在2025 ，84% ，高階主管努力在當地市場尋找技術人才。有越來越多的公司正在尋找他們所需要的超越國界的聘僱人才。 但在一個新的國家進行招聘可能會令人望而生畏。
每個國家都有其獨特的就業法規、稅率等級和福利要求。而且它們一直在變化。
如果您要在全球範圍內進行招聘，您需要扎實的準備工作。讓我們來探討每個公司需要聘僱國際化員工的要件。
10 雇用國際化員工的要求
如果您選擇設立子公司，以下是僱用其他國家員工的10常見要求：
1. 公司架構
在您可以在一個新的國家聘僱員工之前，您需要先成立一個實體或與一個記錄在案的雇主 (名義雇主) 合作。
設立實體是一個複雜的過程。在新的國家開展業務之前，通常需要大量的文書工作、法律障礙和漫長的等待時間。
使用名義雇主是更快更簡單的選擇。 名義雇主可以合法地代表您僱用員工，因此您無需成立法律實體即可在全球僱用員工。 與名義雇主合作可讓您獲得最先進的全球僱傭科技，以及人力專家支援。 它可讓您在幾天內聘僱國外的員工，並避免實體管理的法律和官僚障礙。 EOR 可處理當地的合規性、薪資和人力資源工作，讓全球就業變得更輕鬆。
對於尋求國際化聘僱的企業來說，僱用承包商是另一個選擇。 承包商不是員工，但他們提供彈性和專業知識。您可以節省入職成本，同時仍能聘請到具備專業技能的人才。 G-P Contractor可透過提供發票管理和分類錯誤保護功能，讓僱用和支付承包商變得更容易。
2.登記
如果您選擇成立自己的公司，下一步就是向相關當局註冊，以便您可以在該國合法開展業務。每個國家都有其獨特的要求。
例如，在秘魯，您必須在秘魯公共註冊處註冊公司名稱，然後領取註冊證書。在德國，您需要在公證人的協助下成立公司。 然後，您必須向貿易註冊處、稅務局及任何相關的當地貿易機構提交註冊文件。西班牙要求在辦理註冊手續時同時提交反洗錢和反恐怖主義聲明。
註冊企業時，您可能需要提交官方文件，例如：
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從公共登記冊中核證您的公司名稱
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建議公司活動的書面說明
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註冊辦公室地址
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利害關係人和董事名單
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章程
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銀行帳戶資訊
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已依要求繳納本金的證明
要求清單因地而異。 請向您目標國家的相關主管機關查詢，以進一步瞭解您的註冊義務。
3.合規的僱傭合約
全球招聘中最常見的法律要求之一是起草當地的僱傭合約。如果你要成立自己的公司，你需要研究並熟悉當地的合約結構和要求。
自行管理此程序會有風險。您的公司可能要對不符合規定的合約負責。最安全的選擇是與具備當地專業知識的名義雇主合作，或是使用G-P Gia™, 首創的代理人工智慧 解決方案，來產生合約。
不同國家的合約要求可能差異很大。例如，在德國，您必須為每位員工開發一個當地的合規勞動契約。 合約應訂明下列資訊：
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報酬
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優點
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結束聘用要求
您也可能需要以當地語言草擬合約，並以當地貨幣指定薪水和福利資訊。 在埃及，公司必須製作四份合約副本 - 一份給僱主，一份給員工，一份給社交網路保險辦公室，一份給主管行政機關（人力部或其主管機關）。 法律還規定，合約必須清楚說明協定的薪資或薪水，包括付款方式和時間。
4.解僱和遣散規定
在您進行全球僱傭之前，您需要研究當地的結束聘用和 遣散要求，以便在需要時進行員工聘請變更。
許多國家規定雇主必須有合理的理由才能終止員工的合約。在某些情況下，雇主可以選擇支付額外報酬來合法終止員工。
許多國家還規定在終止員工的合約前，必須給予較長的通知期。這些強制通知期的長短通常取決於員工的職位或在公司的時間。
在法國，員工的試用期過後，通知期間為1-3個月。 對於受集體談判協定 (CBA) 保護的經理而言，三個月是常見的情況。在澳洲，通知期會隨著服務年資而增加。為公司工作未滿一年的員工有權獲得一週的通知。
5.標準薪資、獎金和福利
花些時間熟悉您要填補的職位的標準工資和福利。
了解新國家的最低工資是一個很好的開始。在許多國家，13th-month 紅利是慣例，而在其他國家，這是法定義務。例如，德國並沒有強制規定這些獎金。 然而，菲律賓法律規定13th-month bonus，許多雇主選擇在 12 月發放14th-month bonus。
在許多國家，雇主必須提供帶薪病假、產假和陪產假、帶薪假日和帶薪假期。在以色列，員工每年可享有16 至28 的帶薪假期（日曆天數）。 根據行業的不同，他們還能獲得不同數額的帶薪病假，以及產假和陪產假。
在某些情況下，您可能需要提供健康保險。 某些國家的員工從國家計畫中獲得健康保險，您的公司很可能會支付該計畫的費用。即使存在全民健康服務，您的公司也不妨提供補充保險，讓員工享有全面的健康保障。
6.標準工作條件及集體談判協議要求
熟悉標準的業務範疇，例如工作時間、加班時間和帶薪休假政策。 以荷蘭為例，標準工時為 每週36 - 小時40 ，但許多人的工時長達48 小時。僱傭法規定每週工作時數上限為60 小時，每班工作時數上限為12 小時。
在某些國家，某些行業的 CBA 對工作時間和條件的規範比政府還要嚴格。請務必確認您的行業是否有集體談判協議的要求，以及這些要求會如何影響您的工作場所政策。 此外，遠端員工通常需要不同的管理策略才能成功融入您的組織。
7.薪資扣繳和繳款
在許多國家，您的公司需要從每位員工的薪水中提撥一定百分比的金額給各種社會安全基金，例如：
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退休金
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醫療保健計劃
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員工報酬基金
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失業基金
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殘障津貼
不同國家的貢獻有顯著差異。在印尼，社會安全醫療保健計劃的薪資供款約佔收入的5% ，雇主和員工平分供款。在法國， 雇主對社會安全的貢獻可高達45% 員工的薪水。
8.法律與人力資源人員
辦完法律文件後，就可以開始招募流程了。全球就業支援對於吸引和管理新員工至關重要。
如果您與名義雇主合作，您就不必擔心合規性的問題。 名義雇主會為您處理大部分的人力資源工作。 透過G-P 名義雇主，您可以在180+ 國家快速、合規地登入和管理人才。 我們確保遵守當地的法律和法規，因此您不必這樣做。
Gia 等人工智慧代理商可與G-P 名義雇主一起提供即時的法規指引，並以50+ 語言建立合法的合規文件。
透過G-P 名義雇主，您可以輕鬆掌握法律的細微差異和複雜性。 您可以全天候與法律和人力資源專家聯絡，他們可以就法規要求為您提供指導，並將風險降至最低。
9. 本地招募策略
您也需要在新的國家進行招募的策略。某些國家/地區的求職者可能習慣透過社交關係、搜尋特定網站、或參加招聘會或大會來瞭解公開職位。您要與當地的聯絡人密切合作，以決定哪些廣告和招募策略在您的目標地點最有效。
您的公司和潛在雇員都在尋找合適的職位 - 您需要人才和對當地的洞察力，而他們需要一家符合他們價值觀和目標的公司。 與名義雇主專家緊密合作，可協助您僱用熟練的員工，並提供互惠互利的工作關係。
10. 入職
一旦找到適合的角色，您就可以開始入職流程。 請務必完成這些基本任務：
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收集並處理必要的法律資訊。
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將員工加入您的薪資單中。
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確定所需的預扣款項。
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設立必要的福利。
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向員工介紹您的公司文化。
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對員工進行新工作職責的訓練。
如果您與 名義雇主G-P 合作， 例如 ™ ，您就不必擔心入職的行政負擔。我們將簡化流程，讓您可以專注於訓練您的潛在新僱員，並將他們融入您的公司文化。
聘僱全球員工所需的主要文件
當您雇用國際化的員工時，您需要準備幾份文件以保持合規：
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雇用合約： 員工合約應清楚列出工作職責、薪水、福利、工作時間和結束聘用條件。 他們也應該遵守員工所在國家的勞動和就業法律。
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工作許可證和簽證： 國際化員工必須持有有效的工作許可證或簽證。 這些文件授權員工在東道主國家合法工作，通常以員工的國籍和工作角色為基礎。
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稅務識別碼：員工需要稅務識別碼，以便預扣稅款和遵守當地稅務法規。
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社交網路安全與保險登記：許多國家要求員工在國家社會安全系統或私人保險計劃登記。 此文件可確保福利存取及符合法律規定。
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薪資與銀行資訊： 為了處理薪水付款和維護薪資記錄，雇主需要員工提供準確的薪資和銀行資訊。
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員工手冊和政策： 員工手冊和政策概述公司規則和工作場所行為。Gia 可以代表您為不同國家草擬政策，並翻譯成當地語言。
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特定區域文件： 您需要員工提供額外的文件，視國家而定。這些可能包括體檢證書、錄取通知書或民事證明書，例如結婚或出生證明。
簡化全球招募流程
雖然國際聘僱需要比在國內聘僱更多的努力和更長的時間，但您可以透過以下方式簡化流程：
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與名義雇主合作： 名義雇主可以管理當地的合規性、薪資和人力資源，因此您可以在新的國家僱用雇員，而無需花費時間和成本建立實體。
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以技術集中管理全球僱用： 使用一流的 名義雇主，在一個地方管理入職、文件和薪資。 An 名義雇主透過無縫入職的經驗和創新的平台功能，降低全球就業的成本、複雜性和風險。
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建立特定國家的合規核對清單： 為每個國家制定詳細的核對清單，以符合所有法律、稅務和文件要求。
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實現薪資和福利管理自動化：實施自動化系統，根據當地法律處理薪資、扣款和法定福利。
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請當地專家提供法規指導：諮詢當地法律與人力資源專業人員，以掌握最新的法規變更，避免合規問題。您可以使用Gia的先進人工智慧功能，即時取得專家審核的人力資源指導。 Gia 為您提供當地法律法規的最新資訊，讓您輕鬆應對國際化合規的複雜情況。
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提供有競爭力的福利：研究並提供符合當地期望的福利待遇，以吸引並留住頂尖人才。
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優先處理資料安全性與隱私權： 確保所有流程和系統符合國際化資料隱私權標準，以保護員工的資訊。
您也可以透過研究您感興趣的國家，改善您僱用國際化員工的方式。 從研究開始：
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報酬
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獎金和法定福利
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標準工作條件和合規要求
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預扣薪資與供款
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解僱和遣散規定
建立您的國際化團隊G-P
設定薪資、計算預扣款項、確保法規遵循，可能會分散您對更重要業務事務的注意力。身為全球名義雇主，G-P 承擔這些責任，讓您可以專注於策略性計畫和建立您的團隊。
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