什麼是國際勞動法，為什麼很重要？

為世人打造求職機會均等的世界。 勞動力在此。 但是，要追蹤各國特定的就業法律和法規可能會很具挑戰性。這是24/7 的承諾。正確的記錄雇主 (名義雇主)解決方案和先進的人力資源 人工智慧工具可以減輕負擔。

名義雇主可協助您降低風險，並確保符合國際化僱傭法的法律規定。 讓我們來探索什麼是國際化 僱傭法，以及它如何影響您的全球勞動力。

什麼是國際化 僱傭法？

雇用法是規範員工與其雇主之間關係的法律架構。每個國家都有一套適用於僱傭關係的法律和法規。不存在適用於每個國家的通用法律架構。

就業法律涵蓋工作場所安全、工資、福利、退休金、工作時間、休假權利、反歧視保護、結束聘用法規和 遣散。

這些法規要求雇主提供安全的工作場所、確保公平的工資和工作條件，以及管理員工的工作時間。雇用法並不適用於獨立承包商。承包商受服務或諮詢協議的約束，這意味著他們無法獲得與員工相同的福利、保護或權利。然而，一些國家已將某些保護措施擴展到受僱承包商，並嚴格執行分類規則。

雇用法概述了雇員和雇主雙方的權利和義務。雇主不當行為的一些例子包括

• 拒絕家庭和醫療假

• 不當解僱或結束聘用

• 就業中的年齡歧視

• 未支付強制性加班費

國際化僱傭法由誰監管？

No single body regulates 國際化 僱傭法。 相反，國際化組織、區域實體和國家政府共同制定規則。

• 國際勞工組織 (ILO)： 國際勞工組織制定公約和建議，為公平工作、勞工權利和工作場所保護設定最低標準。只有當個別國家採用時，這些規定才具有約束力。

• 聯合國 (UN)： 聯合國制定了影響全球就業實務的人權原則。

• 世界貿易組織 (WTO)： 世界貿易組織 (WTO)：世貿組織處理勞工與貿易政策如何相互交錯的問題，儘管它並不直接規範僱傭法。

有些團體（例如歐盟）會對成員國發出指令，在各國之間建立更統一的標準。其他地區則透過經濟或政治聯盟使用框架，不過執行的程度各有不同。國家政府是主要的立法者和監管者。他們在國家層面上制定、執行並解釋就業法律。

國際條約、公約和雙邊協定會影響這些法律，但就業事宜主要是國內事務。是否符合僱傭法取決於您的團隊所在的特定司法管轄區。

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僱傭法為何重要？ 

勞動法規範雇主與員工之間的關係。它們確保公平待遇、平等以及健康和高效的工作環境。 

勞動法涵蓋一系列問題，包括：

• 工作條件：勞動法確保員工享有安全的工作場所、公平的待遇和適當的報酬。

• 雇主的明確指引：建立法規是為了促進僱主管理其勞動力的結構化法律架構。強而有力的指導方針也能降低法律爭議的風險，並提供工作場所的穩定性。

• 員工保護：法律為員工提供保護，使其免受基於種族、膚色、宗教、性別、性取向或其他特徵的工作場所歧視或騷擾。

• 員工福利：雇用法規定雇主必須給予員工某些福利，包括健康保險、退休計劃及帶薪年假。

• 合規與問責：僱傭法也確保員工和公司都遵守僱傭合約和法規的條款，有助於建立問責文化。

國際化 僱傭法」涵蓋哪些項目？

各國勞動法各不相同。然而，世界各地的勞動法都涵蓋了對全球擴張的企業至關重要的基本要素，無論其位於何處。主要領域包括： 

勞動契約

每個國家都有自己的法律要求、文化規範和法定保護，這些都會影響僱傭合約的結構、內容和可強制執行性。 例如，美國不需要僱傭合約，而且僱傭是隨意的，允許結束僱傭，無需通知或原因。 在大多數國家，例如義大利，長期合約在沒有正當理由的情況下是不能終止的，而且也為員工提供更廣泛的保證福利，例如國家健康保險。

工資和工時

最低薪資和工作時間因司法管轄區而異。 例如，法國的工作週為35- 小時，而日本的工作週為40- 小時。

歧視和騷擾

許多國家都存在保護措施，防止基於種族、年齡、性別、宗教、殘疾或其他受保護特徵的工作場所歧視。受保護特徵的定義可能因國家/地區而異。 

資料隱私

資料隱私對國際化 僱傭法至關重要。 隨著人力資源流程持續在工作場所數位化，您需要強大的資料保護措施和方案。有些國家，例如歐盟國家，有全面的資料保護法，例如《一般資料保護規範》(GDPR)，賦予個人對其個人資料的強大權利。

您的企業必須嚴格遵守各國的法規，以保護員工的隱私權。

員工福利

雇用法也涵蓋有關健康保險、退休計劃及其他重要福利的法規。

裁員、解雇及其他勞動力削減

僱傭法律規範結束聘用，包括允許的解僱理由、強制程序、不當結束聘用、 遣散方案和通知期。 在大多數國家，雇主有義務預先通知員工終止僱傭關係，並且需要有合理的終止理由。

休假政策

休假、帶薪請假、陪產和產假也在當地的雇用法律中有所規定。 例如， 挪威提供 個月的12 產假， 而美國則沒有全國性的帶薪產假或陪產假法律。 

各國不同的法規和複雜的國內就業法律，讓我們很難追蹤合規情況。有了 Gia，您不必這樣做。我們的代理人人工智慧可以：

• 在您的目標市場中，為您提供有關就業法律、強制性福利、薪資要求和當地勞工慣例的最新資訊。

• 就在新國家雇用員工或承包商的人力資源、法律及合規要求提供建議。

• 指導您具有競爭力的報酬和福利待遇的最佳做法。

• 就跨境移動人才的簽證、工作許可和調動搬遷要求提供建議。

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全球僱傭法有哪些常見的挑戰？

管理全球勞動力需要克服法律、文化和營運上的障礙。 常見的挑戰包括

• 地方法律法規瞬息萬變：不同司法管轄區的法規各不相同，而且經常變化，使得合規變得複雜。

• 語言障礙：僱傭合約、政策和法律要求必須有準確的翻譯，以避免誤解。

• 工人分類錯誤： 無論有意或無意，將員工當作承包商都可能導致法律爭議和罰款。

• 管理薪資與福利： 每個國家都有獨特的稅制、供款和福利義務。

• 資料隱私與合規： 跨境就業涉及敏感的員工資料，須受到《一般資料保護規範》(GDPR) 等保護。

• 文化差異： 不同的工作場所規範和期望會影響政策的適用方式，以及員工與雇主的接觸方式。

• 一致的公司政策： 使全球標準與當地實務一致，意味著既能保持合規性，又不會失去凝聚力。

• 成本高且複雜：履行多個國家的法律義務需要資源和專業知識。

Mastering 國際化 僱傭法

完善的策略可協助您在擴張的過程中管理當地勞工法的合規性。您需要一個能預測當地需求、快速適應並能與您的勞動力一起擴充的計畫。請記住這些提示：

1. 瞭解當地勞工法。 針對每個地點，記錄基本要素，例如員工與約聘人員規則、分類錯誤罰款、強制性福利、最低工資和加班要求、結束聘用和 遣散。 Globalpedia提供有關不同地區勞工法律和法規要求的寶貴資訊。

2. 將合約和政策本地化。 使用適用語言的當地合規僱傭合約，並附帶特定國家的條款。 使您的公司手冊與當地法律一致。中央化的手冊概述全球勞工政策，可確保組織內部有一致的理解和做法。 使用 Gia 檢閱或草擬僱傭合約、手冊和公司政策，以確保符合當地法律標準。

3. 正確處理薪資、稅務和社會貢獻。 確認註冊需求、付款頻率、薪資支付方式、法定扣款及僱主供款。 追蹤同工同酬和薪資透明度義務（如適用）。驗證福利資金及註冊時間表以避免缺口。

4. 保護資料隱私和跨境傳輸。 追蹤人力資源資料流程、選擇適當的處理法律依據，並應用轉移機制。實施符合國家規則和框架的保留時間表、存取控制和安全措施。

5. 制定合規性計劃。 隨著新法規的出現和現有法規的變更，使您的合規計劃與時並進。 指派國家「擁有者」、設定更新和申報的合規行事曆，並追蹤法律更新。訓練管理人員了解當地的注意事項，並安排定期稽核合約、薪資和福利供應商。在您建立計劃時，可使用 Gia 獲得精確、最新、針對特定司法管轄區的改善建議。

6. 選擇正確的營運模式。決定何時成立當地實體或與名義雇主合作。 名義雇主可以處理國內雇主的義務，跟上法律變更的步伐，並在降低風險的同時加速僱用。

7. 做好記錄並接受審計。以當地語言保存完整的員工檔案、工時和工資記錄以及政策確認書，以支援合規性。全球招募專家和合規工具可以幫助您提前應對各種問題。

使用Gia 來遵守國際化僱傭法律 

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• 檢查僱傭合約是否有缺少條款和合規風險。

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