10 Viktiga saker som alla företag behöver för att anställa internationella anställda

År 2025 hade 84% av cheferna svårt att hitta kvalificerade medarbetare på sina lokala marknader. Fler företag söker sig bortom gränserna för att anställa den kompetens de behöver. Men att anställa i ett nytt land kan vara skrämmande.

Varje land har unika anställningsregler, skatteklasser och förmånskrav. Och de förändras hela tiden.

Om du tar din anställning över hela världen behöver du gediget förberedelsearbete. Låt oss utforska de viktigaste faktorerna som alla företag behöver för att anställa internationella medarbetare.    

10 krav för att anställa internationella anställda

Om du väljer att etablera ett dotterbolag är följande 10 vanliga krav för att anställa anställda från ett annat land:

1. Företagsstruktur

Innan du kan anställa anställda i ett nytt land måste du etablera en enhet eller samarbeta med en arbetsgivare (registrerad arbetsgivare).

Att etablera en enhet är komplext. Det kräver ofta omfattande pappersarbete, juridiska hinder, och långa väntetider innan du kan börja arbeta i ett nytt land.

Att arbeta med en registrerad arbetsgivare är ett snabbare och enklare alternativ. En registrerad arbetsgivare anställer lagligt arbetare för din räkning, så du kan anställa globalt utan att upprätta en juridisk enhet. Att samarbeta med en registrerad arbetsgivare ger dig tillgång till den senaste globala aställningstekniken, plus expertstöd. Det låter dig anställa anställda utomlands på några dagar och undvika de juridiska och byråkratiska hindren med enhetshantering. EOR:er gör global anställning enkel genom att hantera lokal efterlevnad, lönehantering och HR uppgifter.

Att anlita entreprenörer kan vara ett annat alternativ för företag som vill anställa internationellt. Entreprenörer är inte anställda, men de ger flexibilitet och expertis. Du kan spara på onboarding samtidigt som du fortfarande anställer personer med specialiserade färdigheter.  G-P Contractor kan göra det enklare att anställa och betala entreprenörer genom att erbjuda funktioner för fakturahantering och skydd mot felklassificering.

2. Registrering

Om du väljer att starta din egen enhet är nästa steg att registrera dig hos lämpliga myndigheter så att du lagligt kan bedriva verksamhet i landet. Varje land har sina egna unika krav. 

Till exempel, i Peru måste du registrera ditt företagsnamn hos det peruanska offentliga registret och sedan få ett registreringsbevis. I Tyskland måste du införliva med en notarie. Sedan måste du lämna in registreringsdokument till handelsregistret, skattekontoret och alla relevanta lokala handelsorgan. Spanien, kräver deklarationer mot penningtvätt och terrorism tillsammans med registreringspapper.

För att registrera ett företag måste du troligen presentera officiella dokument, till exempel:

• Bekräftelse av ditt företagsnamn från det offentliga registret

• En skriftlig beskrivning av föreslagna företagsaktiviteter

• Registrerade kontorsadresser

• Lista över intressenter och styrelseledamöters namn

• Bolagsordning

• Bankkontoinformation

• Bevis på kapitalbetalning i erforderligt belopp

Listan över krav varierar beroende på plats. Kontrollera med relevanta myndigheter i ditt målland för att lära dig mer om dina registreringsskyldigheter.

3. Anställningsavtal som uppfyller kraven

Ett av de vanligaste lagkraven för global anställning är att utarbeta lokala anställningsavtal. Om du startar din egen enhet måste du undersöka och bekanta dig med avtalsstrukturer och krav i det lokala landet.

Att hantera denna process själv medför risker. Ditt företag kan bli ansvarigt för bristande överensstämmelse med avtal. Det säkraste alternativet är att samarbeta med en registrerad arbetsgivare med lokal expertis, eller att använda G-P Gia™, den första i sitt slag inom artificiell intelligens-lösning, för att generera kontrakt.

Kontraktskraven kan variera kraftigt mellan länder. Till exempel i Tyskland måste du ta fram ett lokalt laglig anställningsavtal för varje anställd. Kontraktet bör ange följande information:

• kompensation

• Fördelar

• Uppsägningskrav

Du kan också behöva utarbeta kontrakt på det lokala språket och specificera information om lön och förmåner i lokal valuta. I Egypten måste företag skapa fyra kopior av kontraktet – ett för arbetsgivaren, ett för anställd, ett för Social och ett för den behöriga administrativa myndigheten (arbetsmarknadsministeriet eller dess direktorat). Lagen kräver också att avtalet tydligt anger det avtalade lönet eller löneavtalet, inklusive betalningsmetod och tidpunkt.

4. krav på uppsägning och avgångsvederlag.

Innan du kan anställa globalt måste du undersöka de lokala kraven för uppsägning och snittbemanning så att du kan göra bemanningsändringar om det behövs.

Många länder kräver att arbetsgivare har rimliga skäl för att säga upp en anställd. I vissa fall kan arbetsgivaren ha möjlighet att betala ytterligare ersättning för att avsluta anställningen på rättslig väg.

Många länder kräver också förlängda uppsägningstider innan anställda avslutas. Längden på dessa obligatoriska uppsägningstider beror ofta på anställds Befattning eller tid på företaget.

I Frankrike, efter en anställds provanställning, sträcker sig uppsägningstid från 1–3månader. Tre månader är vanligt för chefer som skyddas av kollektivavtal (CBA). I Australien ökar uppsägningstiderna med tjänsteår. Anställda som har arbetat för ett företag i mindre än ett år har rätt till en veckas uppsägningstid.

5. Standardlön, bonusar och förmåner

Ta dig tid att bekanta dig med standardlönerna och fördelarna för de positioner du fyller. 

Att känna till minimilön i ditt nya land är en utmärkt utgångspunkt. I många länder är 13-månadens bonusar vanliga, medan det i andra är en lagstadgad skyldighet. Tyskland, till exempel, kräver inte dessa bonusar. Lagen i Filippin erna kräver dock 13-månadens bonusar, och många arbetsgivare väljer att ge 14-månadens bonusar i december.

I många länder måste arbetsgivare tillhandahålla betald sjukfrånvaro, föräldraledighet och pappaledighet, betald semester och betald semester. I Israel får anställda 16 till 28 betalda semesterdagar per år (kalenderdagar). De får också varierande mängder betald sjukfrånvaro, beroende på bransch, samt föräldraledighet och pappaledighet.

I vissa fall kan du behöva tillhandahålla sjukförsäkring. Anställda i vissa länder får sin sjukförsäkring från ett nationellt program, som ditt företag sannolikt kommer att betala in till. Även om det finns en nationell sjukvårdstjänst kan ditt företag vilja erbjuda kompletterande försäkringar för att ge de anställda ett heltäckande sjukförsäkringsskydd.

6. Standardarbetsvillkor och kollektivavtalskrav

Bekanta dig med vanliga aspekter av verksamheten, såsom arbetstider, övertid och betald ledighet. I Nederländerna, till exempel, är standardarbetstiden 36-40 timmar per vecka, men många går till 48 timmar. Arbetsrätten begränsar arbetstiden till 60 timmar per vecka och 12 timmar per skift.

I vissa länder har vissa branscher CBA som reglerar arbetstid och villkor strängare än regeringen. Se till att kontrollera om din bransch har krav på kollektivavtal och hur de kommer att påverka dina arbetsplatspolicyer. Dessutom kräver distansarbetare ofta olika ledningsstrategier för att integreras framgångsrikt i din organisation.

7. Löneförskottsinnehåll och avgifter

I många länder kommer ditt företag att behöva bidra med en procentandel av varje anställds lön till olika socialförsäkringsfonder, såsom:

• Ålderspension

• Sjukvårdsprogram

• Ersättningsfonder för anställda

• Arbetslöshetskassor

• Handikappförmåner

Bidragen varierar avsevärt från land till land. I Indonesien utgör löneavgifterna till de sociala sjukvårdsprogrammen cirka 5% av inkomsterna, och arbetsgivaren och anställd delar upp avgifterna lika. I Frankrike kan arbetsgivares bidrag till socialförsäkring uppgå till 45% av anställds lön.

8. Juridisk personal och personalpersonal

När du har tagit hand om juridisk dokumentation kan du börja rekryterings- och anställningsprocesserna. Globalt sysselsättningsstöd kan göra stor skillnad när det gäller att attrahera och hantera nya anställda. 

Om du arbetar med en registrerad arbetsgivare behöver du inte oroa dig för efterlevnad. Den registrerade arbetsgivaren hanterar det mesta av HR arbetet åt dig. Med G-P Employer of Record kan du snabbt och i enlighet med gällande regler onboarda och hantera kompetenser i fler än 180länder. Vi säkerställer efterlevnad med lokala lagar och förordningar, så att du slipper.

Agenter inom artificiell intelligens som Gia kan arbeta tillsammans med G-P Employer of Record för att ge vägledning i realtid om reglering och skapa juridiskt korrekta dokument på fler än 50språk. 

Du kan enkelt navigera i lagens nyanser och komplexitet med G-P Employer of Record. Du får tillgång till juridiska experter och HR-experter dygnet runt som kan vägleda dig gällande regelkrav och minimera risker.

9. Lokal rekryteringsstrategi

Du behöver också strategier för rekrytering i ditt nya land. Arbetssökande i vissa länder kan vara vana vid att lära sig om lediga tjänster genom sina sociala kontakter, genom att söka på specifika webbplatser, eller genom att gå till jobbmässor eller kongresser. Du vill arbeta nära dina lokala kontakter för att avgöra vilka reklam- och rekryteringsstrategier som fungerar bäst på din målplats.

Både din företagsledare och potentiella medarbetare söker rätt person – du behöver kompetens och lokal insikt, och de behöver en företagsledare som matchar deras värderingar och mål. Att arbeta nära experter på Employer of Record hjälper dig att hitta skickliga medarbetare och skapa en ömsesidigt fördelaktig arbetsrelation.

10. onboarding

När du har hittat rätt person för rollen kan du påbörja onboarding . Se till att du slutför dessa viktiga uppgifter:

• Samla in och behandla nödvändig juridisk information.

• Lägg till anställda till din lön.

• Bestäm de erforderliga innehållningarna.

• Ställ in nödvändiga fördelar.

• Introducera medarbetarna för din företagskultur.

• Utbilda anställda på deras nya jobbansvar.

Om du arbetar med en registrerad arbetsgivare som G-P™ behöver du inte oroa dig för den administrativa bördan med onboarding. Vi effektiviserar processen så att du kan fokusera på att utbilda dina potentiella kandidater och integrera dem i din företagskultur.

Viktiga dokument som krävs för att anställa globala medarbetare

När du anställer internationella medarbetare behöver du förbereda flera dokument för att hålla dig lagen:

• Anställningsavtal: Anställningsavtal bör tydligt ange arbetsuppgifter, lön, förmåner, arbetstider och uppsättningsvillkor. De bör också följa arbetsrättslagen i anställds land.

• Arbetstillstånd och visum: För internationella anställda är giltiga arbetstillstånd eller visum obligatoriska. Dessa dokument ger anställden rätt att lagligt arbeta i värdlandet och baseras vanligtvis på anställdens nationalitet och arbetsroll.

• Skatteidentifikationsnummer: Anställda behöver skatteidentifikationsnummer för skatteinnehav och efterlevnad i enlighet med lokala skatteregler.

• Registrering iSocial och försäkring: Många länder kräver att anställda är registrerade i det nationella socialförsäkringssystemet eller privata försäkringssystem. Denna dokumentation säkerställer tillgång till förmåner och efterlevnad av lagar och regler.

• Löne- och bankuppgifter: För att behandla löneutbetalningar och upprätthålla löneregister behöver arbetsgivare korrekta löne- och bankuppgifter från anställda.

• Personalhandböcker och policyer: Personalhandböcker och policyer beskriver företagets regler och uppförande på arbetsplatsen. Gia kan utarbeta policyer åt dig för olika länder och översätta dem till lokala språk.

• Specifika regionala dokument: Du behöver extra dokument från anställda, beroende på land. Dessa kan inkludera läkarundersökningsintyg, ansökningsbrev eller civilrättsliga intyg, såsom vigsel- eller födelsebevis.

Förenkla globala anställningar

Även om internationell anställning kräver större noggrannhet och en längre tidsram än att anställa nationellt, kan du effektivisera processen genom att:

1. Samarbete med en registrerad arbetsgivare: En registrerad arbetsgivare kan hantera lokal efterlevnad, lönehantering och HR, så att du kan anställa i nya länder utan tiden och kostnaden för enhetsinstallation.

2. Centralisera global rekrytering med teknik: Använd en förstklassig arbetsgivare för att hantera onboarding, dokumentation och lönehantering på ett ställe. En erkänd arbetsgivare minskar kostnaden, komplexiteten och risken för globala anställningar med en sömlös onboarding upplevelse och innovativa plattformsfunktioner.

3. Skapa landsspecifika checklistor för efterlevnad: Utveckla detaljerade checklistor för varje land för att uppfylla alla juridiska, skattemässiga och dokumentationskrav.

4. Automatisera löne- och förmånsadministration: Im plementera automatiserade system för att hantera löner, förskottsinnehåll och lagstadgade förmåner enligt lokala lagar.

5. Anlita lokala experter för vägledning gällande regler: Konsultera lokala jurister och HR experter för att hålla dig uppdaterad om förändrade regler och undvika efterlevnadsproblem. Du kan använda Giaavancerade artificiella intelligensfunktioner för att få tillgång till expertgranskad HR vägledning direkt. Gia ger dig uppdaterad information om lokala lagar och förordningar så att du kan navigera i komplexiteten kring internationell efterlevnad.

6. Erbjuda konkurrenskraftiga förmåner: Undersök och tillhandahålla förmånspaket som överensstämmer med lokala förväntningar för att attrahera och behålla toppkompetenser.

7. Prioritera datasäkerhet och integritet: Säkerställ att alla HR processer och system följer internationella standarder för dataskydd för att skydda anställd information.

Du kan också förbättra hur du anställer internationella anställda genom att undersöka ditt intresseland. Börja med att titta på:

• kompensation

• Bonusar och lagstadgade förmåner

• Standardarbetsvillkor och efterlevnadskrav

• Löneförskottsinnehåll och avgifter

• krav på uppsägning och avgångsvederlag.

Bygg dina internationella team med G-P

Att ställa in lönehantering, beräkna källskatt och säkerställa att regelverket följer dina bestämmelser kan avleda ditt fokus från viktigare affärsfrågor. Som en global arbetsgivare tar G-P på sig dessa ansvarsområden så att du kan koncentrera dig på strategiska initiativ och bygga upp ditt team.

Boka demo för att lära dig mer.

FAQs