ความโปร่งใสและความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทน: ภัยคุกคามหรือโอกาส? — สรุปการสัมมนาออนไลน์

คำ สั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน เป็นกฎหมายสำคัญที่จะกำหนดนิยามใหม่ของความเท่าเทียมกันทางเพศในเรื่องค่าตอบแทนในสถานที่ทำงานทั่วสหภาพยุโรป คำสั่งนี้ถือเป็นก้าวสำคัญอย่างแท้จริงในการเดินทางไปสู่ความเท่าเทียมกันและความเป็นธรรมในเรื่องค่าตอบแทนสำหรับคนทำงาน โดยมีเป้าหมายเพื่อลดช่องว่างค่าตอบแทนระหว่างเพศด้วยการปรับปรุงความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนและเพิ่มภาระผูกพันในการรายงาน

เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับกฎระเบียบใหม่เหล่านี้ บริษัทต่างๆ ทั่วสหภาพยุโรปจำเป็นต้องเข้าใจความท้าทาย ผลกระทบ และโอกาสที่คำสั่งว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนจะนำมาสู่ตลาดแรงงาน ใน งานสัมมนาออนไลน์ ที่ G-P จัดร่วมกับ ADP และ Blick Rothenberg เมื่อเร็วๆ นี้ วิทยากร Stuart Hyland หุ้นส่วนของ Blick Rothenberg และ Meg Ferrero รองประธานและผู้ช่วยที่ปรึกษาทั่วไปของ ADP ได้หารือเกี่ยวกับประเด็นสำคัญบางประการของคำสั่งดังกล่าว และสำรวจผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัทและพนักงาน เราได้สรุปประเด็นสำคัญที่สุดบางส่วนของคำสั่งนี้ เพื่อช่วยให้บริษัทต่างๆ เตรียมพร้อมรับมือกับข้อกำหนดการรายงานค่าตอบแทนที่เข้มงวดมากขึ้น และมาตรฐานอื่นๆ ที่กฎหมายกำหนด

#1 คำสั่งว่าด้วยความโปร่งใสเรื่องค่าตอบแทนจะกำหนดให้บริษัทต่างๆ ต้องทำการวิเคราะห์ช่องว่างค่าตอบแทนระหว่างเพศ และรายงานช่องว่างค่าตอบแทนระหว่างเพศของตน

ในการวิเคราะห์ช่องว่างค่าจ้างและจัดทำรายงานเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ บริษัทต่างๆ สามารถเริ่มต้นด้วยการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับเงินเดือน โบนัส และสวัสดิการของพนักงาน เพื่อระบุความเหลื่อมล้ำทางเพศ การนำระบบประเมินงานเชิงวิเคราะห์และโครงสร้างเงินเดือนมาใช้จะเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีการจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน ตัวอย่างหนึ่งคือ การกำหนดช่วงเงินเดือนหรือระดับเงินเดือนสำหรับตำแหน่งงานหรือระดับชั้นต่างๆ ทั่วทั้งบริษัท การกำหนดช่วงเงินเดือนที่ชัดเจนและเป็นมาตรฐานตามขนาดของงาน จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคนจะได้รับค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมกัน 

เม็ก เฟอร์เรโร จาก ADP แนะนำว่า การทบทวนและปรับช่วงเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอโดยอิงตามแนวโน้มของตลาดและการพิจารณาความเท่าเทียมภายในองค์กร จะช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถดำเนินการเชิงรุกมากขึ้นในการลดช่องว่างค่าตอบแทนได้ เฟอร์เรโรกล่าวว่า “สำหรับนโยบายความเท่าเทียมทางค่าตอบแทน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้บันทึกช่วงค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งและบทบาทของคุณ รวมถึงกระบวนการและการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดช่วงค่าตอบแทนเหล่านั้น เพื่อที่คุณจะได้สามารถอ้างอิงกลับไปและมีเอกสารประกอบการตัดสินใจที่เกิดขึ้น” การรายงานโบนัสและผลตอบแทนโดยรวมจะเป็นสิ่งสำคัญในอนาคตเช่นกัน เนื่องจากบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องมีความโปร่งใสเกี่ยวกับวิธีการมอบค่าตอบแทนตามผลงานเหล่านี้ในบทบาทและเพศต่างๆ 

#2 หากช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเกิน 5% บริษัทจะต้องทำการประเมินค่าจ้างร่วมกับตัวแทนพนักงาน

ในการแก้ไขปัญหา ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่เกิน 5%บริษัทต่างๆ ต้องพัฒนากลยุทธ์ที่ครอบคลุมซึ่งผสมผสานกลยุทธ์ที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลเข้ากับมาตรการเชิงรุกเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมกันของค่าจ้างและความเสมอภาคทางเพศ “นายจ้างต้องแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการกำหนด การจัดการ และความก้าวหน้าของค่าจ้างกับพนักงานแต่ละคน และเกณฑ์ต้องเป็นไปอย่างเป็นกลางและไม่เลือกปฏิบัติทางเพศ” ไฮแลนด์กล่าว

ขั้นตอนแรกคือการวิเคราะห์ข้อมูลเงินเดือนอย่างละเอียดถี่ถ้วน เพื่อทำความเข้าใจที่มาและสาเหตุของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: นโยบายและขั้นตอนการกำหนดเงินเดือนคืออะไร และจะสื่อสารสิ่งเหล่านี้ไปทั่วทั้งองค์กรอย่างไรเพื่อสร้างความเท่าเทียมและโอกาสที่มากขึ้น? การมีแผนงานที่จัดทำเป็นเอกสารช่วยให้ทีมระบุประเด็นปัญหาทั่วไปบางประการที่ควรได้รับการแก้ไขเมื่อพยายามบรรลุความเท่าเทียมทางด้านค่าตอบแทน ซึ่งรวมถึง:

• การแบ่งแยกทางอาชีพ ซึ่งหมายถึงการที่เพศใดเพศหนึ่งมีสัดส่วนมากเกินไปในตำแหน่งงานที่มีค่าตอบแทนต่ำหรือสูงกว่า
• ความเหลื่อมล้ำในความก้าวหน้าทางอาชีพและโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง โดยที่เพศหนึ่งได้รับการพิจารณามากกว่าอีกเพศหนึ่ง
• ขาดความโปร่งใสในโครงสร้างเงินเดือนและการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนทั่วทั้งองค์กร

เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลจะเป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงการรายงานค่าตอบแทนและชี้นำกลยุทธ์การดำเนินการตามคำสั่ง3 กล่าว

การนำคำสั่งความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนของสหภาพยุโรปมาใช้ หมายความว่าบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องมีแนวทางเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างละเอียดและ กลไกการรายงาน บริษัทต่างๆ สามารถใช้ประโยชน์จากเครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อปรับปรุงการรายงานค่าตอบแทนให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยการรวมศูนย์ข้อมูล การตรวจสอบค่าตอบแทนเป็นประจำ และการระบุความเหลื่อมล้ำใน ค่าตอบแทน นอกจากนี้ เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลยังสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าเกี่ยวกับโครงสร้างค่าตอบแทน แนวโน้ม และแจ้งการดำเนินการแก้ไขเพื่อให้มั่นใจว่า ค่าตอบแทน เป็นไปตามข้อกำหนดด้านความโปร่งใสของคำสั่ง

#4 แผนการศึกษาเกี่ยวกับการเปิดเผยข้อมูลค่าตอบแทนสามารถช่วยให้การดำเนินการตามคำสั่งดังกล่าวประสบความสำเร็จได้

การอบรมและสร้างความเข้าใจสำหรับทีมงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารระดับสูงควรเน้นไปที่การอธิบายข้อกำหนดของคำสั่งดังกล่าว เช่น การรายงานช่องว่างค่าจ้างที่บังคับใช้ การเข้าถึงข้อมูลค่าจ้างของพนักงาน และมาตรการในการแก้ไขความเหลื่อมล้ำด้านค่าจ้าง ไฮแลนด์แนะนำให้บริษัทต่างๆ เน้นย้ำถึงผลกระทบต่อการปฏิบัติตามกฎระเบียบ ความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น และประโยชน์ของการส่งเสริมวัฒนธรรมการจ่ายค่าตอบแทนที่โปร่งใส ไฮแลนด์กล่าวว่า “นี่จะเป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรอย่างเต็มรูปแบบ ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงวิธีปฏิบัติเท่านั้น”

บริหารจัดการบุคลากรชั้นนำระดับโลกและตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้มีการปฏิบัติตามกฎระเบียบของ G-P อย่างต่อเนื่อง 

การติดตามกฎระเบียบที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อการดำเนินงานและการเติบโตที่ราบรื่น หากต้องการเรียนรู้ว่าบริษัทของคุณจะสามารถก้าวล้ำหน้าข้อกำหนดด้านความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนใหม่ของสหภาพยุโรปได้อย่างไร โปรด รับชมการสัมมนาออนไลน์ฉบับเต็มย้อนหลัง ได้ 

อย่าปล่อยให้ความเครียดของกฎระเบียบอื่นๆ ชะลอแผนการของคุณสำหรับการปฏิบัติตามทั่วโลกโซลูชันการให้บริการตัวแทนนายจ้าง (EOR)) ของเรา ช่วยให้มั่นใจได้ว่ากฎระเบียบจะดำเนินไปอย่างต่อเนื่องด้วยกฎหมายและข้อบังคับที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อรองรับความสำเร็จในอนาคต สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีที่ G-P สามารถช่วยคุณจ้างงาน เตรียมความพร้อม และจัดการทีมระดับโลกใน 180+ ประเทศ อย่างรวดเร็วและเป็นไปตามข้อกำหนด โปรดติดต่อเรา วันนี้หรือ จองการสาธิต