Viktiga takeaways

  • Utmaningar med kompetens i APAC: Startups i APAC kämpar för att attrahera teknikkompetens på grund av konkurrens från större företag som erbjuder anställningstrygghet.

  • Attrahera toppkompetenser: Börja med att definiera din teknikstack, differentiera ditt varumärke, prioritera balans mellan arbete och privatliv och definiera eftertraktade förmåner för att attrahera lokal kompetens.

  • Anställ teknikkompetens globalt: Anställ, onboarda och hantera teknikkompetens i 180+ länder i enlighet med G-P registrerade arbetsgivare.

Alla entreprenöriella företag kommer med sin beskärda del av prövningar – och i startups dynamiska landskap har många grundare brottats med samma problem i åratal: att förlora viktig kompetens till mer etablerade branschjättar.

Denna kamp är särskilt utbredd i Asien-Stillahavsområdet (APAC), där större företag låser fast betydande delar av regionens högsta kompetens. I Japan använder till exempel många stora företag taktik som livstidsanställning. Livstidsanställning är en sedan länge etablerad praxis i många stora japanska företag där anställda utlovas anställningstrygghet under hela sitt arbetsliv, vilket begränsar startups tillgång till en bredare kompetenspool.

Ny forskning visar dock att landskapet börjar förändras. Till exempel är nya kompetenser i Asien-Stillahavsområdet redo att testa arbetsmarknaden, där nästan en tredjedel sannolikt kommer att byta arbetsgivare under de 10 månaderna (en ökning med 10% från förra året). Vad kan startups göra för att öka sina chanser att rekrytera teknikens bästa och ljusaste? Låt oss utforska hur APAC-baserade företag kan attrahera och anställa teknik-kompetens i dagens snabba marknad.

Tekniska rekryteringsutmaningar i 2024

Hur kan startups anställa teknik-kompetens och locka bort skickliga proffs från konkurrenterna? Svaret på denna anställningsutmaning kan gömma sig i sikte. Medan ekonomin har återhämtat sig sedan pandemins bottennivåer och den massiva kompetensflykten från 2022 till stor del har avtagit, har stora företag justerat sina arbetskraftsprioriteringar, vilket gör fler högkvalificerade tekniker tillgängliga nu än tidigare år. Samtidigt ger Employer of Record modellen, som möjliggjorts av företag som G-P , nu startups samma tillgång till globala kompetenspooler som deras mer etablerade konkurrenter.

Jobbmarknaden kryllar av nya Generation Z-kompetenser som söker arbetsgivare som bättre överensstämmer med deras kärnvärden, tillväxtambitioner och preferenser för balans mellan arbete och privatliv, vilket kan vara en välsignelse för startups och entreprenörer som har kämpat för att locka kompetens bort från högprofilerade konkurrenter.

I takt med att kampen om kompetens fortsätter att utvecklas är en sak tydlig: att anställa toppkandidater inom teknik är nyckeln till långsiktig lönsamhet för startups.

I bloggbanner artificiell intelligens Arbete Låser upp globala möjligheter 1600x900px

Vilka tekniska jobb är efterfrågade?

Det är ingen hemlighet att teknikbranschen fortsätter att dominera snabbt växande roller, särskilt i APAC-regionen, där teknikkompetensmarknaden är särskilt dynamisk. I takt med att 2024 utvecklas anställer företag aktivt skickliga kompetenser inom områden som DevOps och molninitiativ, informationssäkerhet, artificiell intelligens, automatisering, systemuppgraderingar, mjukvaruutveckling, dataintegration och analys. Enligt Robert Halfs rapport Technology Salaries and Hiring Trends ärkonkurrensen om teknikkandidater fortfarande hög, med 61% av rekryteringscheferna som planerar att utöka sina team i 2024.

Cybersäkerhetsarbetskraften i APAC ökade 11,8% under 2023och uppgår nu till strax under en miljon yrkesverksamma. Trots stark statistik inom cybersäkerhet kämpar APAC-baserade företag fortfarande för att mäta sig med kryptokompetensen. Av de två miljoner mjukvaruutvecklarna i Indienharendast 5,000 av dem de nödvändiga färdigheterna för att lyckas på den globala marknaden för blockkedjelösningar. Även om teknikkompetens finns globalt,överstigerefterfrågan på kompetens fortfarande utbudet i APAC-regionen. 

5 sätt att attrahera och behålla nystartade teknikkompetenser

Likt en siren som signalerar behovet av förändring har den "stora avgångsrörelsen" tvingat företag att lägga märke till och reagera på de förändrade behoven inom teknikorganisationer. Särskilt APAC-regionen har sett en oroande brist på teknikkompetens, en växande kompetensglapp och en åldrande befolkning i länder som Kina, Australien och Japan. 

Som ett resultat blir det svårare att tillsätta tjänster. En färsk IDC-rapport visade att cirka 60–80% av organisationer i Asien-Stillahavsområdet har svårt eller extremt svårt att tillsätta vakanser inom viktiga IT-roller, inklusive säkerhet, utvecklare och datayrken. Rekryterare i Asien-Stillahavsområdet har insett behovet av innovativa lösningar och har siktet inställt på globala kompetenspooler.

Låt oss utforska hur man anställer för ett startup-företag och attraherar globala toppkandidater idag.

1. Definiera tydligt din tekniska stack och jobbkrav.

Innan du fördjupar dig i anställningsprocessen är det viktigt att ha en tydlig förståelse för dina specifika teknikbehov. Se till att identifiera de specifika programmeringsspråk, teknologier, projekteringsverktyg och ramverk som din specifika startup kommer att arbeta med. Detta tillvägagångssätt hjälper dig att skriva riktade arbetsbeskrivningar för att locka kandidater med rätt hårda och mjuka färdigheter. Oavsett om du söker en dedikerad data scientist eller bygger ett kreativt team, kommer tydliga jobbkrav att bana väg för framgångsrika anställningar. 

Språket som används i arbetsbeskrivningen och intervjuprocessen är lika viktigt – att se till att dina rekryterare effektivt kommunicerar rollkraven och förstår den tekniska jargongen hjälper till att samordna förväntningarna från början. I de flesta fall är tekniska rekryterare bäst lämpade för att urskilja en kandidats kvalifikationer och förstå de unika behoven för dessa tjänster. 

Kom ihåg: Din arbetsbeskrivning är din första kontaktpunkt med arbetssökande i rekryteringsprocessen. Se till att skriva en stark jobbannons som tydligt belyser utmaningarna och tillväxtmöjligheterna som din startup erbjuder. 

2. Differentiera ert arbetsgivare-varumärke från större företags.

Hur företag marknadsför sig själva kan avgöra deras framgång med att attrahera nyckelkompetenser, särskilt för mindre startups som kämpar mot teknikjättar. Arbetsgivarvarumärke som inte tar hänsyn till de högsta medarbetarnas behov kommer sannolikt att förlora befintlig kompetens och avskräcka potentiella kandidater. Startups och mindre företag antecknar, lyssnar aktivt och tar tillvara teknikkompetensernas önskemål under hela intervjuprocessen.

Idag gör alla digitalt kunniga individer sin företagsbesiktning på en potentiell företagare innan de trycker på avtryckaren och accepterar ett erbjudande, så sättet som företag marknadsför sig själva kan avgöra deras framgång med att attrahera viktiga teknikkompetenser.

Ta PayPay, till exempel. Det Japanbaserade fintech företaget förkroppsligar det flexibla mantrat genom att erbjuda en möjlighet att arbeta varifrån som helst och tillgång till WeWork-kontor över hela Japan till alla sina anställda.

3. Fokusera på balans mellan arbete och privatliv. 

När det gäller att attrahera teknikkompetens är en stark företagskultur nyckeln. En nyligen genomförd undersökning av Randstad Singapore visade att över 40% av arbetstagarna i Singapore skulle säga upp sig från sina jobb för en bättre balans mellan arbete och privatliv. Detta understryker vikten av att bygga och marknadsföra sin arbetsmiljö som flexibel, med fokus på balans mellan arbete och privatliv.

Enligt en annan undersökning som genomförts i sju länder av McKinsey & Company, sa39% av de svarande att de planerar att lämna sina jobb inom de närmaste tre till sex månaderna. Organisationer kan reagera på minskande personalavgång genom att skräddarsy anställda värdeerbjudanden efter specifika preferenser. Till exempelletar41% av Generation Z-kandidater efter distansarbete och flexibla arbetsalternativ.

Gör arbetet till en positiv upplevelse genom att erbjuda flexibla arbetsalternativ och en prestationsbaserad kultur. Startups och teknikföretag kan gå den extra milen genom att tillämpa strikta signeringstider för att förhindra utbrän dhet. 

Startupvsbigcompany

4. Prioritera förmåner och fördelar från dag ett. 

Enligt Tech Salary Report 2023var rollerna med de högsta löneökningarna jämfört med föregående år i 2023 blockkedjeingenjörer (+15,62%), mobilingenjörer (+11,73%) och ingenjörer för webbplatstillförlitlighet (+10,63%). 

I de flesta fall kan stora teknikföretag sannolikt spendera mer än startups, men att erbjuda en konkurrenskraftig lön räcker inte. Aktieoptioner och aktier är en viktig tillgång för teknikkompetenser i toppklass. Förutom att ge de anställda en känsla av äganderätt kan ett konkret innehav i verksamheten motivera de anställda att stanna kvar med möjligheten till en lukrativ utbetalning när företaget börsnoteras. 

För att ge erbjudandet ett ännu bättre erbjudande och sticka ut från mängden kan företag inkludera sjukförsäkringsalternativ, flexibel lönsamhet, attraktiva utvecklingsplaner och en pålitlig uppsättning tekniska verktyg för projektledare, utvecklare och analytiker. 

5. Skräddarsy din rekryteringsmetod till Gen Z.

Gen Z förväntas ta teknikvärlden med storm, och antalet nyutexaminerade teknikutbildade i APAC ökar. Faktum är att Indien är en av de största STEM-arbetsmarknadsplatserna i världen och bidrar med nästan 31.7% av världens totala STEM-kandidater i FY 2023-2024.

Även om den här generationen växer i antal kan det vara svårt att engagera och dra dem till dina öppna roller. När allt kommer omkring påverkar Gen Z direkt arbetsgivare att riva tillbaka föråldrad politik som inte längre resonerar med dagens människocentrerade arbetsplats. 

När du rekryterar för nya kompetenser är här några användbara tips att tänka på:

  • Ge lärande och utvecklingsmöjligheter. Som äkta digitala infödda värderar denna generation interaktivt lärande och förväntar sig att tekniken spelar en avgörande roll för att underlätta en hälsosam träningsupplevelse. Företag kan använda gamification och andra videobaserade samarbetsplattformar för att engagera Generation Z:s teknikkompetens. 
  • Automatisera onboarding . Talangförvärvsteam kan dessutom utnyttja teknik för att skapa en automatiserad och personlig HR upplevelse som kan attrahera högkvalificerade kompetenser.
  • Effektivisera kommunikationen. Klarhet och effektivitet i rekryteringsprocessen är nyckeln till denna generation. Var tydlig från början om stegen och längden på screeningprocessen. En lång och utdragen rekryteringsprocess kan leda till att en högkvalificerad kandidat avstår från sitt intresse.

Anställ toppkompetenta tekniker hos G-P. 

Att identifiera teknikproffs behov är ett steg i rätt riktning, men utan en gedigen talangförsvarsstrategi kan teknikföretag stöta på hinder i anställningsprocessen. 

Är du osäker på var du ska börja? Genom att samarbeta med G-P som din globala Employer of Record kan du team 180snabbt och i enlighet med regler och regler hitta, anställa och hantera i över länder – oavsett enhetsstatus. Med oöverträffad teknik och global vägledning från branschens största team av HR och juridiska experter iG-P erbjuder GP Employer of Record allt som företag, oavsett skede, behöver för att expandera med tillförsikt.