Du och ditt företag kanske redan är bekanta med omplacering av anställda på lokal nivå. Det innebär visserligen en del utmaningar, men är ändå inte alltför komplext. Global rörlighet, å andra sidan, är inte lika enkelt. Att omplacera anställda internationellt kan vara en komplicerad process som omfattar mer än bara logistiken som ingår i anställdas fysiska omplacering i ett annat land.
Idag har internationell anställd förflyttning fått en helt ny innebörd, då den världsomspännande pandemin och distansarbetet har gjort det möjligt för anställda att välja var de vill vara, snarare än var de måste vara. Är ert företag berett att betala anställda som väljer att flytta till ett annat land?
En rapport från Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) säger att i 2020 arbetade två av fem anställda hemifrån i alla 37 OECD-länder. Med så många distansarbetare världen över verkar scenen vara beredd för en stor migration. Enligt distansarbeteexperten Pieter Levels kommer det att finnas 1 miljarder "digitala nomader" år 2035.
Allteftersom anställda tar vara på sin nya frihet blir företag tvungna att lista ut hur de ska anställa, betala löner och säkerställa efterlevnad på det hela taget.
Vad innebär omplacering av anställda och global rörlighet?
Medarbetarförflyttning, eller global rörlighet, avser förflyttning av anställda, deras familjer eller hela organisationsavdelningar till en ny plats. Flytt betraktas som en förmån och administreras vanligtvis av ett företags HR team.
Andra termer som används för att beteckna omplacering av anställda och global rörlighet omfattar följande:
- förflyttning av anställda/medarbetare
- personalrörlighet
- företagsförflyttning
- kompetensrörlighet
Vilka är de främsta skillnaderna mellan förflyttning av lokala och av internationella anställda?
Även om målet är detsamma är det en betydande skillnad mellan lokal förflyttning och global rörlighet och internationell förflyttning.
Lokal förflyttning: Företag omlokaliserar vanligtvis anställda inom landet av några anledningar:
- permanent omplacering
- tillfälliga uppdrag
- praktikprogram
Visserligen kommer eventuella förmåner i samband med lokal omplacering att variera för anställda och praktikanter, men HR-ansvariga och organisationer är bekanta med logistiken i samband med processen.
Enligt en rapport från Upwork som publicerades i oktober 2020 förväntas 14 till 23 miljoner arbetare enbart i USA flytta på grund av distansarbete.
Internationell förflyttning: Om ditt företag uppmanar till internationell förflyttning, snarare än att anställden frivilligt begär det, finns det många kostnader att ta hänsyn till. Förutom de totala kostnaderna för internationell förflyttning kan anställda också behöva ytterligare förmåner, inklusive hjälp med att hitta ett hem, levnadskostnader och en budget för att flyga hem då och då.
Är det medarbetaren som på eget initiativ begär den internationella omplaceringen? I så fall måste man som arbetsgivare säkerställa att man kan betala löner och erbjuda medarbetaren lagenliga förmåner.
Det kommer man inte att kunna göra om företaget inte har någon affärsenhet upprättad i landet där medarbetaren kommer att bo.
Utöver kostnaden för upprättande av enhet, registrering av lönehantering och administrering av förmåner måste man som arbetsgivare dessutom säkerställa att man håller sig uppdaterad om föränderliga lokala lagar och bestämmelser.
Hur kan företag säkerställa efterlevnad genom att följa bästa praxis i samband med omplacering av kompetens och global rörlighet?
Du kanske känner till de grundläggande detaljerna i samband med anställdas förflyttningsprocess. Men vet du exakt hur du säkerställer efterlevnad ifall en av dina anställda berättar att hen ska flytta till Frankrike? Låt oss ta en titt på fem åtgärder som kommer att hjälpa dig att upprätthålla efterlevnaden globalt.
- Känn landets regler. Hur länge kan en anställd vara i ett land innan de etablerar sig i ett land och det börjar påverka verksamheten? Varje land kan vara olika, men 180 dagar är den genomsnittliga tiden en arbetare kan bo på en plats innan deras vistelse räknas som bosättningsanläggning.
- Ta reda på om din anställd har laglig rätt att arbeta på sina nya arbetsplatser. Naturligtvis har varje medborgare rätt att bo och arbeta i sitt eget land, men hur är det med internationella anställda som vill flytta till ett annat land eller åka tillbaka till sitt eget land efter att ha arbetat utomlands? Att veta var de har rätt att få uppehållstillstånd kommer att spara dig och dem mycket besvär.
- Bestäm hur du kommer att fortsätta använda dem. Om du inte har en företagsnärvaro i respektive land finns det två alternativ.
- Alternativ 1: Konfigurera din internationella enhet. Denna process kan ta 4-6 månader, och det kommer att kräva skatteanmälningar och betydande arbetskraft och finansiella investeringar över tid.
- Alternativ 2: Arbeta med en internationell anställningspartner som redan har en enhet på plats genom vilken du kan anställa internationella anställda, till exempel en Employer of Record (EOR)).
- Bestäm den totala kostnaden för anställning på den nya platsen. Varje land har olika krav på arbetsgivare och sociala avgifter.
- Avgör om lön bör ändras baserat på lokala riktmärken. Det finns fördelar med att hålla anställdas löner desamma när de flyttar till en jurisdiktion med lägre kostnad och justera sina löner när de flyttar till en högre kostnad.
Dessa steg hjälper dig att garantera efterlevnad och anställd lycka samtidigt som ditt företag upplever global rörlighet och anställd förflyttning. Framtiden för internationellt arbete pekar trots allt mot en global migration av anställda som letar efter nya länder att kalla hem.
Vad är lösningen för omplacering av internationella anställda?
Med anställda på resande fot kan ditt företag behöva hantera flera omplaceringar samtidigt. Det är bra att utveckla ett förflyttningsprogram för att undvika överraskningar när dina nya eller nuvarande anställda väljer att flytta. En Employer of Record (EOR) kan hjälpa dig att anställa internationella anställda utan att behöva etablera en global enhet.
En Employer of Record agerar som den juridiska arbetsgivaren och tar hand om efterlevnad,lönehantering,skattedeklaration och HR-funktioner. Utöver detta är en av de betydande fördelarna med att anställa via en Employer of Record att du kan erbjuda förmåner till dina anställda var de än väljer att bo.
En Employer of Record är 100 procent ansvarig för att hantera efterlevnad, vilket innebär att det är en registrerad arbetsgivares uppgift att följa och hålla sig uppdaterad med alla lokala regler och förordningar.
Detta gör att du kan anställa anställda i enlighet med reglerna på bara några dagar. Läs mer om att anställa via en registrerad arbetsgivare.
