歐盟薪資透明化指令 」是一項里程碑式的立法，將重新定義歐盟各工作場所的性別薪資平等。該指令是邁向性別薪資平等和勞工公平的里程碑，旨在透過改善薪資透明度和增加報告義務來減少性別薪資差距。
為了準備這些新法規，歐盟各地的公司需要瞭解薪資透明化指令將為就業市場帶來的挑戰、影響與機會。在 最近 G-P 與 ADP 和 Blick Rothenberg 共同舉辦 的網路 研討會 上 ，Blick Rothenberg 合伙人 Stuart Hyland 和 ADP 助理法律總顧問副總裁 Meg Ferrero 討論了該指令的一些關鍵方面，並探討了其對公司和員工的潛在影響。我們重點介紹了該指令中一些最迫切的問題，以幫助公司做好準備，滿足新的更嚴格的薪酬報告要求以及立法規定的其他基準。
- 開發符合薪資報告要求的資料基礎架構。
- 使用資料分析來簡化薪資報告。
- 實施關於薪酬透明度和員工公平的教育計劃。
- 保留有關如何做出薪水、獎金和總獎勵報酬決策的準確記錄和文檔。
- 迅速採取行動，並進行就緒評估以確定第一線行動。
#1 薪酬透明指令將要求公司進行性別薪酬差距分析並報告其性別薪酬差距。
為了進行薪酬差距分析並報告性別薪酬差距，公司可以先收集和分析有關員工薪酬、獎金和福利的相關數據，以確定任何性別差異。需要實施分析職位評估系統和薪水結構，以幫助確保平等工作的薪酬。其中一個例子是針對公司範圍內的每個工作職位或等級/層級實施薪資分佈或範圍。通過根據工作規模建立明確和標準化的薪水範圍，人力資源團隊可以確保每位員工均獲得公平的薪酬。
ADP 的 Meg Ferrero 建議，根據市場趨勢和內部股權考量定期審查和調整薪水範圍，將幫助公司更積極地彌合薪酬差距。Ferrero 表示：「對於薪酬股權政策，請確保您記錄您的職位和職位的薪酬範圍，以及與這些薪酬範圍相關的流程和分析已設定，以便您可以參考這些工作，並獲得支持所做出的決定的文件。獎金和總獎勵報告也將是未來的關鍵，因為公司需要對各角色和性別的表現激勵方式表現獎勵的方式保持透明度。
公司將不得不發布大量獎勵策略，並將其提供給員工，因為您必須分享有關如何設定薪酬、如何管理和進度的信息，這不僅僅是基本薪酬，而且還是跨獎勵 SPE
Stuart Hyland
合夥人，布里克·羅滕貝格
#2 如果性別薪酬差距超過 5 ％，公司必須與工人代表進行聯合薪酬評估。
在解決性別 薪資差距超過5% 時，公司必須制定全面的路線圖，結合資料驅動策略與主動措施，以促進薪資公平與性別平等。"Hyland 表示：「雇主必須與每位員工分享有關薪資設定、管理與進度的資訊，而且標準必須客觀且不偏袒性別。
第一步是對薪水數據進行徹底分析，以了解性別薪酬差異的起源和原因：薪水設定的政策和程序是什麼，以及如何在組織中傳達這些政策和程序，以創造更多公平和機會？擁有記錄的路線圖可幫助團隊確定在嘗試實現薪酬平等時應該解決的一些常見問題，包括：
- 職業分離，即某一性別擔任較低或較高薪職務的比例過高。
- 職業發展和晉升機會的差異，其中更頻繁考慮一個性別。
- 整個組織的薪水結構和薪酬決策缺乏透明度。
#3 資料分析工具將是簡化薪資報告和指導指令實施策略的關鍵。
實施歐盟薪資透明化指令意味著公司需要一個策略性的方法，包括徹底的資料分析和 報告機制。 公司可以利用資料分析工具，透過集中薪水資料、進行定期薪資稽核，以及識別報酬中的差異，來簡化薪資報告。此外，資料分析工具可提供有關薪資結構、趨勢的寶貴見解，並告知糾正行動，以確保符合指令的透明度要求。
除了對為聯邦承包商的雇主要求之外，美國沒有關薪酬透明度的聯邦法律。目前的趨勢是各州採用自己的版本。我們也看到與以下要求相關的發展
Meg Ferrero
副總裁，助理總法律顧問，ADP
#4 圍繞薪資透明度的教育計畫可以促進指令的成功實施。
人力資源團隊和行政領導人員的教育和影響會議應專注於解釋該指令的要求，例如強制性報告薪酬差距、員工獲取薪酬資訊，以及解決薪酬差異的措施。Hyland 建議公司強調對合規性的影響、潛在法律風險，以及培養透明薪酬文化的好處。Hyland 說：「對於公司來說，這將是一個全面的文化改變，而不僅僅是一個實踐改變。」
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