ความแตกต่างของโบนัสพนักงานทั่วโลก

หากคุณกำลังขยายธุรกิจบริษัทของคุณไปทั่วโลกเป็นครั้งแรก คุณอาจมีคำถามมากมายเกี่ยวกับวิธีการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานในต่างประเทศอย่างถูกต้อง กฎหมายและด่านนอกที่บังคับใช้รวมถึงโบนัสมีความแตกต่างกันทั่วโลก คุณสามารถและในหลายๆ กรณี ควรให้โบนัสแก่พนักงานของคุณ ประเภทของโบนัสและจำนวนเงินที่คุณจะมอบให้นั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย

สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่า วิธีการจัดการโบนัสในสำนักงานใหญ่ของบริษัท อาจใช้ไม่ได้ผลในประเทศอื่น ก่อนที่คุณจะจ้างทีมงานในประเทศใหม่ ให้ประเมินการทำงานและแพ็คเกจสิทธิประโยชน์ของคุณอีกครั้ง และปรับแต่งให้เหมาะกับการทำงานใหม่นี้

ประเภทของโบนัส

ตามชื่อที่บ่งบอก โบนัสคือเงินจำนวนพิเศษที่จ่ายเพิ่มเติมจากค่าจ้างปกติของพนักงาน มีโบนัสหลายประเภทที่คุณอาจคุ้นเคยกับการให้ในประเทศของคุณ หรืออาจพบว่าเป็นเรื่องปกติมากกว่าในประเทศอื่นๆ โบนัสประเภทที่พบได้บ่อยที่สุดในระดับโลก ได้แก่:

• โบนัสพิเศษ: โบนัสพิเศษคือโบนัสที่มอบให้แก่พนักงานตามผลงาน เพื่อเป็นการให้รางวัลสำหรับการทำงานที่ยอดเยี่ยมในโครงการสำคัญ หรือการทำงานที่เกินกว่าหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย โบนัสเหล่านี้เป็นเงินพิเศษที่จ่ายเพียงครั้งเดียว และขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการและงบประมาณที่มีอยู่
• เงินเดือนเดือนที่13 : เงินเดือนเดือนที่ 13เป็นโบนัสที่นายจ้างบางรายมอบให้แก่พนักงานทั่วทั้งองค์กร หากพวกเขาเลือกที่จะทำเช่นนั้น หรือหากกฎหมายกำหนดไว้ โบนัสนี้โดยทั่วไปจะเท่ากับค่าจ้างเต็มเดือนที่จ่ายให้ตอนสิ้นปี — ดังนั้นจึงเรียกว่าเงินเดือนเดือนที่ 13 แต่ละประเทศมีวิธีการคำนวณจำนวนเงินที่ถูกต้องแตกต่างกันไป ในบางกรณี อาจมีมูลค่าเท่ากับค่าจ้างสองเดือน ทำให้เป็นโบนัสเดือนที่ 13/14
• โบนัสวันหยุด: ประเทศที่ไม่มีการจ่ายเงินเดือนในเดือนที่ 13เป็นเรื่องปกติ อาจยังคงจ่ายโบนัสวันหยุด ซึ่งบางครั้งเรียกว่าโบนัสคริสต์มาส จำนวนเงินที่คุณให้พนักงานแต่ละคนอาจแตกต่างกันไปตามเงินเดือน หรืออาจเป็นจำนวนเงินคงที่สำหรับพนักงานทุกคนก็ได้
• โบนัสแรกเข้า: โบนัสแรกเข้าเป็นโบนัสที่จ่ายให้ครั้งเดียวเมื่อพนักงานเริ่มทำงานกับบริษัทของคุณ มันเป็นเหมือนสิ่งจูงใจเพิ่มเติมที่จะช่วยให้ใครสักคนสมัครเข้าร่วมงานกับบริษัทของคุณ สิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งหากคุณกำลังโน้มน้าวผู้อื่นให้ออกจากตำแหน่งอื่นหรือเลือกข้อเสนองานของคุณมากกว่าข้อเสนออื่นจากคู่แข่ง
• โบนัสรักษาพนักงาน: โบนัสรักษาพนักงานคือโบนัสที่คุณมอบให้พนักงานเพื่อโน้มน้าวให้พวกเขายังคงอยู่กับบริษัทของคุณต่อไป หากพวกเขากำลังพิจารณาที่จะลาออก อาจเป็นไปได้ว่ามีบริษัทอื่นพยายามดึงตัวพวกเขาไป หรืออาจเป็นเพราะพวกเขาไม่พอใจกับงานที่มีอยู่ด้วยเหตุผลบางประการ นอกเหนือจากการแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่อาจสร้างความเดือดร้อนให้กับพนักงานแล้ว คุณยังสามารถเสนอโบนัสเพื่อรักษาพนักงานไว้เพื่อเป็นแรงจูงใจให้พวกเขาอยู่กับบริษัทต่อไปได้
• โบนัสผู้แนะนำ: โบนัสผู้แนะนำคือของขวัญที่เป็นตัวเงินเพื่อขอบคุณพนักงานที่มีส่วนสำคัญในการนำผู้เข้าชมคนใหม่เข้ามาสู่พนักงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจสนับสนุนให้เพื่อนสมัครงานตำแหน่งงานใหม่ในรับสมัครกับบริษัทของคุณ บริษัทอาจรอระยะเวลาทดลองงานหลังจากจ้างพนักงานใหม่แล้วจึงให้โบนัสแนะนำแก่บุคคลที่ชักชวนให้พนักงานใหม่คนนั้นสมัครงาน
• โบนัสวันหยุด: โดยทั่วไปแล้ว การได้รับค่าจ้างระหว่างวันหยุดหมายความว่าพนักงานจะได้รับค่าจ้างตามปกติสำหรับวันที่พวกเขาลาหยุดงาน หากนายจ้างจ่ายโบนัสวันหยุดให้พนักงานด้วย นั่นหมายความว่าพนักงานจะได้รับเงินพิเศษนอกเหนือจากค่าจ้างปกติ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ พวกเขาได้รับค่าจ้างเพิ่มสำหรับช่วงเวลาที่ลาพักร้อน
• การแบ่งปันผลกำไร: การแบ่งปันผลกำไรนั้นแตกต่างจากโบนัสประเภทอื่น ๆ เล็กน้อย แต่ก็ควรค่าแก่การกล่าวถึง เนื่องจากเป็นอีกวิธีหนึ่งที่บริษัทระดับโลกใช้ตอบแทนพนักงานนอกเหนือจากเงินเดือนปกติ การแบ่งปันผลกำไรเป็นแผนจูงใจที่แบ่งผลกำไรส่วนหนึ่งให้แก่พนักงาน ยิ่งบริษัทของคุณมีผลประกอบการดีเท่าไหร่ พนักงานก็ยิ่งได้รับเงินเดือนมากขึ้นเท่านั้น
• ค่าคอมมิชชั่น: ค่าคอมมิชชั่นเป็นวิธีหนึ่งในการให้รางวัลแก่ผลงานที่ดี พนักงานบางคนทำงานโดยได้รับค่าคอมมิชชั่นทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ ซึ่งในกรณีดังกล่าว ค่าคอมมิชชั่นที่ได้รับจะไม่ถือเป็นโบนัส ในบางกรณี ค่าคอมมิชชั่นอาจเป็นเพียงส่วนเล็กน้อยของค่าตอบแทนโดยรวมของพนักงาน มีหลายวิธีในการกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทน พนักงานอาจมีเป้าหมายยอดขายที่ต้องทำให้ได้เพื่อให้ได้รับเงินจำนวนที่กำหนด หรืออาจได้รับส่วนแบ่งเป็นเปอร์เซ็นต์จากกำไรที่พวกเขาสร้างขึ้น เป็นต้น

วิธีตัดสินใจว่าจะให้โบนัสเมื่อใด

ไม่ว่าคุณจะจ้างงานผู้คนในประเทศใดก็ตาม มีหลายเหตุผลที่อาจกระตุ้นให้คุณจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของคุณ คุณสามารถใช้เหตุผลเดียวกันกับที่เคยใช้ในการตัดสินใจว่าจะให้โบนัสแก่พนักงานในประเทศของคุณได้หรือไม่ แต่คุณอาจพบว่ามีปัจจัยอื่น ๆ ที่แตกต่างกันซึ่งทำให้คุณต้องปรับนโยบายของคุณให้เหมาะสมกับประเทศใหม่

1. พวกเขามีหน้าที่ตามกฎหมาย

เหตุผลหนึ่งในการจ่ายโบนัสคือ หากกฎหมายกำหนดให้ต้องจ่ายโบนัส บางคำจำกัดความของโบนัสจะระบุว่าเป็นค่าตอบแทนที่ไม่รับประกัน แต่ในบางประเทศ โบนัสบางประเภทนั้นรับประกันได้จริง ตัวอย่างเช่น บางประเทศกำหนดให้เงินเดือนเดือนที่ 13ต้องจ่าย นี่เป็นเรื่องจริงสำหรับหลายประเทศในละตินอเมริกา รวมถึงบางประเทศในเอเชีย แอฟริกา และยุโรปด้วย

ประเทศนั้นๆ อาจกำหนดให้มีการจ่ายโบนัสประเภทอื่นๆ เพิ่มเติมตามกฎหมายได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น ในเม็กซิโก นอกเหนือจากโบนัสเดือนที่ 13แล้ว บริษัทต่างๆ ยังมีข้อกำหนดตามกฎหมายที่จะต้อง แบ่งปัน 10 ของกำไรก่อนหักภาษี ให้กับพนักงานทุกปี เพื่อหลีกเลี่ยงการฟ้องร้องและค่าปรับ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณปฏิบัติตามนโยบายโบนัสในแต่ละประเทศอย่างรอบคอบ

2. สิ่งเหล่านี้เป็นประเพณีในประเทศนี้

ในบางประเทศ โบนัสบางอย่างอาจไม่ใช่ข้อกำหนดทางกฎหมาย แต่เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ แม้ว่าสิ่งเหล่านี้อาจไม่ใช่ธรรมเนียมปฏิบัติทั่วทั้งประเทศ แต่ก็อาจเป็นมาตรฐานในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่งของประเทศนั้น ๆ นั่นหมายความว่า การศึกษาเฉพาะกฎหมายแรงงานในประเทศใดประเทศหนึ่งนั้นไม่เพียงพอที่จะบอกคุณได้ว่าพนักงานของคุณในประเทศนั้นคาดหวังอะไรบ้าง ตัวอย่างเช่น เงินเดือนเดือนที่ 13อาจไม่ใช่ข้อกำหนดทางกฎหมายในบางประเทศ แต่ก็อาจเป็นธรรมเนียมปฏิบัติ สถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นใน ประมาณสองโหลประเทศทั่วโลก

นั่นหมายความว่าพนักงานในประเทศเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะคิดว่าค่าจ้างของพวกเขาจะสูงกว่าเงินเดือนประจำปีที่ตกลงกันไว้มากกว่า 8 เปอร์เซ็นต์ หากถึงกำหนดเวลาจ่ายโบนัสตามปกติแล้วแต่ไม่มีการจ่ายโบนัส พนักงานบางส่วนอาจไม่พอใจ หากคุณแจ้งให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนว่าคุณไม่ได้ให้โบนัสตามธรรมเนียมปฏิบัติในประเทศนั้น ๆ คุณอาจประสบปัญหาในการสรรหาพนักงาน เนื่องจากพนักงานอาจเลือกไปทำงานกับบริษัทอื่นที่พวกเขาได้รับโบนัสตามธรรมเนียมดังกล่าว

3. สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้คุณได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดที่มีการแข่งขันสูง

อีกเหตุผลหนึ่งที่จะเสนอโบนัสให้กับพนักงานในเวลาก็คือ หากคุณกำลังพยายามที่จะได้รับความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดแรงงานที่คับแคบ ในบางประเทศ คุณจะพบว่ากลุ่มที่เป็นผู้สืบทอดนั้นจำกัดสำหรับอุตสาหกรรมของคุณ หรือมีตำแหน่งงานว่างมากกว่าคนงานในประเทศ นายจ้างประมาณสองในสามรายงานว่าประสบปัญหา ในการหาคนมาทำงานในประเทศต่อไปนี้:

• Croatia
• Finland
• กรีซ
• ฮ่องกง
• ฮังการี
• ญี่ปุ่น
• โปแลนด์
• โรมาเนีย
• สหรัฐอเมริกา

ญี่ปุ่นเป็นประเทศที่ขึ้นชื่อว่ายากต่อการสรรหาบุคลากรเช่นกัน

เมื่อคุณพยายามจ้างงานในตลาดที่มีตลาดคับคั่ง คุณต้องหาวิธีดึงดูดคนชั้นนำและโน้มน้าวให้พวกเขายอมรับข้อเสนองานของคุณเหนือข้อเสนออื่น โบนัสแรกเข้าหรือคำมั่นสัญญาเรื่องโบนัสอื่นๆ อาจเป็นสิทธิพิเศษเพิ่มเติมที่คุณต้องการเพื่อดึงดูดผู้สมัครงาน โบนัสเพื่อรักษาพนักงานไว้ยังช่วยให้คุณรั้งพนักงานที่อาจคิดจะไปทำงานที่อื่นได้อีกด้วย

4. คุณต้องการเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน

อีกเหตุผลหนึ่งที่ควรให้โบนัสแก่พนักงานคือเพื่อเพิ่มขวัญกำลังใจ คุณอาจจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานอย่างยุติธรรมสำหรับงานที่พวกเขาทำ แต่การให้เงินพิเศษเป็นของขวัญแสดงให้เห็นถึงความชื่นชมที่ลึกซึ้งกว่าต่อพนักงานของคุณ ตัวอย่างเช่น โบนัสวันหยุดเป็นวิธีที่ดีเยี่ยมในการแสดงความมีน้ำใจและช่วยเหลือครอบครัวของพนักงานของคุณในช่วงเวลาที่พวกเขาอาจประสบปัญหาทางการเงินเนื่องจากการใช้จ่ายในช่วงวันหยุด

สิ่งหนึ่งที่ต้องระวังคือ การจ่ายโบนัสตามดุลยพินิจให้แก่พนักงานบางคน และอาจทำให้เกิดความรู้สึกไม่ดีในหมู่พนักงานที่ไม่ได้รับโบนัส เหตุการณ์นี้อาจเกิดขึ้นได้หากคุณให้โบนัสพิเศษแก่พนักงานที่ทำงานหนักมากในโครงการ แต่ลืมไปว่าพนักงานคนอื่นก็มีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมกัน ควรใส่ใจในการระบุพนักงานที่สมควรได้รับการชื่นชมเป็นพิเศษ และเมื่อใดก็ตามที่คุณต้องการเพิ่มขวัญกำลังใจให้กับทีมทั้งหมด ควรให้โบนัสแก่พนักงานทุกคน

5. พนักงานของคุณต้องการแรงจูงใจเพื่อพัฒนาตนเองให้ยอดเยี่ยม

เหตุผลหลักประการหนึ่งในการเสนอโบนัสตามผลงานคือเพื่อกระตุ้นให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น ตัวอย่างเช่น หากพนักงานรู้ว่าพวกเขาจะได้รับโบนัสค่าคอมมิชชั่นหากทำยอดขายได้ตามเป้า พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะทำงานหนักขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น โปรดจำไว้ว่าโบนัสทุกประเภทไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้เท่ากันเสมอไป

จาก การศึกษาพนักงานในสหราชอาณาจักรพบ ว่า ค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความไว้วางใจในผู้บริหาร ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์กร อย่างไรก็ตาม การศึกษายังเผยด้วยว่าโบนัสไม่ได้ให้ผลเชิงบวกเช่นเดียวกัน แต่ละองค์กรและทีมพนักงานมีความแตกต่างกัน ดังนั้นคุณอาจสามารถกระตุ้นพนักงานของคุณด้วยโบนัสประเภทต่างๆ ได้ แม้แต่โบนัสเล็กน้อยก็อาจเพียงพอที่จะกระตุ้นให้พนักงานพยายามอย่างเต็มที่และทำให้พวกเขารู้สึกได้รับการชื่นชมเมื่อทำเช่นนั้น

ลักษณะทั่วไปที่นโยบายสวัสดิการระดับโลกแตกต่างกัน

เรามาดูกันดีกว่าว่าผลประโยชน์ของพนักงานทั่วโลกมีความแตกต่างกันอย่างไร โดยเฉพาะในบางประเทศที่มักจะหางานหรือรับสมัครงานได้ยาก เราได้พูดถึงเม็กซิโกและโบนัสเดือนที่ 13ของพวกเขาไปแล้ว แต่แล้วเรื่องต่อไปนี้ล่ะ:

• เยอรมนี: ข้อตกลงร่วมกันอาจกำหนดช่วงเงินเดือนภายในอุตสาหกรรมเฉพาะต่างๆ อัตราการจ่ายโบนัสในบางสถานการณ์นั้น มักขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของศาลแรงงานเยอรมันโดยสิ้นเชิง
• ออสเตรเลีย: กฎหมายว่าด้วยการทำงานที่เป็นธรรม (Fair Work Act) กำหนดให้วันคล้ายวันเกิดของสมเด็จพระราชินีและวันบ็อกซิ่งเดย์เป็นวันหยุดราชการ และข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกันเป็นตัวกำหนดค่าล่วงเวลา ไม่ใช่กฎหมาย
• ไอร์แลนด์: คุณจะต้องจัดเตรียมการลาคลอดเป็นเวลา 42 สัปดาห์ โดยจ่าย 26 สัปดาห์ในในอัตราค่าเช่า EUR 188 ต่อสัปดาห์ ข้อกำหนดทั่วไปของการลาเพื่อลูกสาวนั้นมีความเอื้อเฟื้อน้อยกว่าและมีแนวโน้มที่จะไม่ได้รับค่าตอบแทนทั้งหมด
• ฝรั่งเศส: คนงานจะได้รับค่าจ้าง 26 สัปดาห์ในอัตรา 50 เปอร์เซ็นต์ของรายได้มาตรฐาน และสิทธิ์วันหยุดที่ได้รับค่าจ้างมีจำนวน 25 วันต่อปีสำหรับงานประจำวันจันทร์ถึงวันศุกร์
• โครเอเชีย: มีวันหยุดนักขัตฤกษ์ 14 และพนักงานแต่ละคนมีสิทธิได้รับค่าจ้างลาป่วย 42 วันต่อปี ที่ 70 เปอร์เซ็นต์ของรายได้มาตรฐาน การเจ็บป่วยใดๆ ที่มีระยะเวลานานกว่า 42 วัน นายจ้างจะเป็นผู้จ่ายค่าใช้จ่ายให้ก่อน แล้วจึงเบิกจ่ายคืนจากกองทุนประกันสุขภาพของประเทศ
• ฟินแลนด์: โบนัสเดือนที่ 13เป็นเรื่องปกติ และพนักงานมีสิทธิ์ได้รับวันลาพักผ่อน 10 วันโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน ตราบใดที่พวกเขาทำงานมาแล้วอย่างน้อยหนึ่งเดือน พนักงานยังมีสิทธิ์ได้รับวันหยุดพักผ่อน 2.5 วันต่อเดือนสำหรับการทำงานต่อเนื่อง
• กรีซ: การจ่ายเงินเดือนที่ 13และเดือนที่ 14เป็นไปตามธรรมเนียม โดยการจ่ายเงินเดือนที่ 13จะอยู่ในเดือนธันวาคมในอัตรา 100 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนรายเดือนของพนักงาน และโบนัสเดือนที่ 14จะอยู่ในเดือนมีนาคมหรือเมษายนในอัตรา 50 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนเฉลี่ยรายเดือนของพนักงาน
• ญี่ปุ่น: การหางานทำในญี่ปุ่นนั้นขึ้นชื่อว่ายากมาก ที่นี่ บริษัทต่างๆ ตระหนักถึงวันหยุดนักขัตฤกษ์ 16 และเสนอให้พนักงานทุกที่ตั้งแต่ 10 ถึง 20 วันของการลาแบบได้รับผลประโยชน์ทุกปี ขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พวกเขาทำงานให้กับนายจ้าง

ตัวอย่างเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าสวัสดิการพนักงานของสหรัฐฯ แตกต่างจากประเทศอื่นๆ อย่างไร ในสหรัฐอเมริกา ตามข้อมูลจากสำนักงานสถิติแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาสวัสดิการเพียงห้าอย่างตามกฎหมาย:

• Medicare & สังคมสนับสนุนการรักษาความปลอดภัย
• ประกันภัยชดเชยค่าเสียหายแก่คนงาน
• ประกันการว่างงาน
• ประกันสุขภาพ
• ลาเพื่อครอบครัว/ลาป่วย

สวัสดิการเพิ่มเติมใดๆ เช่น เงินเดือน วันหยุดพักผ่อน วันลาป่วย และโบนัส ล้วนขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของเจ้าของธุรกิจ ซึ่งสร้างช่องว่างขนาดใหญ่เมื่อพูดถึงการจ้างงานในยุโรปเทียบกับสหรัฐอเมริกา บริษัทที่ต้องการหางานที่ดีต้องใช้เวลาในการเปรียบเทียบสวัสดิการในประเทศต่างๆ เพื่อดูว่าอะไรคือสิ่งที่จำเป็นในประเทศเป้าหมายของตน แล้วจึงพิจารณาเสนอสวัสดิการเดียวกันให้กับพนักงานในประเทศของตน

วิธีจัดการกับพนักงานโบนัส

แม้ว่าคุณจะมีความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับโบนัสประเภทต่างๆ ที่คุณสามารถเสนอได้และเหตุผลในการเสนอโบนัสเหล่านั้น คุณอาจยังสงสัยอยู่ว่าจะให้โบนัสแก่พนักงานอย่างไร ทุกแง่มุมของการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานในประเทศของคุณอาจซับซ้อนกว่าการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานในประเทศ เนื่องจากคุณต้องปฏิบัติตามกฎหมาย ด่านนอก และแนวปฏิบัติด้านบัญชีเงินเดือนที่แตกต่างกัน หากต้องการกำหนดนโยบายโบนัสสำหรับพนักงานของคุณ โปรดดำเนินการดังต่อไปนี้

1. ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่เกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงาน

ขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดคือการทำความเข้าใจกฎหมายที่ควบคุมค่าตอบแทนและโบนัสในประเทศที่คุณจ้างงาน คุณสามารถศึกษาหาข้อมูลด้วยตนเองได้ แต่โดยทั่วไปแล้ว คุณควรจะร่วมมือกับทนายความในประเทศนั้นๆ ที่สามารถช่วยให้คุณเข้าใจกฎหมาย เพื่อที่คุณจะได้สร้างข้อตกลงการจ้างงานและสวัสดิการต่างๆ สำหรับพนักงานใหม่ของคุณได้

2. ศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสตามธรรมเนียมและโบนัสที่แข่งขันได้

ไม่ว่าคุณจะมีข้อกำหนดทางกฎหมายเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสหรือไม่ คุณก็ควรศึกษาเพิ่มเติมว่าโบนัสประเภทใดเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในวัฒนธรรมนั้นๆ หากคุณต้องการรักษาความสามารถในการแข่งขันในฐานะนายจ้าง คุณจำเป็นต้องเสนอโบนัสตามธรรมเนียมเหล่านี้ นอกจากนี้คุณยังอาจพบว่ามีโบนัสอื่นๆ ที่เป็นสิทธิพิเศษที่น่าสนใจสำหรับผู้สมัครงาน และอาจสร้างความแตกต่างในการช่วยคุณในการรับสมัครผู้ที่ได้รับตำแหน่งสูงสุดในประเทศ

3. แจ้งให้พนักงานใหม่ทราบเกี่ยวกับโอกาสในการรับโบนัสหรือการรับประกันต่างๆ

การให้โบนัสบางอย่าง เช่น โบนัสพิเศษ เป็นของขวัญที่ไม่คาดคิดนั้น เป็นสิ่งที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม ในกรณีของโบนัสที่รับประกัน หรือโบนัสอื่นๆ ที่รับประกันให้กับพนักงานที่ผ่านเกณฑ์มาตรฐานบางประการ คุณควรแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์เหล่านี้ คุณสามารถกล่าวถึงสิ่งเหล่านี้ในประกาศรับสมัครงานของคุณได้ด้วยซ้ำ เมื่อพูดถึงค่าคอมมิชชั่นและโบนัส อย่าลืมระบุข้อมูลเหล่านี้ไว้ในสัญญาจ้างงานของคุณด้วย กำหนดมาตรฐานให้ชัดเจนที่สุด เพื่อป้องกันความสับสน และเพื่อให้พนักงานมีเป้าหมายที่ชัดเจนในการมุ่งมั่นไปสู่เป้าหมายนั้น

การปรับปรุงประสิทธิภาพโบนัสสำหรับพนักงานในประเทศ

วิธีที่ง่ายที่สุดในการพิจารณาว่าพนักงานจะได้รับโบนัสอย่างไรคือการไว้วางใจ Global Employment Platform เพื่อช่วยเหลือคุณในเรื่องสิทธิประโยชน์และผลประโยชน์ของพนักงาน ซึ่งช่วยให้คุณไม่ต้องค้นคว้ากฎหมายการจ้างงานและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในประเทศใหม่หรือจ้างทนายความเพื่อช่วยเหลือคุณ

ที่สำคัญกว่านั้นคือ ช่วยให้คุณไม่ต้องเสียเวลาจัดตั้งนิติบุคคลในประเทศที่คุณต้องการจ้างงาน ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถจ้างงานพนักงานใหม่ในสิงคโปร์ เยอรมนี แคนาดา หรือที่ไหนก็ได้ที่คุณต้องการขยายธุรกิจโดยไม่ต้องเสียเวลาและเงินทุนในการสร้างงานที่นั่น

Globalization Partners — แพลตฟอร์มการจ้างงานระดับโลกที่สามารถรองรับพนักงานโบนัสได้

หากคุณต้องการขยายธุรกิจของคุณไปทั่วโลก คุณสามารถใช้ประโยชน์จากแพลตฟอร์มการจ้างงานระดับโลกของ Globalization Partnersเพื่อช่วยให้คุณประสบความสำเร็จ ด้วยการปรากฏตัวใน 187 ประเทศ เราจึงพร้อมทั้งทรัพยากร ความเชื่อมโยง และความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในการทำหน้าที่เป็นผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้างของพนักงานในประเทศของคุณ ด้วยเทคโนโลยีที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์ของเรา เพียงไม่กี่คลิกคุณก็สามารถสร้างสิทธิประโยชน์และแพ็คเกจที่คำนึงถึงกฎหมายท้องถิ่น ด่านนอก และความคาดหวังในการดึงดูดผู้ที่ยอดเยี่ยมเข้ามาสู่ทีมของคุณ เริ่มต้นด้วย การขอใบเสนอราคา