主要心得：

  • 舉證責任倒置：根據新的歐盟薪資透明化指令，薪資歧視案件的法律舉證責任轉移到雇主身上。 

  • 強制性聯合薪酬評估：任何超過5 % 的性別薪酬差距現在都需要與職工委員會 ( Betriebsrat)進行正式的聯合評估。

  • 自動監控可作為合法的受僱證明： 根據歐盟平台工作指令，自動停用任務或 GPS 追蹤等功能可作為假自僱(Scheinselbstständigkeit) 的證據。

2026 這一年標誌著德國企業，尤其是中小企業 (Mittelstand) 的決定性時刻。隨著技術勞工短缺導致市場緊縮，歐盟的兩項主要指令也增加了複雜性。現在，公司必須證明薪資和雇用實務符合規定。 

This guide explores how Germany SMEs can restructure their internal systems to align with these high-stakes mandates.

歐盟薪酬透明度指令

今年，歐盟薪資透明化指令將成為具有法律罰款的強制性法律。

新的合規觸發機制

  • 知情權：你必須在第一次面試前告知應徵者薪資範圍。 

  • 禁止 薪水 歷史：您的人力資源團隊不能詢問候選人之前的薪水記錄。 

  • 個人知情權：員工每年可以要求提供從事類似工作的同事的平均薪資，並按性別分類。

  • 5% 門檻：如果您的報告顯示性別薪資差距至少達到5% ，且無法以客觀、性別中立的因素證明其合理性，您必須與勞工代表合作進行聯合薪資評估。

G-P 專業提示： G-P Gia™可協助您透過分析勞動力報酬資料，在差異接近或超過5% 閾值時加以標示，以應對薪資透明化指令。

德國職工委員會擴大職權範圍

根據新規定，員工委員會將積極管理薪酬結構。

從觀察員到審計員

一旦突破5% 門檻，由此產生的聯合評估就會將薪酬策略移出人力資源部的私人領域。工會有權存取資料，並必須共同批准任何建議的補救步驟。

責任和執行風險的變化

舉證責任的倒置為工會提供了籌碼。如果報告含糊不清或遺漏，他們可以採取法律行動。雇主必須證明符合規定。

歐盟平台工作指令

根據新規，如果您的服務符合以下條件，則會被歸類為數位勞動力平台：

  1. 它是透過電子方式提供的（網站/應用程式）。

  2. 這是應顧客的要求提供的。

  3. 它涉及將個人所從事的工作組織起來，作為一項核心服務。

重新分類觸發

如果您符合上述定義，法律便會考慮控制權。當數位系統符合下列五項觸發條件中的兩項時，平台工作者在法律上被推定為員工：

  1. 設定薪資：您可以透過設定固定費率或最高薪資上限來控制他們的收入。

  2. 效能監控：您的軟體透過 GPS、鍵盤記錄或狀態 ping 來追蹤工作狀況。

  3. 對條件的控制：您的系統限制了選擇時數或使用替代品的自由。

  4. 外觀標準：您執行有關行為或外觀的數位要求。

  5. 選擇限制：您限制了工人為第三方工作的能力。

專業提示： 使用G-P Contractor來支付和聘僱您的全球約聘人員勞動力。 我們提供的 Contractor 內建合規性檢查和分類指引，可確保您的服務協議符合當地勞工法。

從人工合約審核到數位化監管分析

過去，偽造的自僱工作是透過人工檢查合約和工作例程來識別。現在，如果您使用的監控工具可以自動停用約聘人員的帳戶，或因為他們未達到特定的生產力目標而限制他們存取任務，法律會將此視為演算法監督。 您行使的是典型的雇主-員工關係的數位控制。

人機互動要求

任何關於您的承包商的決定現在都必須由專人審核。決策包括自動停用員工的系統存取權，並限制其查看或接受新任務的能力。使用全自動化的系統來做這件事會有嚴重的法律風險。對於大多數違規行為，罰金可高達 15M 歐元或3 % 全球年營業額 ，對於嚴重違規行為，罰金可高達35 M 歐元或7 % 。

AÜG 和責任鏈

在德國，分類錯誤觸發員工租賃法 (AÜG)。 如果您使用第三方供應商聘僱人才，而該供應商未持有有效的 AÜG 許可證或使用中間夥伴，則您的公司將成為事實上的雇主。 這會造成一連串的責任，不管合約上怎麼說，您都要對未支付的社會安全保險和補繳稅款負責。

加劇德國雇主合規負擔的因素有2

由於以下兩個原因，德國經濟尤其容易受到這些新的歐盟指令的影響。 

1.專業溢價與5 % 觸發

德國面臨創紀錄的技術勞工短缺問題。這會造成商業風險。以較高的市場薪資聘請新專家，可能會在無意間引發5% 與現有同業的薪資差距。根據歐盟薪資透明化指令 (EU Pay Transparency Directive)，這項招募保費會讓您的招募資料受到強制稽核，並可能與勞資委員會發生衝突。

2.歷史薪資差距大

德國 目前 的 性別薪資差距為18 % ，是歐盟最高的國家之一。這意味著您無法進行微小的變更。您必須徹底改革薪水結構，以符合法律規定，並避免因過去的不平等而罰款。

使用名義雇主將合規風險降至最低

德國的中小企業可以使用紀錄雇主 (名義雇主) 來應付這些挑戰。 身為名義雇主產業的創造者，G-P 提供您建立與管理全球團隊所需的合規性保障。  

名義雇主（如G-P ）可提供三層保護：

  • 解決平台工作分類的挑戰：由於名義雇主僱用您的員工為員工，因此您立即符合就業推定。 您的員工已被適當分類、納稅並獲得補償，因此不會有假冒的自僱情況讓當局調查。

  • 簡化您的薪資稽核：名義雇主可簡化薪資透明化指令所要求的當地報告。 這可保護您在法律知識不強的國家免於意外稽核。

  • 法律風險的保護：身為法律雇主，名義雇主管理複雜的反向舉證責任，處理所有必要的報告和社會安全，讓您的公司免於直接訴訟和聲譽損害。

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與 G-P 攜手合作，我們可以立即獲得所需的專業知識。有知識淵博的合作夥伴處理德國僱傭合規，意味著我們可以專注於尋找合適的人才，並讓他們快速上手和運作。

喬伊·斯皮克博爾

JANZEN 人力資源經理兼財務協調員

德國合規核對清單

薪資透明化指令》於 6 月7 全面生效，2026 ，但有些規則，尤其是針對僱用的規則，馬上就開始生效。平台工作指令的截止日期為 12 月2 ，2026 。在這些日期之前完成下列行動，以保護您的企業：

第1階段：薪資透明度（截止日期：6月2026 ）

遵循以下五個步驟，確保您的公司已準備就緒：

  1. 將職位按價值分組：摒棄舊的職位名稱，根據相似的所需技能和努力程度對所有職位進行分類。

  2. 定義薪水範圍：為每個工作類別設定明確、不分性別的薪資範圍。 將這些記錄下來，以便您為員工的要求做好準備。

  3. 更新您的招募程序：在所有招聘廣告中加入初始薪資水準。立即從面試指南中刪除所有薪水歷史問題。

  4. 縮短您的回應工作流程：更新您的人力資源流程，在兩個月內完成員工薪資資料要求。

  5. 執行5% 乾式稽核： 使用 Gia執行內部性別薪資差距分析。如果任何部門的差距超過5% ，請準備客觀的原因，或與工會進行所需的聯合評估。

Phase2: 平台工作與約聘人員風險 (deadline: December2026)

遵循以下五個步驟找出並修復分類錯誤風險：

  1. 清查您的外部人才：審核所有與獨立承包商簽訂的合約，但應專注於那些透過數位工具或入口網站管理的合約。

  2. 執行控制測試：檢查您目前的軟體。如果該機構控制工資、監控工作或限制工時，則這些工人需要被重新歸類為僱員。

  3. 建立演算法監督機制：對所有自動化決策指派人工審核員。

  4. 透明度揭露草案：為所有承包商建立一份文件，詳細說明您的自動化系統如何分配工作和評估其績效。

  5. 審核您的資料隱私：確保您的管理軟體不會追蹤或處理違禁數據，例如員工的私人對話或下班後的活動。

階段3 ：策略風險降低（進行中）

建立持續的策略，以保護公司的聲譽和底線。

  • 及早讓 Betriebsrat 參與 ： 現在就讓勞工委員會參與重新設計薪資結構，以避免日後發生糾紛、阻撓或法律問題。 

  • 使用名義雇主：找出最頂尖的國際化承包商，並透過名義雇主讓他們成為全職承包商。 這將分類錯誤和當地薪資報告的法律責任從您的德國公司移除。

G-P 可以提供哪些協助

並非所有 EOR 的構造都相同。許多較新的供應商以聚合商模式運作，將您的僱傭合約外包給當地的第三方合作夥伴。根據新的歐盟指令，這增加了一大層風險。G-P 在德國擁有100+ 全資擁有的法人實體和 AÜG 執照。 

與我們合作，您將獲得 G-P 法律基礎架構的保護，以及業內最大的人力資源專家團隊的支援。

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