主要心得
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亞太地區的人才挑戰：亞太地區的新創公司由於受到提供工作保障的大型公司的競爭，因此難以吸引科技人才。
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吸引頂尖人才：從定義您的技術堆疊、區分您的品牌、優先考量工作與生活的平衡，以及定義受歡迎的福利待遇開始，以吸引當地人才。
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全球僱用科技人才：透過G-P 名義雇主，在180+ 個國家/地區合規地僱用、入職和管理科技人才。
所有的創業事業都會面臨一連串的考驗 - 在新創公司的動態環境中，許多創辦人多年來都在努力解決相同的問題：重要人才流失到更成熟的產業巨擘手中。
這種掙扎在亞太地區 (APAC) 尤為普遍，因為該地區的大型企業鎖定了相當多的頂尖人才。舉例來說，在日本，許多大公司都採用終身僱用等策略。終身僱用是日本許多大型企業長久以來的慣例，這些企業承諾員工在整個工作生涯中都享有工作保障，這限制了新創公司進入更廣闊的人才庫。
然而，新的研究顯示，景觀正開始轉變。例如，亞太地區的新興人才已準備好測試就業市場，幾乎有三分之一的人可能會在未來10 個月內轉換雇主（比去年增加了10% ）。創業公司該如何提高招募科技精英的機會？讓我們來探討亞太地區的公司如何在現今快節奏的市場中吸引和聘僱科技人才。
2024中的技術招募挑戰
新創公司如何才能聘僱科技人才，並從競爭對手中擄獲熟練的專業人才？ 這個招募挑戰的答案可能就隱藏在眾目睽睽之下。儘管經濟已自大流行病的低點反彈，且2022 的大規模人才外流已大致平息，但大公司已調整勞動力的優先順序，現在比過去幾年提供了更多高技術的技術人員。 與此同時，由G-P 等公司實現的名義雇主模式，讓新創公司也能像更成熟的競爭對手一樣，進入全球人才庫。
就業市場上充斥著 Z 世代的新鮮人才，他們正在尋找更符合其核心價值、成長志向以及工作與生活平衡偏好的雇主，這對於那些努力從高知名度競爭對手中吸引人才的初創公司和創業者來說是一大福音。
隨著人才爭奪戰的持續發展，有一點是很清楚的：聘請頂尖的科技人才是創業公司長期生存的關鍵。
目前哪些科技職缺需求量大？
科技產業持續主導快速成長的職位，這已不是秘密，尤其是在亞太地區，科技人才市場尤其充滿活力。隨著2024 的開展，企業正積極聘請在 DevOps 和雲端計畫、資訊安全、人工智慧、自動化、系統升級、軟體開發、資料整合和分析等領域有技能的人才。根據 Robert Half 的「科技薪資與招募趨勢」報告，科技求職者的競爭依然激烈，61% ，招募經理計劃在2024 擴充團隊。
亞太地區的網路安全勞動力成長11 。8 % 2023， 目前僅有不到一百萬的專業人員 。 儘管亞太地區在網絡安全方面的統計數據強勁，但在加密人才方面，該地區的公司仍然舉步維艱。在印度的 200 萬名軟體開發者中， 只有, 5000具備在全球區塊鏈解決方案市場中取得成功的必要技能。雖然科技人才存在於全球，但 在亞太地區仍然供不應求。
5 吸引和留住初創科技人才的方法
大辭職」運動就像一個警號，示範改變的必要性，迫使公司坐起來，注意並回應技術員工需求的轉變。尤其是亞太地區，科技人才短缺、技術錯配的情況日趨嚴重，加上中國、澳洲和日本等國家的人口老化問題，令人憂慮。
因此，職位變得越來越難填補。 IDC 最近的 一份 報告 顯示，約有60 -80 % 的亞太地區組織發現，要填補包括安全、開發人員和資料專業在內的重要 IT 職位空缺非常困難或極其困難。亞太地區的招募人員瞭解到對創新解決方案的需求，因此將目光投向全球人才庫。
讓我們今天就來探討如何為新創公司聘僱，並吸引全球頂尖的應徵者。
1.明確定義您的技術堆疊和職位要求。
在深入了解聘僱流程之前，必須先清楚瞭解您的特定技術需求。 請務必確認您的特定初創公司將使用的特定程式語言、技術、專案管理工具和框架。此方法可協助您撰寫具針對性的工作描述，以吸引具備適當軟硬技能組合的應徵者。無論您是在尋找專職的資料科學家，或是在建立創意團隊，明確的工作要求都能為成功的雇用鋪路。
工作描述和面試流程中使用的語言也同樣重要 - 確保您的招聘人員有效地傳達職務要求並瞭解技術術語，有助於從一開始就調整期望值。 在大多數情況下，技術招募人員最適合辨別候選者的資格，並瞭解這些職位的獨特需求。
請記住：您的工作描述是您在招募過程中與求職者的第一個接觸點。請務必撰寫一份強而有力的求職公告，清楚強調您的初創公司所提供的挑戰與成長機會。
2.讓您的雇主品牌有別於大公司。
公司如何在市場上吸引到關鍵人才，尤其是對於那些與科技巨頭競爭的小型初創公司來說，是決定其成敗的關鍵因素。 雇主品牌塑造若未能顧及頂尖員工的需求，很可能會流失現有人才，並使潛在應徵者卻步。初創公司和小型公司正在做筆記、積極聆聽，並在整個面試流程中挖掘科技人才庫的慾望。
如今，任何精通數位技術的個人在扣下扳機、接受聘僱前，都會先對潛在公司進行盡職調查，因此公司在吸引關鍵科技人才方面的成功與否，也取決於市場本身。
以 PayPay 為例。這家總部位於日本的數位金融公司體現了彈性的口號，為所有員工提供隨時隨地工作的津貼，並可使用日本各地的 WeWork 辦公室。
3.注重工作與生活的平衡。
說到吸引科技人才，強大的公司文化是關鍵。Randstad Singapore 最近進行的一項調查發現，40 在新加坡， 超過 % 的工作者 會為了工作與生活的平衡而辭職。這強調了建立靈活的工作環境並加以推廣的重要性，同時也著重於工作與生活的平衡。
根據麥肯錫& 公司在七個國家進行的另一項調查，39 % ， 受訪者 表示他們計劃在未來三到六個月內離職。組織可以針對特定偏好量身打造員工的價值主張，以因應流失率下降的情況。例如，41 % Z 世代的求職者 尋求遠端和靈活的工作選擇。
提供彈性的工作選擇和以績效為基礎的文化，讓工作成為正面的體驗。新創公司和科技公司可以多走一條路， 嚴格 執行 下班時間 ，以防止工作倦怠。
4.從入職第一天起就優先考慮員工福利待遇。
根據《 科技薪資報告》2023 ， 2023 ，薪資年增率最高的職務為區塊鏈工程師 (+15.62%)、行動工程師 (+11.73% )，以及網站可靠性工程師 (+10.63% )。
在大多數情況下，大型科技公司可能會比新創企業更有競爭力，但光是提供有競爭力的薪水還不夠。 股票期權和股權是頂尖科技人才的蜜罐。除了讓員工有「所有權」的感覺之外，一旦公司上市，員工也有可能獲得豐厚的報酬，因此有形的利害關係可以激勵員工留下來。
為了讓交易更有甜頭並脫穎而出，公司可以包括健康保險選項、彈性的請假、吸引人的專業發展計畫，以及專案管理、開發人員和分析師的可靠技術工具套件。
5.針對 Z 世代量身打造您的招募方式。
Z 世代預計將在科技界掀起一場風暴，亞太地區的應屆科技畢業生人數也不斷增加。事實上，印度是全球最大的 STEM 就業市場之一， 在2023 - 財政年度中2024 31，印度7 的 STEM 畢業生佔全球總畢業生人數的 近. % 。
雖然這一代人的數量正在增長，但要吸引他們應徵你的空缺職位可能很困難。畢竟，Z世代正在直接影響雇主，促使他們拋棄那些不再與當今以人為本的工作場所相契合的過時政策。
在招募新興人才時，以下幾個有用的提示值得注意：
- 提供學習和發展機會。 身為真正的數位原生代，這一代人重視互動學習，並期望科技能在促進健康的訓練體驗中扮演重要的角色。公司可以利用遊戲化和其他視訊協作平台來吸引 Z 世代科技人才。
- 自動化入職過程。 此外，人才招募團隊還可以利用技術來創造自動化和個人化的人力資源體驗，以吸引優秀人才。
- 簡化溝通流程。 對於這一代人來說，招聘流程的清晰度和效率是關鍵。從一開始就清楚篩選程序的步驟和長度。冗長的招募過程可能會讓高素質的候選人放棄興趣。
使用 G-P 聘請頂尖科技人才。
識別科技專業人員的需求是朝正確方向邁出的一步，但如果沒有穩固的人才招募策略，科技公司可能會在整個聘僱流程中遇到障礙。
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