دليل قوانين العمل في الصين

الوجبات السريعة الرئيسية

• تقدم الصين أفضل المواهب، لكن اللوائح معقدة: فالدولة لديها 34 مناطق على مستوى المقاطعات حيث تختلف قوانين التوظيف وتتغير بشكل متكرر.

• التغييرات القانونية الجديدة تزيد من المخاطر: التحديثات المتعلقة بسن التقاعد والعطلات الرسمية ومن تعتبره المحاكم مسؤولاً عن النزاعات العمالية تزيد من تعقيد الامتثال.

• لا تقتصر التكاليف على الراتب الأساسي فقط، بل تشمل
  مساهمات صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية والمزايا التي تؤثر على التكلفة الإجمالية للتوظيف.الشريك المناسب يبسط عملية التوظيف في الصين: مع G-P كشريك لك في التوظيف العالمي، يمكنك التوظيف في الصين بسرعة وبشكل متوافق مع القوانين، دون القلق بشأن اللوائح المعقدة.

تضم الصين ملايين العمال المهرة في مختلف القطاعات، وهم على استعداد للانضمام إلى شركتكم. لكن فك شفرة النظام التنظيمي للدولة يتطلب معرفة محلية. 

تُحدد قوانين العمل الصينية العقود وساعات العمل والعمل الإضافي وفسخ العقد والمزايا الإلزامية. تختلف هذه المتطلبات حسب المنطقة - والقوانين تتغير باستمرار. في 2025 وحدها، أثرت الإصلاحات على التخطيط لسن التقاعد، واستحقاقات العطلات الرسمية والأجور، ومسؤوليات صاحب العمل الأخرى. 

يقدم لك هذا الدليل نظرة عملية على قوانين العمل الصينية حتى تتمكن من التوظيف بثقة ودون مخاطرة.

2025 التحولات التشريعية

كان 2025 بمثابة تحول كبير في مشهد العمل في الصين. تم تفعيل ثلاثة تحديثات تنظيمية:

1. زيادة تدريجية في سن التقاعد

بدأت الصين مرحلة انتقالية مدتها 15عامًا لرفع سن التقاعد القانوني. يتم إجراء التغيير على مراحل استنادًا إلى مقياس متدرج محدد، لذلك سيعتمد تاريخ تقاعد الشخص على شهر وسنة ميلاده، بالإضافة إلى جدول التنفيذ.

سن التقاعد القانوني الآن:

• قد يتقاعد الذكور في جميع الأدوار في 63 (اعتبارًا من 60)

• قد تتقاعد المديرات/المتخصصات في 58 (اعتبارًا من 55)

• قد تتقاعد العاملات في 55 (اعتبارًا من 50)

2. المزيد من العطلات الرسمية

هناك الآن عطلات رسمية13 في الصين سنويًا (ارتفاعًا من 11). يتعين على الشركات أن تدفع للموظفين 300% من أجورهم المعتادة مقابل العمل الذي يتم إنجازه في أيام العطلات الرسمية. 

في الصين، لا يُسمح بمنح الموظفين إجازة بدلاً من أجر العطلات الرسمية. 

3. تفسير محكمة الشعب العليا II

اعتبارًا من أواخر عام 2025 ، يوضح هذا التفسير القضائي الجديد كيفية تحديد المحاكم لصاحب العمل الحقيقي في النزاعات العمالية. سيطبق القضاة معيار تجاوز الجوهر والشكل، بالنظر إلى ما وراء العقود إلى الإدارة الفعلية والإشراف والرقابة. 

إذا كانت شركة ما تتحكم في العمل اليومي لشخص ما - تخبره بما يجب عليه فعله، وتدير جدوله الزمني، وتشرف عليه - فقد تعامل المحاكم تلك الشركة على أنها صاحب العمل الحقيقي، حتى لو تم تسمية كيان آخر على الورق. وهذا يعني أنه يمكن تحميل الشركات الأم الدولية أو الشركات ذات الصلة المسؤولية المشتركة عن الأجور غير المدفوعة أو تعويضات نهاية الخدمة إذا مارست سيطرة مباشرة على العمل اليومي للموظف أو تصرفت مثل صاحب العمل في الممارسة العملية.

مبادئ التوظيف الأساسية

يتميز نظام قانون العمل في الصين بهيكلية عالية ويعتمد على تطبيق القوانين بشكل صارم. تخضع عملية توظيف الموظفين وإدارتهم وإنهاء خدماتهم لقواعد تفصيلية . على الرغم من أن العديد من قواعد التوظيف تختلف حسب المنطقة، فإن اتحاد نقابات العمال لعموم الصين (ACFTU) هو الاتحاد الرسمي الوحيد المعترف به من قبل الحكومة. تخضع جميع النقابات والجمعيات الأخرى المحلية أو الصناعية أو على مستوى المؤسسات لسيطرة ACFTU.

اعتبارًا من 2025، يحق للعمال:

• الحد الأدنى للأجور - يتم تحديده وتحديثه حسب المنطقة

• عقد توظيف رسمي 

• أسبوع عمل مدته 40ساعة مع معدلات ثابتة للعمل الإضافي 

• تأمين اجتماعي (التأمينات الخمسة) - الذي يغطي المعاشات التقاعدية، والرعاية الصحية، والبطالة، وإصابات العمل، والأمومة 

• صندوق الإسكان 

• تعويض عن الفصل عن العمل القانوني (يدفعه صاحب العمل مباشرة عند فسخ العقد لأسباب مؤهلة)

• إجازة سنوية 

• ما لا يقل عن 13 أيام العطل الرسمية

• الحماية من التمييز، مع التركيز الجديد على العمر وخيارات التقاعد المرنة

• التمثيل النقابي
  

1. عقود التوظيف

تنص قوانين العمل الصينية على إلزام أصحاب العمل بتوقيع عقد عمل مكتوب في غضون 30 أيام من تاريخ بدء عمل الموظف. إن تخطي هذه الخطوة يخلق مخاطر قانونية ومالية فورية.

إذا انتظرت أكثر من شهر لتوقيع عقد مكتوب، فيجب عليك دفع ضعف أجر الموظف عن كل شهر عمل فيه بدون عقد مكتوب (بدءًا من الشهر الثاني) - حتى يتم توقيع العقد أو حتى مرور عام واحد على التوظيف. 

إذا لم توقع عقدًا مكتوبًا بعد عام واحد، فإن القانون يتعامل مع العلاقة كعقد مفتوح. العقد المفتوح هو أحد أنواع العقود الثلاثة المعترف بها في الصين. يؤثر اختيار العقد على استراتيجية التجديد ومرونة فسخ العقد على المدى الطويل.

ستنظر المحاكم إلى ما هو أبعد من العقد نفسه لتحديد من هو صاحب العمل الحقيقي. سينظرون في هوية من قام بتوجيه العمل، ووضع الجداول الزمنية، وإدارة الأداء، ودفع الأجور والمساهمات. وهذا يعني أن الكيان الذي يمارس السيطرة الفعلية على الموظف قد يكون مسؤولاً عن التزامات العمل، حتى لو تم تسمية شركة مختلفة في العقد.

يمكن أن يقلل الالتزام القوي بالعقود والشريك العالمي المناسب في مجال التوظيف من هذا الخطر. 

2. فترة اختبار

تُطبق قوانين العمل والحماية القانونية خلال فترة الاختبار. يجب تسجيل الموظفين في نظام التأمين الاجتماعي الإلزامي. تعتمد مدة الاختبار على مدة العقد. لا يجوز لأصحاب العمل تمديد فترة الاختبار بشكل غير رسمي أو تطبيق فترات اختبار متعددة على نفس الوظيفة.

تؤثر فترة الاختبار أيضاً على فسخ العقد:

• لا يجوز لـ صاحب العمل إنهاء خدمة الموظف "بشكل تعسفي" خلال فترة التجربة عندما لا يستوفي الموظف مؤهلات الوظيفة أو معايير الأداء المحددة في العقد أو متطلبات الدور. تلعب الأدلة دورًا مهمًا. تتوقع المحاكم وجود سجل ورقي إذا طعن الموظف في فسخ العقد. قم بتوثيق فجوات الأداء وخطوات التدريب والملاحظات.

• يمكن للموظفين الاستقالة بإشعار قصير. يحتاجون فقط إلى إعطاء إشعار مدته ثلاثة أيام، مقارنة بـ 30 يومًا بعد الاختبار. 
  

3. ساعات العمل والعمل الإضافي

تضع الصين قيودًا على وقت العمل، وتحمي الراحة، وتضع قواعد دفع واضحة للعمل الإضافي والعطلات. ساعات العمل القياسية في الصين هي 40 ساعة في الأسبوع.

نظرًا لارتفاع عدد أيام العطل الرسمية إلى 13، انخفض متوسط أيام العمل الشهرية المستخدمة في حسابات الرواتب والعمل الإضافي إلى 20.67 يومًا.

في 2025، حددت الصين إجمالي ساعات العمل السنوية بـ 1 و 984 ساعة. تستخدم الهيئات التنظيمية والمحاكم هذا الحد السنوي لتقييم الامتثال. يتعين على الشركات تحديث معادلات الرواتب الخاصة بها وتتبع ساعات العمل بعناية، خاصة عندما تعمل الفرق عبر مناطق زمنية مختلفة أو خلال فترات ذروة الطلب.

لا يجوز للموظفين العمل لأكثر من ثلاث ساعات إضافية في اليوم أو لأكثر من 36 ساعة في الشهر.

لا يمكن التنازل عن هذه المتطلبات من خلال لغة العقد. تلعب دقة كشوف المرتبات والتسجيل الدقيق لساعات العمل دورًا مباشرًا في الامتثال لقوانين العمل الصينية.

4. إجازة الموظف

تحدد الصين معظم استحقاقات الإجازة الأساسية على المستوى الوطني، ثم تقوم المقاطعات والمناطق بتوسيعها. 

5. الحد الأدنى للأجور

لا يوجد في الصين حد أدنى وطني للأجور. تحدد الحكومات المحلية الحد الأدنى للأجور وتعدله كل عامين على الأقل. يكون الحد الأدنى للأجور عادةً أعلى في المدن الكبرى والمناطق المتقدمة وأقل في المدن الصغيرة والمناطق الريفية.

في 2025 ، ارتفعت الأجور الدنيا في العديد من المناطق. حددت شنغهاي أحد أعلى الحد الأدنى للأجور الشهرية عند 2 و 740 يوانات صينية (حوالي 394 دولارًا أمريكيًا) شهريًا، بينما حددت بكين أحد أعلى الحد الأدنى للأجور بالساعة للعاملين بدوام جزئي عند حوالي 7 27 يوانًا صينيًا. (دولار أمريكي 3.99) في الساعة.

تؤثر الحد الأدنى للأجور على الامتثال لكشوف الرواتب بثلاث طرق:

1. لقد حددوا حداً أدنى للأجور للموظفين الذين يؤدون عملاً عادياً خلال ساعات العمل القانونية.

2. بإمكانها التأثير على كيفية تحديد السلطات المحلية للحد الأدنى لقواعد مساهمات التأمين الاجتماعي.

3. إنها تفرض تعديلات سريعة عندما تقوم المناطق بتحديث معايير الأجور، وخاصة بالنسبة للوظائف المبتدئة، وأجور فترة الاختبار، وهياكل الأجور التي تعتمد بشكل كبير على البدلات.

يجب على الشركات أن تدفع أجوراً مساوية أو أعلى من الحد الأدنى للأجور المطبق في موقع عمل الموظف. الحد الأدنى للأجور يغطي الأجر الأساسي فقط. ولا يشمل ذلك العمل الإضافي أو المكافآت أو البدلات أو مساهمات الرعاية الاجتماعية.

نصيحة احترافية: ابقَ على اطلاع دائم بالتغييرات المستمرة باستخدام وكيل الموارد البشرية العالمي المدعوم بالذكاء الاصطناعي (AI) G-P Gia. احصل على إرشادات فورية حول مواضيع مثل زيادات الحد الأدنى للأجور الإقليمية، حتى تتمكن من تعديل راتبك على الفور عندما ترفع السلطات الحد الأدنى للأجور. 

6. فسخ العقد

لا يوجد في الصين التعيين حسب الرغبة. بمجرد أن يجتاز الموظف الجديد فترة الاختبار، لا يُسمح بفصله إلا بناءً على أسباب قانونية محددة. 

تشمل أسباب فسسخ العقد ما يلي :

• سوء سلوك الموظفين

• انتهاك جسيم لسياسة الشركة

• عدم الكفاءة حتى بعد التدريب أو إعادة التعيين

• التكرار بسبب إعادة الهيكلة أو الانكماش الاقتصادي (بشروط)

• اتفاق متبادل على الانفصال

وحتى مع ذلك، يلزم اتخاذ خطوات إجرائية: 

1. يجب على أصحاب العمل إخطار النقابة العمالية بفسخ العقد المزمع وسببه مسبقاً.

2. قد يحتاج أصحاب العمل إلى إعطاء إشعار كتابي قبل 30 يومًا أو دفع راتب شهر واحد بدلاً من الإشعار.

إن إنهاء خدمة شخص ما فوراً دون تعويض أمر غير قانوني إلا إذا كانت حالة متطرفة من سوء السلوك الخطير، مثل السرقة أو العنف أو الإهمال الجسيم. 

تتمتع فئات معينة من الموظفين بالحماية من فسخ العقد. لا يمكنك إنهاء:

• الموظفة الحامل أو التي في إجازة رعاية طفل

• موظف في إجازة مرضية

• موظف أصيب في العمل 

يجب تمديد عقودهم خلال الفترة المحمية، حتى لو انتهت مدة عقدهم أثناء غيابهم.

يزداد خطر فسخ العقد التعسفي بموجب تفسير المحكمة الشعبية العليا 2025 . تُطبق المحاكم تدقيقاً أكثر صرامة على أسباب وإجراءات فسخ العقد، وتُفضل إعادة الموظفين إلى وظائفهم عندما يُعتبر فسخ العقد غير قانوني، وتنظر إلى ما هو أبعد من العقود الرسمية إلى الممارسة الفعلية. يمكن أن تؤدي الأخطاء بسرعة إلى تصعيد عملية فسخ العقد إلى نزاع مكلف يشمل دفع الأجور المتأخرة أو إعادة التوظيف.

ولهذا السبب تستخدم الشركات من جميع الأحجام مؤسسة تُدير شؤون الموظفين (EOR) مثل G-P لتوظيف وبناء فرق عالمية، دون أي مخاطرة.

يعمل G-P مؤسسة تُدير شؤون الموظفين على تبسيط دورة التوظيف بأكملها - من إنشاء العقود إلى كشوف المرتبات وفصل الموظفين - حتى تتمكن من التركيز على فريقك وأولويات عملك.

7. تعويض عن الفصل عن العمل

تُحسب مكافآت نهاية الخدمة في الصين وفقاً لصيغة قانونية تعتمد على مدة الخدمة. يتم تمثيل الصيغة القياسية بـ "N"، حيث N تساوي متوسط الراتب الشهري لكل سنة خدمة كاملة. احسب متوسط الراتب باستخدام متوسط الأجر الشهري للموظف على مدى الأشهر 12 الماضية، بما في ذلك البدلات والمكافآت المنتظمة.

عد السنوات الجزئية على النحو التالي:

• ستة أشهر أو أكثر ← احتسبها سنة كاملة

• أقل من ستة أشهر ← احتسبها على أنها نصف عام

على سبيل المثال، تتطلب 3.4 سنوات من الخدمة راتب 3.5 أشهر كتعويض عن الفصل عن العمل. 

يشير مصطلح "N+1 " إلى أجر الإشعار ويصف إجمالي المبلغ المدفوع عندما يقوم صاحب العمل بإنهاء خدمة عامل دون إعطاء إشعار مدته 30يومًا.

N = فصل عن العمل لسنوات الخدمة، +1 = عقوبة عدم الإخطار.

كما يُشترط دفع راتب شهر بدلاً من الإشعار إذا لم يجدد صاحب العمل عقد العمل محدد المدة عند انتهاء صلاحيته. يجب عليك إما تقديم إشعار عدم التجديد قبل 30يومًا أو دفع راتب شهر واحد عند انتهاء المدة - بالإضافة إلى دفع تعويض نهاية الخدمة عن المدة المكتملة.

يوضح الجدول أدناه نماذج لحسابات التعويضات القانونية عند إنهاء الخدمة ("N" و "N+1 ") لفترات خدمة مختلفة، بافتراض أن الراتب الشهري للموظف يقع ضمن الحد الأقصى القانوني:

في الصين، يدفع أصحاب العمل تكاليف المزايا الإلزامية بالإضافة إلى الراتب الأساسي. تشمل المزايا خمسة أنواع من التأمين وصندوق الإسكان. تختلف معدلات مساهمة صاحب العمل باختلاف المنطقة.

تحديث2025 : وسعت الصين كتالوج الأمراض المهنية ليشمل الاضطرابات العضلية الهيكلية المرتبطة بالعمل والاضطرابات النفسية والسلوكية المرتبطة بالعمل. 

ويعني هذا التوسع إمكانية اعتبار المزيد من الحالات إصابات مرتبطة بالعمل، مما يزيد من مسؤولية صاحب العمل بموجب نظام إصابات العمل في الصين. قد يواجه أصحاب العمل المزيد من الدعاوى القضائية وتدقيقاً أدق في ظروف العمل.

هذا يجعل إعداد التأمين ضد الإصابات والتوثيق أكثر أهمية. يجب أن يكون لديك مسارات واضحة لإعداد التقارير وضوابط المخاطر القائمة على الأدوار والسجلات الكاملة لدعم معالجة المطالبات والدفاع عن النزاعات.

صندوق إسكان

يعمل صندوق الادخار السكني في الصين مثل خطة ادخار الإسكان الإلزامية. يساهم أصحاب العمل والموظفون في هذه الصناديق، التي يستخدمها الموظفون في:

1. مشتريات المنزل

2. الرهون العقارية

3. الإيجار

يتم تحديد التفاصيل مثل معدلات المساهمة والحدود القصوى من خلال لوائح المنطقة الفردية، وليس من خلال سياسة وطنية واحدة.

حدود المساهمة

قاعدة المساهمة هي مبلغ الراتب الذي تستخدمه السلطات لحساب المبلغ الذي يجب على الموظف وصاحب العمل دفعه في برامج التأمين الاجتماعي في الصين. تتحكم المناطق في قواعد تلك القاعدة وتضع قواعد المساهمة الدنيا والقصوى كل عام.

تحدد العديد من المناطق الحد الأقصى لحسابات التأمين الاجتماعي بثلاثة أضعاف متوسط الأجر المحلي للعام السابق. وهذا يعني أن إجمالي تكاليف مساهمة صاحب العمل يمكن أن ترتفع حتى عندما تظل رواتب الموظفين كما هي.

مثال على سقف المساهمة في شنغهاي

توظيف في الصين مع GP

من العقود إلى فصل عن العمل، كل قرار يمثل مأزقاً محتملاً للامتثال . الشريك المناسب يحول هذا التعقيد إلى زخم. 

تتيح لك G-P مؤسسة تُدير شؤون الموظفين التوظيف في الصين دون الحاجة إلى إنشاء كيان محلي. نحن نتولى جميع شؤون التوظيف، حتى تتمكن من بناء فريقك بسرعة وبشكل متوافق مع القوانين.

مع الدعم المناسب، لن تعيقك قوانين العمل في الصين. ابدأ التوظيف في دقائق وليس أشهر. 

احجز عرضًا توضيحيًا اليوم.