhandahålla fem förmåner enligt lag:

• Medicare- och Social
• Ersättningsförsäkring för arbetstagare
• Arbetslöshetsförsäkring
• Sjukförsäkring
• Familj- och sjukledighet

Eventuella ytterligare förmåner, såsom föräldraledighet, betald semester, sjukfrånvaro och bonusar, är helt upp till företagaren, vilket skapar en enorm skillnad mellan anställningar i Europa och USA. Företag som vill anställa internationellt måste ta sig tid att jämföra anställningsförmåner i olika länder för att se vad som krävs i deras målländer – och sedan överväga att erbjuda detsamma till sina inhemska anställda.

Hur man hanterar internationella anställda bonusar

Även om du har en grundläggande förståelse för de olika typerna av bonusar du kan erbjuda och skälen till att erbjuda dem, kanske du fortfarande undrar hur man ger internationella anställda bonusar. Alla aspekter av att kompensera dina internationella anställda kan vara mer komplicerade än att kompensera dina inhemska anställda eftersom du måste navigera i olika lagar, löneregler och lönehanteringspraxis. För att införa en bonuspolicy för dina internationella anställda, se till att du gör följande.

1. Rådfråga lokala experter om arbetslagstiftning

Det första och viktigaste steget är att förstå de lagar som styr ersättning och bonusar i det land där du anställer. Du kan undersöka resurser på egen hand, men vanligtvis vill du samarbeta med en advokat i landet som kan hjälpa dig att förstå lagarna så att du kan skapa lagliga ersättnings- och förmånspaket för dina nya anställda.

2. Undersök sedvanliga och konkurrenskraftiga bonusar

Oavsett om du har några lagkrav för bonusar eller inte, bör du också undersöka vilka typer av bonusar som är vanliga i kulturen. Om du vill förbli konkurrenskraftig som arbetsgivare måste du erbjuda dessa vanliga bonusar. Du kan också upptäcka att det finns andra bonusar som är attraktiva förmåner för jobbkandidater och som kan göra skillnad för att hjälpa dig rekrytera de bästa kompetenta personerna i landet.

3. Informera nyanställda om bonusmöjligheter eller garantier

Det är bra att tilldela vissa bonusar, till exempel spotbonusar, som en oväntad gåva. Men när det gäller garanterade bonusar eller andra bonusar som garanteras anställda som uppfyller vissa standarder, bör du informera dina nyanställda om dessa förmåner. Du kan till och med hänvisa till dem i dina jobbannonser. När det gäller avsättningsbonusar, se till att information om dessa inkluderas i dina anställningsavtal. Gör standarderna så tydliga som möjligt så att det inte finns någon förvirring och anställda har specifika mål att sträva mot.

Effektivisera bonusar för internationella anställda

Det enklaste sättet att ta reda på hur internationella anställda får bonusar är att anförtro en global anställningsplattform att hjälpa dig med dina anställdas ersättning och förmåner. Detta sparar dig från att behöva undersöka arbetsrätt och bästa praxis för ersättning i ett nytt land eller anlita advokater som kan hjälpa dig.

Ännu viktigare är att det sparar dig från att behöva etablera en juridisk enhet i det land där du vill anställa. Det här innebär att du kan anställa ett nytt team av anställda i Singapore, Tyskland, Kanada eller var du än vill expandera utan att lägga tid och pengar på att skapa ett dotterbolag där.

Globalization Partners — en global anställningsplattform som kan hantera internationella anställda bonusar

Om du vill expandera ditt företag globalt kan du utnyttja Globalization Partnersglobala anställningsplattform för att hjälpa dig att lyckas. Med närvaro i 187 länder har vi de resurser, kontakter och expertis som krävs för att fungera som era internationella anställdas Employer of Record. Med vår AI-drivna teknik kan du med bara några få klick skapa kompensations- och förmånspaket som tar hänsyn till lokala lagar, regler och förväntningar för att attrahera exceptionell kompetens till ditt team. För att komma igång, begär ett förslag.