Viktiga takeaways

  • Planen: Efter levnad handlar inte bara om att följa regler; det handlar om att bygga ett ramverk som skyddar företaget och dess anställda.

  • Rekryteringsgrund: Misstag i rekryterings- och onboarding kan skapa kostsamma risker. Börja med att identifiera arten av arbetsrelationen.

  • Kontrakttydlighet: Den amerikanska " at-will " -standarden är ett globalt undantag. Många länder kräver lagenligt skriftliga kontrakt på det lokala språket, så kontraktshantering är avgörande.

  • Prestationsförsvar: Väl dokumenterad prestationshantering (inklusive prestationsförbättringsplaner, eller PIP) är det bästa juridiska försvaret mot felaktiga uppsägningsanspråk.

  • Precision i uppsägningsprocessen: Utanför USA är obligatoriska uppsägningstider eller domstolsgodkännandeprocesser vanliga, vilket innebär att jurisdiktionspecifik planering behövs.

För mer insikt, titta på webbinariet: ”Efterlevnad genom hela den globala anställds livscykel”

Möt Tiffany Cruz, en erfaren arbetsrättsjurist på G-P som använder sitt ingenjörsfokuserade perspektiv på komplexiteten hos globala arbetskrafter. Ett analytiskt sinne finslipat av åratal av ingenjörskonst och arbetslagstiftningens röriga värld – de var som gjorda för varandra.

Från maskinrum till rättssal

Tiffany tänkte att hon skulle satsa på patenträtt, men fann en djupare passion för arbetslagstiftning – ett dynamiskt område där regleringar, mänskligt beteende och kommersiell strategi samverkar och kolliderar. Hon beskriver arbetslagstiftning som ”den verkliga versionen av en såpopera”, inklusive det verkliga mänskliga dramat i hjärtat av varje arbetsplats.

Hennes blandning av teknisk och juridisk expertis formar hennes tillvägagångssätt och var exakt vad hon behövde för att ta itu med global sysselsättning.

För de som är nya inom global efterlevnad föreslår Tiffany att man delar upp anställningslivscykeln i tre faser: anställning, prestationshantering och upphandlingsprocess. Låt oss starta saker med att anställa.

Din grund: lagenlig anställning och onboarding

Enligt Tiffany avgör hur du startar ett anställningsförhållande dess framgång eller risknivå. Hon varnar för att ”misstag som görs under anställnings- och onboardingkan få långvariga och kostsamma konsekvenser.” Hennes fokus är att minska risken från dag ett.

Anställd eller entreprenör? Dubbelkolla alltid.

Ett av de vanligaste misstagen vid efterlevnad är felklassificering. Entreprenörer erbjuder flexibilitet, men Tiffany är tydlig: ”De juridiska testerna för denna klassificering är strikta och varierar beroende på jurisdiktion.”

Hon uppmanar företag att titta förbi jobbtiteln och granska relationens sanna natur. Tänk på kontroll över arbetstider, tillhandahållen utrustning och team .

Tiffanys råd: Att samarbeta med juridik och HR för en grundlig utvärdering är en investering som kan "rädda din organisation från ekonomiska och juridiska problem längre fram."

Om du dikterar timmar, tillhandahåller verktygen och integrerar dem i ditt team, ”kvalificerar de sig sannolikt som en anställd”. Felklassificering kan ha en "monumental inverkan på ditt företag", inklusive statliga avgifter, skulder för efterlön, obetalda förmåner och övertid. "Du vill se till att du tar dig den tid du behöver för att verkligen utvärdera, inte bara juridik och HR, utan även prata med rekryteraren." 

Lönetransparensen förändras

Från Ontario till EU sprider sig lagar om lönejämlikhet och öppenhet över globala marknader. ”De kommer i olika namn, i olika stater, städer och länder, men det här är något som du vill ha i åtanke. De har verkligen tagit fart,” Förklarar Tiffany.

Allt fler jurisdiktioner kräver att arbetsgivare inkluderar ett lön-intervall i god tro i jobbannonser. Hon noterar att i Ontario kommer ny lagstiftning nu att begränsa hur breda dessa intervall kan vara.

Tiffanys råd: ”Efterlevnad kräver ett proaktivt, väldokumenterat tillvägagångssätt.” Hon rekommenderar att man ”verkligen överväger ett kompensationsintervall i god tro i sina jobbannonser.” Att dokumentera hur dessa siffror bestäms hjälper företag att visa god tro, även om budgetarna ändras senare. 

Titta på ditt anställningsavtal

I USA är at-will employment normen i de flesta stater. Men Tiffany påpekar, ”detta är inte den globala standarden.”

Ett skriftligt kontrakt är ofta ett lagkrav runt om i världen, inte bara en bästa praxis. Lokala arbetslagar dikterar allt från obligatoriska klausuler till signeringsmetoden. ”Vissa länder kräver våtbläcksignaturer, medan andra kräver kvalificerade digitala signaturer”, förklarar Tiffany.

Det är värt att nämna språket också. ”Många länder kräver att kontrakt är på det lokala språket”, konstat erar hon. Till exempel, i Quebec, kontraktet måste vara på kanadensisk franska, och den versionen har den juridiska myndigheten. ”Om du har något i den engelska versionen som inte finns i den franska versionen i Quebec, då kan du ha ett problem eftersom vad är verkställbart? det lokala språket.”

Tiffanys råd: ”Du vill ha dubbelspråkiga kontrakt. Hur gör du det? Du skapar bara två kolumner i ett kontrakt och ser till att allt som finns på det lokala språket också finns i den engelska versionen. Kontrakthantering är ”ett av de viktigaste stegen du kan vidta” för att skydda verkställbarheten.

Håll ögonen på prestationshantering

Prestationshantering innebär att ha tuffa samtal. Vid det här laget möts ledning, kommunikation och efterlevnad av lagar och regler – och det kan göra det extra utmanande.

Ur juridisk synvinkel råder Tiffany att ”konsekvent och dokumenterad prestationshantering är ditt bästa försvar mot felaktiga uppsägningskrav.”

Hon föreslår att chefer kartlägger en uppsättning mål och ger snabb, konstruktiv feedback. ” Chefer bör muntligt ha det här samtalet med arbetarna och de bör följa upp skriftligen. Varför? För det första smälter människor information annorlunda - det är fantastiskt att upprepa feedback.”

Om prestandan fortsätter att minska rekommenderar Tiffany en prestationsförbättringsplan (PIP). Hon säger att PIP:er bör vara ”en genuin ansträngning för att hjälpa anställningen att lyckas, inte bara ett steg mot uppsägning.”

Tiffanys råd: ”Om de [chefer] inte ser personen prestera enligt arbetsbeskrivningen eller andra saker som de har diskuterat, borde de ha detta [PIP] -samtal med arbetarna och följa upp det skriftligt.”

En välgjord PIP visar att företaget ”gav anställd en rättvis chans att uppfylla förväntningarna.” Och tydlig dokumentation visar att det potentiella beslutet om uppsägning baserades på prestationsfrågor, inte diskriminerande motiv.

Uppsägningsprocess (och hur man gör den enklare)

Uppsägning är aldrig lätt, men ”hur du hanterar det har betydande juridiska konsekvenser,” Tiffany betonar. Och processen skiljer sig åt runt om i världen.

I de flesta amerikanska stater kan anställningen avslutas när som helst av någon laglig anledning. Tiffany varnar, ”du vill att det ska vara av en laglig anledning.” Det kan aldrig vara diskriminerande.

Utanför USA är en annan historia. Där ”går du in i uppsägningstidens värld.” I länder som Kanada och runt om i Europa är arbetsgivare "lagligt skyldiga att tillhandahålla en viss uppsägningsperiod eller betala en viss lön istället för uppsägningstid innan de säger upp en anställd". Denna tidsperiod ”beror ofta på anställningens anställningsperiod”, så arbetsgivare behöver känna till jurisdiktionskrav innan de påbörjar processen.

Att säga att dessa meddelanden är viktiga är en underdrift. Underlåtenhet att tillhandahålla en kan ”resultera i ett felaktigt uppsägningskrav, vilket kan vara mycket dyrare än den ursprungliga uppsägningsbetalningen.” I vissa regioner är det inte en enkel betalning: ”det är inte ens så lätt att bara säga, 'Hej, jag ska betala dig. '” Arbetsgivare på platser som Nederländerna ”måste gå till domstol för att få godkännande” för uppsägningar.

Tiffanys råd: ”En effektiv uppsägningsprocess kräver noggrann planering och en djup förståelse av lokala lagar för att undvika att ett vanligt affärsbeslut förvandlas till en utdragen juridisk strid.”

Du har grunden. Låt en erfaren arbetsgivare sammanställa allt.

Tiffany ser global efterlevnad som ett åtagande som aldrig riktigt tar slut. Det är ”en kontinuerlig process av lärande och anpassning.” Hennes perspektiv, format av hennes ingenjörsbakgrund, lärde henne att ”se komplexa utmaningar som system som ska förstås och optimeras.”

Hon rekommenderar att företag tillämpar en liknande strategi för den globala anställd-livscykeln. Bryt ner det i kärnstegen (anställning, ledning och upphandlingsprocess) och "tillämpa rigorösa, jurisdiktionspecifika efterlevnadspraxis i varje steg" för att bygga ett skyddat globalt team.

Men du behöver inte ta itu med komplexiteten på egen hand. G-P Employer of Record minimerar kostnaden, komplexiteten och risken med global anställning. Med den kan du anställa, onboarda och hantera toppkompetenser i över 180 länder, utan att skapa några enheter. Vi hanterar alla frågor som rör efterlevnad, så att du kan bygga ditt team med fullständig tillförsikt.

Tiffanys råd: ”Du kan samarbeta med en registrerad arbetsgivare som G-P.” Vi tar oss faktiskt på oss denna underbara uppgift. Vi har kul med det. Vi har experter på det eftersom det är ett tungt lyft.

Om du vill slippa huvudvärken med global arbetskrafthantering, ta en titt på G-P Employer of Record ”så att du kan se att det verkligen förändrar banbrytandet”.

Letar du efter mer från Tiffany? Se hela webinaret här.