I allmänhet blir det allt svårare att behålla personal inom alla branscher eftersom effekterna av ”Great Resignation” fortsätter att återkomma runt om i världen. Och scaleups är inte immuna mot detta omsättningsproblem, särskilt inom tekniksektorn. Men varför är det här? En nyligen genomförd ISL Retention-rapport belyser frågan. Baserat på 200 -intervjuer med arbetare som nyligen hade slutat sina roller fann undersökningen:

  • 80 procent lämnade på grund av en fientlig arbetskultur.
  • 79 procent sa att deras linjechef spelade en viktig roll i beslutet.
  • 77 procent sa att brist på karriärutveckling också påverkade deras val att lämna.

Att förvärra denna fråga är svårigheten att fylla öppna personalpositioner medan man försöker skala. Gartner har prognoser för att anställningsomsättningen blir 50–75 procent högre än tidigare år, medan det tar 18 procent längre tid att tillsätta tjänster sedan pandemin.

Dessutom är det dyrt att förlora kompetens. Mellan rekrytering, onboarding och utbildning kan det kosta upp till två gånger anställds årliga lön att ersätta en anställd. Likaså kan det ta ett till två år för den nya anställd att nå en prestandanivå som liknar sin föregångare.

Naturligtvis kan allt detta skada en företagares försök att skala upp. Tid och energi måste läggas på att hitta talangfulla medarbetare samtidigt som man försöker initiera prestation och tillväxt. Därför måste rekrytering och behålla begåvade arbetare vara en nyckelprioritet för uppskalningar.

Med det i åtanke, vilka hackar är viktiga för företag när de utformar en robust rekryteringsstrategi för en uppskalning?

1. Öka det interna beslutsfattandet med digitala verktyg.

Att ha rätt antal toppanställda i ett team är avgörande för att säkerställa att expansionen går smidigt, men att rekrytera och behålla rätt personer är en av de största utmaningarna som företag står inför när de skalar upp. Så det är viktigt att få din rekryteringsstrategi rätt från dag ett.

Även om du kan känna dig pressad att slutföra din anställningsprocess snabbt, sträva efter att göra den så effektiv som möjligt snarare än att hasta fram den. Det är här digital teknik kan spela en viktig roll. Till exempel låter verktyg som Greenhouse företag dokumentera sin intervjuprocess och följa en kandidats resa från början till slut.

Både rekryteringsansvariga och partners för talangförvärv kan använda Greenhouse för att arbeta igenom varje relevant roll och sålla kandidater före intervjufasen. När en intervju är genomförd bearbetas feedbacken i Greenhouse, vilken kommer att vara synlig för alla relevanta interna parter kopplade till anställningsprocessen för den öppna Befattningen. Denna ökade transparens och kommunikation möjliggör mer intelligenta och strategiska anställningsbeslut.

2. Förstärk ditt arbetsgivaremärke.

Employer branding kommer att vara särskilt viktigt för att framgångsrikt attrahera och behålla globala anställda i 2023. Ett arbetsgivare-varumärke berättar historien om ett företag och hjälper potentiella kandidater att föreställa sig hur det skulle vara att arbeta på er organisation.

Under 2023 förväntas företag omformulera arbetsgivarens värdeförslag (employee value proposition, EVP) för att inkludera ett ekosystem av värderingar, stöd och erkännanden – inte bara en uppsättning förmåner.

3. Bygg en kultur som attraherar och behåller toppkompetenser.

Fientlig arbetskultur är en av de viktigaste anledningarna till att människor lämnar en skala. Därför är det avgörande att bygga upp er företagskultur genom nyanställda. Kom ihåg att varje potentiell kandidat är en byggsten som kommer att forma ditt företags framtida kultur. Därför anställ endast personer som är i samklang med ditt företags värderingar och moral.

Genom att anställa personer med dessa egenskaper kommer ditt företag naturligtvis att förbättra sitt engagemang med varje befattning. Att bygga en anställd-fokuserad kultur kommer i slutändan att stärka ditt företags rykte och attrahera och behålla spetskompetens.

4. Förbättra team kreativitet och problemlösningsförmåga med mångsidiga anställda.

Även om du vill att dina anställda ska dela specifika värderingar, behöver du anställa kandidater med olika bakgrund för att verkligen skala upp ett företag.

Naturligtvis kan företag som bygger på olika bakgrunder dra nytta av en mer mångsidig uppsättning färdigheter och erfarenheter. Ju mer mångsidiga dina anställda är, desto bredare är deras synpunkter, insikter och perspektiv. I slutändan kommer detta att leverera ett mer omfattande utbud av tankar, idéer och lösningar.

Denna kombinerade kunskap kan ge nya idéer och hjälpa till att lösa problem snabbare, en avgörande tillgång när ett företag försöker skala upp. Faktum är att enligt forskning gjord av McKinsey & Company överträffade företag med olika ledarskap företag utan 36 procent under fjärde kvartalet 2019.

En betydande fördel är dessutom anställd retention. Enligt undersökningar från Deloitte har företag med mångsidig arbetskraft 22 procent mindre personalomsättning.

5. Spara kostnader och öka produktiviteten med globala distansteam.

Företag kan utnyttja kompetens från hela världen genom att anamma distansarbete. Naturligtvis innebär detta att företag kommer att ha tillgång till kompetensuppsättningar som de kanske inte hittar inom en begränsad radie från sin kontorsbyggnad. Förutom att de lägger till kompetens i världsklass till sina team , finns det också en kostnadsbesparande fördel för scaleups som väljer att anställa team av globalt distanserade arbetare snarare än enbart yrkesverksamma på kontoret.

Genom att skapa en global arbetsgrupp av distansanställda kan företag dra nytta av lägre kostnader i jurisdiktioner och spara på kontorsutrymme och el. Avgörande är att produktivitetsnivåerna inte påverkas av att internationella team etableras genom införandet av distansarbetemodellen. Cirka 89 procent av arbetstagarna uppger att deras produktivitet har förblivit densamma eller ökat efter att ha övergått till en distansarbetemodell.

Att bygga globala team med fördelar som flexibla arbetsalternativ kan också ge företag en fördel gentemot kontorsbaserade konkurrenter, tack vare populariteten av distansarbete bland anställda. Till exempel fann en undersökning från International Workplace Group att 83 procent av arbetarna anser att flexibla arbetsmodeller är en avgörande faktor när de väljer mellan två liknande jobb.

Hur G-P kan hjälpa till

Att hantera efterlevnad kan bli mer komplicerat allt eftersom ditt företag växer. När uppskalningar expanderar över länder, regioner och kontinenter, så gör listan över förordningar och lagar som deras anställningspolicy måste innehålla. Det är här en global anställningsplattform kan spara resurser och göra det möjligt för scaleups att fokusera på att bygga ett lönsamt internationellt företag.

På G-P är vi din partner i global expansion och hanterar stressen med efterlevnad så att du kan fokusera på att bygga framgångsrika globala team. Vår #1 Mjukvara som en servicebaserade Global Growth Platform stöds av branschens största juridiska team, så att du aldrig behöver lägga tid eller resurser på att navigera i föränderliga arbetsrättslagar och undvika böter och avgifter till följd av bristande efterlevnad.

Kontakta oss för att få veta mer om hur du fattar de bästa besluten för ditt företag.