Viktiga takeaways

  • TUPE (överlåtelse av företagsrättsligt skydd för anställning) skyddar anställds rättigheter när ett företag överlåts till en ny ägare.

  • Efterlevnad är obligatorisk i Storbritannien och i hela EU (enligt direktivet om förvärvade rättigheter) vid fusioner, förvärv och utkontraktering.

  • Nya brittiska förordningar (träder i kraft juli 1, 2024) tillåter småföretag och småskaliga överföringar att konsultera direkt med anställda om inga representanter finns på plats.

  • G-P Gia™ ger omedelbar, expertgranskad HR vägledning och svarar på alla dina efterlevnadsfrågor, inklusive TUPE-specifika förfrågningar.

Bakom varje företagsöverlåtelse finns anställda som har investerat år i att bygga upp det företag du förvärvar eller säljer. TUPE-reglerna säkerställer att anställdas rättigheter skyddas och ger stabilitet under vad som annars kan vara en kaotisk tid.

TUPE-efterlevnad är inte valfritt. En enda överträdelse kan förvandla en lönsam affär till en kostsam juridisk mardröm. Oavsett om du köper, säljer eller omstrukturerar, här är allt du behöver veta om TUPE lag.

Vad är TUPE?

TUPE är en brittisk lag som fungerar som ett skyddsnät för anställda när ett företag, eller en del av ett, köps upp eller fusioneras med ett annat företag, eller byter ägare. Istället för att förlora sitt jobb överförs anställningen automatiskt till den nya ägaren och ackumulerade rättigheter skyddas. 

Även om TUPE är en brittisk förordning, härrör den från direktivet om förvärvade rättigheter (ARD) – ett EU-omfattande ramverk som fastställer minimiskydd för anställda i EU:s medlemsstater i samband med en företagsöverlåtelse. 

Hur TUPE gynnar anställda:

  • Anställningstrygghet: Anställds roll övergår automatiskt till det nya företaget.

  • Villkor: Alla anställningsvillkor, inklusive lön, semesterrätt, och timmar förblir desamma.

  • Kontinuerlig tjänstgöring: Anställningstiden bevaras, vilket är viktigt för rättigheter som avgångsvederlag eller föräldraledighet.

  • Skydd mot uppsägning: Anställda kan inte avskedas på grund av själva överföringen.

Även om TUPE ger anställda trygghet, ger det också företag en tydlig plan för att anskaffa arbetskraft på ett lagligt och etiskt sätt.

När gäller TUPE?

TUPE täcker två huvudscenarier.

1. Företagsöverlåtelser: Detta är när ett företag köps upp av ett annat företag. Detta kan hända genom:

  • En sammanslagning mellan företag

  • Överföring av en affärsenhet eller division till en ny ägare

Hur TUPE tillämpas: Efter en sammanslagning av två kontor till en ny enhet överförs anställda från båda företagen med sina befintliga rättigheter bevarade. 

2. Förändringar i tjänsteutbudet: Detta är vanligt inom branscher som IT- och tekniktjänster, logistik och professionella tjänster som HR, lönehantering och kundsupport. Det inträffar också när ett företag outsourcar vissa tjänster eller tar tillbaka tjänsterna internt.

Hur TUPE appliceras:

  • Outsourcing: När ett företag flyttar IT-support till en extern leverantör, övergår vanligtvis de befintliga team till den nya tjänsteleverantören.

  • Omupphandling: När en IT-supportanalytiker är dedikerad till att hantera ett specifikt företags interna nätverk och det företaget byter leverantör av hanterade tjänster (MSP:er), överförs analytikerns anställning till det nya IT-företaget enligt TUPE.

Tänk på att TUPE kanske inte gäller vid varje ändring av tjänstetillhandahållandet. Det finns undantag, till exempel när tjänsten är för en enda händelse eller kortvarig uppgift.

Vilka är arbetsgivarens skyldigheter enligt TUPE?

Överensstämmelse är obligatorisk. Arbetsgivare måste följa strikta lagkrav för att säkerställa att anställda behandlas rättvist under övergångar och att deras anställning skyddas.

Att hålla medarbetarna uppdaterade

Ett av TUPE: s viktigaste krav är skyldigheten att informera och samråda med berörda anställda. Arbetsgivare måste prata med anställd om:

  • Varför förändringen sker

  • När det kommer att inträffa

  • Hur det kan påverka deras dagliga arbetsliv

  • Vilka är de juridiska, ekonomiska och sociala konsekvenserna

  • Särskilda planerade åtgärder (eller bekräfta om det inte finns några)

I 2024 blev TUPE -lagen lättare för mindre företag. Arbetsgivare med färre än 50 anställda - eller överföringar som involverar färre än 10 -proffs - kan konsultera berörda anställda direkt. Tidigare var varje arbetsgivare, oavsett storlek, tvungen att samråda med anställdsrepresentanter, eller fackliga representanter, om en överflyttning. Uppdateringen tar bort behovet av att organisera val av representanter, förbereda ytterligare dokumentation och hantera kommunikationen med representanterna.

Tillhandahåller anställningsuppgifter

Den avgående arbetsgivaren måste lämna anställd ansvarsinformation (ELI) till den nya arbetsgivaren minst 28 dagar före överlåtelsen. Detta säkerställer att den nya arbetsgivaren vet exakt vad de är skyldiga vad gäller lön, semester och anställningstid. ELI-information inkluderar:

  • Identiteten och åldern på varje överlåtande anställd 

  • De viktigaste anställningsvillkoren (lön, timmar, semesterrätt) 

  • Information om eventuella disciplinära åtgärder eller klagomål som vidtagits av eller mot en anställd under de senaste två åren 

  • Uppgifter om eventuella rättsliga åtgärder som väckts av anställda under de senaste två åren eller potentiella rättsliga anspråk 

  • Information om eventuella kollektivavtal (CBA) som gäller för de anställda 

Proffstips: Använd Gia för omedelbar, expertgranskad HR-vägledning om TUPE-skyldigheter. Du kan be Gia att förtydliga TUPE-täckningen, beskriva konsultationssteg och ge dig checklistor för efterlevnad. Prova dessa uppmaningar:

  • Gäller TUPE för mitt utkontrakteringsprojekt?

  • Vilka är stegen för att konsultera anställda under TUPE?

  • Hur hanterar jag anställd data under en TUPE-överföring?

Hur länge gäller TUPE rättigheter?

Det finns inget utgångsdatum för TUPE-rättigheter. TUPE-reglerna är utformade för att bibehålla en anställds ursprungliga anställningsvillkor på obestämd tid. Detta ger anställda långsiktig stabilitet. De kan känna sig trygga med att den nya arbetsgivaren inte bara väntar några månader och sedan beslutar sig för att ändra sitt kontrakt eller avsluta sin anställning efter övergången. 

Till exempel, säg att ett stort teknikföretag förvärvar en mindre startup. Det mindre startup- team har en distansarbetepolicy och 30 fridagar. Det stora teknikföretaget vill harmonisera lagen för att underlätta administrationen. 

Enligt TUPE kan teknikföretaget inte lagligt minska PTO eller ändra rättigheterna för distansarbete enbart på grund av överföringen. Dessa rättigheter överförs till de anställda på obestämd tid. Det enda sättet teknikföretaget skulle kunna ändra detta är om de anställda från det mindre startup- team frivilligt går med på ett nytt kontrakt eller om det finns en genuin ekonomisk, teknisk eller organisatorisk (ETO) anledning.

Uppsägningsregler och giltiga ändringar

Medan målet med TUPE är att hålla anställda i sitt jobb, finns det regler för hur anställningen kan upphöra.

Automatiskt skydd mot uppsägning

Att säga upp anställda på grund av en överföring är förbjudet och anses vara en automatisk orättvis uppsägning. TUPE-skyddet ger anställda rätt att överklaga varje uppsägning som till synes enbart utlöses av företagsöverlåtelsen.

Giltiga skäl för uppsägning (ETO)

Det finns tillfällen då en ny arbetsgivare måste göra uppsägningar eller förändringar. För att detta ska vara lagligt behöver de en ETO-anledning. 

  • Ekonomiskt: Relaterat till företagets ekonomiska resultat (t.ex. behov av att minska kostnaderna för att överleva)

  • Teknisk: Relaterat till ny teknik eller utrustning (t.ex. en ny maskin som gör arbetet hos tre proffs)

  • Organisatorisk: Relaterad till företagets struktur (t.ex. att ha två HR-avdelningar efter en sammanslagning)

Även med en giltig ETO-anledning måste arbetsgivare följa en rättvis process, samråda med anställda och leta efter alternativa roller. TUPE säkerställer att anställda inte missgynnas bara för att de har överförts från ett annat företag.

TUPE i fusioner och förvärv

Att veta om en affär omfattas av TUPE är viktigt för både köparen och säljaren. Detta påverkar allt från att betala personal till långsiktigt juridiskt ansvar. Effekten på dina anställda beror på hur affären är uppbyggd:

  • Försäljning av tillgångar: Ett företag köper de fysiska delarna av ett företag. TUPE-reglerna gäller automatiskt, och den nya arbetsgivaren ärver ett anställds kontrakt precis som det är.

  • Aktieförsäljning: En köpare förvärvar aktier i ett företag. TUPE utlöses inte eftersom den juridiska rätten förblir densamma. 

Traditionellt sett innebar det att man behövde etablera dyra juridiska enheter på varje plats för att värva team i flera länder. Men inte längre. Det är här G-P kommer in i bilden.

Hur G-P stöder din övergång

Med G-P Employer of Record kan du undvika stressen med att etablera nya enheter efter en företagsöverlåtelse eller sammanslagning. Vi agerar som juridisk arbetsgivare för era globala team . Med oss kan du onboarda förvärvade team på några dagar och förbli lagom med TUPE eller ARD.

När frågor om TUPE-regler eller lokala arbetsrättsliga åtgärder uppstår, kontaktar vår globala HR-agent Gia burk ge dig omedelbara, expertgranskade svar. Gia kan hjälpa dig att navigera i TUPE genom att:

  • Förklara lagkrav och skyldigheter

  • Rådgivning om efterlevnad och riskreducering

  • Vägledning av anställd konsultation, informationsdelning och företagsbesiktning

  • Tillhandahålla malldokument för kommunikation och checklistor

Detta stöd låter dig fokusera på ditt team framgång, utan den extra juridiska stressen.

Boka en demo idag för att se våra globala anställningsprodukter och Employer of Record-lösningar i praktiken.

FAQs