服务 & 专业雇主 (EOR) 日本

日本的雇佣合约

雇佣合约主要有四种类型： 

• 永久：这些员工（s eishain）拥有无限期合同、工作保障和全额福利。

• 固定期限：这些合同（k eiyakushain）有固定的期限，可以续订。根据《劳动合同法》，符合条件的员工可以在连续服务五年后申请永久身份。

• 派遣：这些员工（hakenshain）受雇于机构并分配给客户公司，但须遵守《工人派遣法》。他们提供灵活的临时人员配备，通常为 3 — 6 个月。 

• 兼职：兼职员工（arubaito）的工作时间较短，按小时工资支付，如果符合条件，则可获得按比例分配的福利，例如带薪休假。 

像G-P这样的日本专业雇主是您的全球团队成员的法律雇主。我们起草的雇佣合约符合日本劳动法，包括所有强制性条款。  

日本的休假权利

日本的工作时间

工作时间上限为每天 8 小时，每周40 小时，不包括休息时间。 

如果雇主和雇员代表之间签订了书面和归档的第 36 条协议，则允许加班。标准加班时间限制为每月45 小时，每年360 小时。在特殊情况下，可以超过45- 小时的月度限制。绝对上限为每年720 个小时，任何单月不超过100 个小时，在2-6 个月期间平均每月不超过80 个小时。 

加班费必须比正常工资高出至少 25%，每月超过 60 小时的加班费增加到 50%，公共假日工作的加班费增加到 35%，深夜工作（10 pm— 5 a.m.）的 25%。  

这些保险费是累计的。如果同时适用一条以上的加班工资规定，则应将其合并。例如，如果某人在深夜时间加班，他就可以在正常工资之外获得加班费和深夜加班费。

员工每周至少休息一天，或者在任何四周内有四天的休息日。如果轮班时间超过 6 小时，他们还可以获得45- 分钟的休息时间，如果轮班时间超过 8 小时，则可以获得 1 小时的休息时间。 

日本的公共假日

日本员工获得 16 国定假日：

• 元旦

• 成人节

• 建国纪念日

• 皇帝诞辰

• 春分日

• 昭和日

• 宪法纪念日

• 绿之日

• 儿童节

• 海之日

• 登山节

• 敬老节

• 秋分日

• 运动日

• 文化节

• 劳动感恩节

当假日是星期日时，员工将在下周一休假。公司政策或CBA指导公共假日是否为带薪休假。如今，许多雇主都提供带薪休假，但这不是理所当然的。 

日本的假期

年假取决于在公司的服务年限。工作了至少六个月且至少有 80% 的时间参加工作的员工可获得至少 10 天的带薪休假。服务年限每增加一年，在6 之后最多增加到20 天。5 。

员工可以在工作的前六个月后使用休假日。

雇主必须确保年假天数或更长时间的员工每年至少休五天假。10 

日本的休假权利

日本的病假

日本没有带薪病假的法律要求。但是，许多公司提供带薪或无薪病假。员工还可以使用年度带薪休假。员工健康保险所涵盖的疾病和伤害津贴（shôbyo teatekin）部分取代了长期患病期间的工资。

日本的产假、陪产假和育儿假

产假：怀孕的员工获得 14 周的产假（分娩前六周和产后八周）。休假期间，工资替代通常由员工的健康保险（kenko hoken）承保，通常为其正常工资的三分之二。该津贴不是应纳税收入，因此员工无需为其缴纳所得税或劳动保险费。

如果雇主选择在产假期间支付额外工资（即使低于正常薪水），则这些工资将被视为固定收入，需要缴纳所得税和劳动保险。

陪产假：父亲最多可休四周的陪产假，可在孩子出生后八周内分两次休。该假与下文所述的标准育儿假权利分开，可以在此基础上休假。员工通过就业保险（koyou hoken）获得部分工资补贴。

育儿假：父母双方都有育儿假（ikuji kyügyo），直到孩子满一岁，可以延长。休育儿假的员工通常不由雇主支付工资，但他们可以通过日本的就业保险体系获得福利。补助金是根据员工的休假前工资计算的。在休假的前 180 天，工资为他们工资的 67%。180 天后，比率为50% 。

日本的特别假期

雇主可以提供额外的休假，例如丧亲、结婚或陪审团工作假。这些不是法律强制性的，取决于公司政策。

专业雇主如何帮助管理日本的休假待遇

你不必管理员工的工作时间，也不必理会应享待遇。日本的 专业雇主 可以为你做到。EOR 还可以处理复杂的产假、陪产假和育儿假，这样您就可以保持合规，您的团队成员也会得到支持。 

日本的医疗和就业保险

雇主和员工每月向日本的强制性公共健康保险和就业保险体系缴款。

Kenko hoken 是日本为员工提供的国民健康保险。它涵盖大部分医疗费用，如看病、住院和处方。被保险人通常支付账单的 30%，其余部分由保险承担。如果员工@@ 因分娩或疾病而无法工作，Kenko hoken 还提供产假津贴和工伤或疾病津贴等福利。

Koyou hoken是日本的就业保险制度。如果员工失业（失业救济金），它会提供经济支持，并在育儿假期间支付补助金。

日本的补充福利和奖金

日本的工资待遇通常包括补充福利，例如通勤津贴、住房补贴和年终奖。这些奖金通常每年支付两次，称为 “夏季” 和 “冬季津贴”。一些公司还提供膳食补贴或健康计划。

这些福利一般都要纳税。在编制预算时，您应该为工资总额之外的额外费用做好计划，以支付社会保险和法定福利。

在日本，专业雇主如何帮助他们发放福利

日本专业雇主管理这些缴款，并确保员工经过适当注册以获得医疗保健和就业福利。专业雇主 代表您管理这些权益，因此您可以专注于经营业务。

日本的结束聘用和遣散

允许试用期，但一旦开始正式工作，则适用法定通知期限。无论资历如何，雇主都必须至少提前 30 天发出终止通知或支付代替通知的工资。

法律不要求遣散费，但可以根据公司政策或雇佣合约发放遣散费。解雇必须出于 客观合理和社会可接受的原因 。 

日本的工资和工资税

日本实行累进税制。税率介于 5 — 45% 之间，视收入而定。雇主和雇员向社会保险（健康、养老金、失业和长期护理保险）缴款。员工缴款通常约为标准月薪的 15%。雇主缴款因保险类型而异。

雇主必须为员工支付几种类型的社会保障和保险： 

雇主和员工通过工资扣除为其中大多数计划缴款。日本 专业雇主 为您管理一切，包括准确的工资计算、预扣税款和及时向当局付款。 

如何在日本选择合适的专业雇主

 在日本选择专业雇主时，请考虑以下因素： 

• 合规专业知识：您的专业雇主必须对日本的劳动法律和要求有深入的了解。拥有由当地人力资源和法律专业人员组成的专门团队的合作伙伴可以主动管理变更，确保您始终合规。

• 提供全面的服务：合适的合作伙伴提供一系列全球就业产品和专业雇主解决方案。我们的全球就业平台提供管理员工生命周期所需的一切，从起草合规的雇佣合约、管理工资到管理福利和离职。

• 技术能力：确认专业雇主已与您现有人力资本管理、专业雇主组织或薪资系统集成，以避免运营延迟。 

• 透明的成本结构：寻找透明的成本，这样您就可以准确地为全球就业目标预算。

• 声誉和行业领导地位：研究专业雇主的市场声誉。G-P是全球就业领域公认的领导者，根据所有行业分析师的报告，G-P排名第 1 位。选择 EOR 时，客户感言和案例研究也很重要。

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