主要收获
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国际化背景调查的重要性：它们确认候选人资格并帮助您建立可靠的团队。
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全球背景调查的复杂性：各国/地区的就业和数据隐私法规各不相同，使得国际化背景调查成为一个棘手的过程。
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检查可以揭示什么：国际筛查可以发现全球就业历史、教育背景、犯罪记录和制裁观察名单。
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借助G-P Professional 雇主简化招聘流程：简化关键地区的全球筛选流程，同时确保合规性和速度。
组建一支成功的国际团队，首先要选择能够体现公司价值观和标准的候选人。 这就是为什么进行国际化背景调查对于建立一个值得信赖的团队至关重要。 然而，这一过程通常涉及应对一系列复杂的就业和数据隐私法律法规。
一流的专业雇主）可以帮助您简化全球关键地点的背景调查流程。 借助自动化国际化筛选服务，可靠的专业雇主简化了全球招聘的这一重要环节，确保每一步都符合规定。
什么是国际化背景调查？
国际化背景调查，也称为国际化背景筛选，是核实非美国国家/地区的职位候选人的历史和资格的过程。 虽然雇佣背景调查在任何筛选过程中都至关重要，但国际化调查适用于居住在其他国家的候选人。
进行国际化背景调查没有一成不变的方法。 每个国家/地区都有不同的、复杂的劳动法和数据隐私法规。 例如，在日本，犯罪记录是保密的，因此很难进行犯罪背景筛查。
在英国，教育、就业和犯罪背景调查在获得书面同意的情况下是允许的，但必须遵守非常严格的法规，以保护应聘者的数据隐私。只有在必要且与候选人申请的具体职位相称的情况下，才允许进行犯罪背景调查。 刑事背景调查需要法律依据或强有力的法律理由，仅凭同意是不够的。
国际化背景调查显示了什么？ 与国内或本地替代方案不同，国际化背景筛查可以揭示更多信息，例如国际化犯罪记录、全球就业核查、国际化教育证书和全球制裁观察名单。 请记住，国际化背景调查的内容因国家/地区而异。
借助G-P ，公司可以自信地在全球主要地区快速合规地招聘合适的候选人，并进行全面的背景调查。
为什么要进行国际化背景调查？
在许多国家，背景调查是雇佣前程序的标准组成部分。通过背景调查程序进行尽职调查，有助于国际化公司加强本地合规性，建立可靠的劳动力，并招聘具有已验证资质的候选人。
国际化就业背景调查可以帮助您：
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满足法律要求。在某些国家，法律规定必须进行某些入职前筛查。至少，您必须确认候选人具有在招聘国家/地区工作的合法权利。
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确认证书。有些职位可能需要特定的学位或法律认证。如何判断候选人是否胜任这份工作？虽然您可能会认为他们的学位或工作经验是真实的，但核实这些信息是唯一可以确定的方法。
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降低风险。如果法律允许，未能对候选人进行相关犯罪记录的审查可能会导致法律责任。合规的背景调查流程可以帮助您避免雇用可能从事非法行为、损害公司、客户或其他员工利益的候选人。
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找到最适合你团队的候选人。归根结底，进行背景调查是为了找到最适合你团队的候选人。筛选潜在候选人是确保为每个职位选择合适候选人的有效方法。
如何进行国际化背景调查
要进行国际化背景调查，首先要确定您的公司需要的信息类型。 接下来，研究招聘国家/地区的有关劳动和数据隐私法律法规，为候选人创建所需表格，获得必要的同意和授权，索取任何相关报告，彻底审查调查结果，并在对求职者采取任何雇佣行动之前，遵守相应的劳动和数据隐私法律法规。
1.确定你需要的信息类型。
背景调查可能涉及多种类型的筛选，具体取决于招聘国家/地区的角色和法律要求。 请明确您需要哪些信息，因为某些检查可能与某些职位无关，或在某些国家受到法律限制。
有些国家限制雇主进行某些类型的背景调查，或只允许在特殊情况下查阅特定记录。
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背景调查的类型 |
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公民身份或签证 |
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就业 |
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教育 |
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刑事 |
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信用记录 |
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社交网络媒体存在 |
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医疗记录 |
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驾驶记录 |
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全球制裁 |
借助像G-P这样的合作伙伴，您可以自信地招聘合适的雇员，通过快速便捷的背景调查，了解其在全球关键地区的就业历史、教育背景、全球制裁和犯罪记录——所有这些都可通过Professional Owner 解决方案实现。
2.研究相关法律。
不同国家/地区的背景调查法律差异很大。 虽然你可能在自己的国家/地区建立了筛查流程，但那里可接受的做法在国外可能是非法的。 务必研究目标地区有关背景调查和雇佣行为的法律，并跟踪法律更新。
例如，了解招聘过程中背景调查的时间安排至关重要。虽然有些国家允许在发出有条件录用通知后进行背景调查，但在其他国家，应该在提供担保合同之前进行背景调查。
如果您要对曾在其他国家/地区居住或工作过的员工进行全球背景调查，除了候选人的当前所在地之外，您还需要研究这些司法管辖区的法律和程序。
3.获得候选人的同意和授权。
许多国家要求在获取、收集和处理个人资料进行背景调查之前，事先获得申请人的书面同意和授权。例如，在美国，联邦《公平信用报告法》（FCRA）和地方法律规定，在进行允许的背景调查之前，申请人必须签署各种同意书、授权书和披露表。
如果法律要求申请人填写此类表格，建议向候选人发出数据隐私声明，并要求其书面同意和授权，以便在最初的求职申请过程中进行背景调查，以避免日后出现延误。
4.查看推荐信并索取报告。
公司可以自行管理国际化筛选流程的某些部分，例如联系以前的雇主和推荐人（如果法律允许的话）。 不过，如需进行其他检查，您需要联系相关机构。这意味着需要向政府机构或私人公司索取记录，以获得所需的信息。
请注意，每个国家/地区都有自己的唱片机构（或根本没有），并且没有中央国际化数据库。 例如，在墨西哥，需要聘请私家侦探进行全面的背景调查。
5.审查结果。
最后，你需要审核你获得的报告，无论是你自己调查获得的，还是第三方提供商提供的。考虑任何信息是否合法，以及是否与你正在招聘的职位有直接关系，并在根据调查结果对候选人采取任何雇佣行动之前寻求法律咨询。
最好的情况是，您的背景调查确认您的候选人的竞选申请是准确的，并向您保证它们将成为您团队的资产。
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为了简化全球招聘，公司可以与提供国际化背景调查服务的专业雇主合作。 像G-P这样的一流专业雇主可以简化关键地区的全球筛查流程，而无需与消费者报告机构互动或应对复杂的官僚程序。
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* 上述信息仅供教育和信息参考之用，不构成法律建议。为确保背景调查符合适用法律，请咨询当地律师。
