Auch wenn Sie zu den Führungskräften gehören, die Budgetierung und Strategie lieben, kann die jährliche Personalplanung eine Herausforderung darstellen. Die Covid-19 -Pandemie hat das Problem nur noch verschärft, mit weltweitem Arbeitskräftemangel und erhöhtem Stress für die Teammitglieder. Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass jede Herausforderung eine bedeutende Chance zur Verbesserung Ihres Unternehmens darstellt. Ein gründlicher Personalmanagementplan wird Ihrem Unternehmen helfen, international Mitarbeiter auch in Zukunft optimal zu betreuen.
Warum benötigt Ihr Unternehmen eine globale Personalstrategie?
Ein effektives Personalmanagement ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung; allerdings kann das Personalmanagement komplizierter werden, wenn Unternehmen international tätig sind. Eine globale Personalstrategie kann Unternehmen dabei helfen, die Anforderungen von Arbeitsverträgen und Lohnabrechnungen im Ausland zu erfüllen.
Ein international Personalmanagementplan kann Ihrem Unternehmen in mehreren Schlüsselbereichen helfen:
- Personalbeschaffung, Einstellung und Schulung: International Wachstum kann Ihnen helfen, Ihren Talentpool und Ihre Marktchancen zu erweitern. Informieren Sie sich über gängige Rekrutierungsmethoden und machen Sie sich mit den globalen Arbeitsmärkten vertraut, bevor Sie in ein neues Land expandieren. Aufgrund des international Fachkräftemangels ist die Ausbildung von besonderer Bedeutung. Die Mitglieder des globalen Teams verfügen möglicherweise auch über unterschiedliche Fähigkeiten und Bildungshintergründe. Durch Schulungen wird sichergestellt, dass alle Teammitglieder den Standards Ihres Unternehmens entsprechen.
- Einhaltung von Vorschriften: Globale Vorschriften wie lokale und nationale Gesetze, Tarifverträge und Branchenrichtlinien regeln die Beziehung eines Unternehmens zu seinen Mitarbeitern. Jedes Land hat seine eigenen Standards und Anforderungen hinsichtlich regulärer Arbeitszeiten, vorgeschriebener Pausen, Urlaubsanspruch, Sozialleistungen und Datenschutzbestimmungen. Die Auslagerung von Rechtsdienstleistungen kann Ihrem Unternehmen helfen, weltweit die Compliance-Vorschriften einzuhalten.
- Lohnabrechnung: Sie müssen die Mitarbeiter über eine etablierte Wirtschaftseinheit in dem Land Ihrer Wahl einstellen. Viele Unternehmen lagern die Lohn- und Gehaltsabrechnung an einen globalen Employer of Record aus. Ein Employer of Record kann Ihnen bei der Verwaltung verschiedener international Währungen und Lohnabrechnungsgesetze helfen. Beispielsweise verpflichten Lohnsteuerabzugsverfahren Unternehmen dazu, bestimmte Steuerbeträge einzubehalten und an staatliche Programme zurückzuzahlen.
- Vergütung und Sozialleistungen: Wie bei Arbeitsgesetzen und Lohnabrechnungen hat jedes Land eigene Standards für Abfindung und Sozialleistungen. Führen Sie Recherchen durch, bevor Sie global expandieren, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Mitarbeiter ausreichend vergüten, um die Lebenshaltungskosten auszugleichen. Internationale TEAM-Mitglieder können auch bestimmte Vorteile erwarten, wie zum Beispiel bezahlte arbeitsfreie Zeiten, auch wenn diese rechtlich nicht vorgeschrieben sind. Um mit anderen Unternehmen konkurrieren zu können, müssen Sie die Marktstandards einhalten.
- Kulturelle Unterschiede: Kulturelle Kompetenz ist in globalen Arbeitsumgebungen von entscheidender Bedeutung. Unterschiedliche Kulturen bringen neue Arbeitsplatznormen mit sich, und eine globale Personalstrategie kann Ihnen dabei helfen , Empathie aufzubauen , damit sich die Teammitglieder wertgeschätzt fühlen.
Welche globalen Trends im Bereich Human Resources könnten sich auf 2022 auswirken?
Die Pandemie hat die Arbeitswelt verändert. Beispielsweise haben viele Unternehmen ihre Kapazitäten für Einarbeitung und die Verwaltung von Remote-Mitarbeitern erweitert, ihre Belegschaft durch Automatisierung optimiert oder die Unterstützung durch die Personalabteilung verstärkt. Zu den wichtigsten globalen Trends im Personalwesen gehören die Priorisierung von Teammitgliedern, die Behebung von Qualifikationslücken und die Sicherstellung, dass die Mitarbeiter über moderne technologische Ressourcen verfügen.
1. Mit Empathie führen
Die Pandemie hat zu unerwarteten Veränderungen am Arbeitsplatz und im Privatleben der Angestellten geführt. Bei der Erstellung eines Personalmanagement-Geschäftsplans ist es unerlässlich, Empathie in den Mittelpunkt zu stellen. Eine der effektivsten Methoden, mit Empathie zu führen, besteht darin, die Führungsebene zu diversifizieren, um Vorurteile abzubauen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf kultureller Kompetenz basiert.
Sie können folgende Maßnahmen ergreifen, um eine Unternehmenskultur der Empathie zu etablieren:
- Teammitglieder haben Vorrang vor Aufgaben: Mitarbeiter sind das Rückgrat jedes Unternehmens. Zeigen Sie, dass Sie Ihre Teammitglieder wertschätzen, indem Sie deren Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden priorisieren. Wenn Sie dafür sorgen, dass Ihre Teammitglieder mit ihren Positionen zufrieden sind, investieren Sie in Ihr Unternehmen. Eine Studie der Universität Oxford ergab, dass zufriedenere Mitarbeiter produktiver sind.
- Eine Wachstumsmentalität annehmen: Eine Wachstumsmentalität konzentriert sich auf die Verbesserung von Fähigkeiten im Laufe der Zeit. Eine Unternehmenskultur, die ein Wachstumsdenken fördert, erweitert die Fähigkeiten der Teammitglieder und steigert letztendlich die Kapazität Ihrer aktuellen Belegschaft. Wachstumsorientierte Denkweisen stehen im Gegensatz zu statischen Denkweisen, bei denen Talente als angeboren und unveränderlich angesehen werden. Die Annahme und Förderung einer Wachstumsmentalität steigert die Produktivität und ermutigt die Mitarbeiter, sich ständig weiterzubilden.
- Bereitstellung von Schulungen zur kulturellen Sensibilität: Das Verständnis und die Wertschätzung kultureller Unterschiede am Arbeitsplatz sind besonders wichtig für Unternehmen mit international Präsenz. Vielfalt ist eine Stärke. Deshalb sollten Sie kulturelle Unterschiede als Chancen begreifen. Statt Annahmen über die Kultur eines Teammitglieds zu treffen, sollten Sie interkulturelle Schulungen anbieten, um Ihrem Team zu helfen, unterschiedliche Zoll- und Kommunikationsstile zu verstehen.
2. Überbrückung der Qualifikationslücke
Weltweit leiden Unternehmen unter Fachkräftemangel. Da Covid-19 viele Unternehmen zum Wechsel auf Remote-Arbeit gezwungen hat, legen die Teams von heute Wert auf Flexibilität und ziehen es vor, selbst zu entscheiden, wann und wie sie arbeiten. Viele Menschen wechseln jetzt in andere Berufsfelder, was als die große Resignation bezeichnet wird. Im August 2021 kündigten in den USA rekordverdächtige 4.3 Millionen Arbeitnehmer ihre Jobs, und dieser Trend hat sich auf den Rest der Welt ausgebreitet.
Die große Resignation hat die Suche nach Möglichkeiten zur Umschulung der Belegschaft zu einem wesentlichen Bestandteil jedes Personalmanagement-Geschäftsplans gemacht. Einer Studie von McKinsey zufolge sind sich 87 Prozent der globalen Unternehmen bewusst, dass sie eine Qualifikationslücke haben, und das Problem wird sich in 2022 nur noch verschärfen. Erschwerend kommt hinzu, dass die weltweiten E-Commerce-Umsätze während der Pandemie aufgrund der Einhaltung von Social Distancing durch die Verbraucher gestiegen sind . Angesichts des zusätzlichen Drucks durch die gestiegene Kundennachfrage und den Arbeitskräftemangel suchen Unternehmen nach Wegen, die Qualifikationslücke zu schließen.
Arbeitsplatzanalysen können dabei helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen Qualifikationslücken geschlossen werden können. Anstatt nach den besten Teammitgliedern für bestimmte Positionen zu suchen, konzentrieren Sie sich darauf, wie Daten Ihnen helfen können, festzustellen, wo es in Ihrer Belegschaft möglicherweise Kompetenzlücken gibt.
Analysieren Sie sowohl weiche als auch harte Daten, um ein vollständiges Bild des Karriereverlaufs eines Teammitglieds zu erhalten. Sie können auch Gespräche mit Ihren Teams führen, um wertvolle Erkenntnisse über Verbesserungsmöglichkeiten zu gewinnen. Darüber hinaus bietet der regelmäßige Austausch mit den Mitarbeitern die Möglichkeit, Bedenken hinsichtlich ihres Wohlbefindens zu äußern und ihnen das Gefühl zu geben, ein wertvoller Teil Ihres Teams zu sein.
3. Innovationen durch Technologie
Die Pandemie hat zu einem weltweiten Arbeitskräftemangel beigetragen, sodass Arbeitgeber nun händeringend nach den benötigten Arbeitskräften suchen. Angesichts von Pensionierungen, Grenz- und Einwanderungsbeschränkungen sowie der Forderung nach mehr Flexibilität und besserer Bezahlung könnte 2022 den Arbeitskräftemangel nur noch verschärfen. Durch die Optimierung von Prozessen mittels Automatisierung lässt sich das Arbeitskräfteproblem lösen und gleichzeitig die Kosten senken.
Viele Unternehmen setzen beispielsweise mittlerweile Roboter zur Bodenreinigung ein, wodurch Arbeitskräfte für wertvollere Aufgaben frei werden. Und die Automatisierung entwickelt sich ständig weiter. Geschäftsautomatisierungssoftware rationalisiert Prozesse, die von der Bestandsaufnahmeverwaltung im Einzelhandel bis zur Einstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern auf internationaler Ebene reichen.
Sie sollten auch in die Modernisierung der Technologie investieren, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter über die bestmöglichen Ressourcen verfügen, um effizient arbeiten zu können. Viele Mitarbeiter weltweit möchten remote arbeiten. Sie sollten prüfen, ob Ihre Teams über die dafür notwendige Technologie, Ressourcen und Fähigkeiten verfügen. Firmenlaptops, Kopfhörer, Monitore und Webcams können Remote-Teams dabei helfen, in Verbindung zu bleiben und sich wertgeschätzt zu fühlen.
Wie erstelle ich einen globalen Personalmanagement-Geschäftsplan?
Wie können wir also eine globale Personalstrategie 2022 entwickeln, die uns durch alle Eventualitäten leitet? Die folgende Checkliste soll Ihnen den Einstieg erleichtern.
1. Überprüfen Sie Ihre 2021 -Aktivität
Beginnen Sie den Blick nach vorn, indem Sie einen Moment zurückblicken. Überprüfen Sie Ihre Ressourcenverteilung aus dem letzten Jahr. Erfassen Sie alle Ihre KPIs auf Organisationsebene und sortieren Sie Leistungsbewertungen, freiwillige Abwanderung und unfreiwillige Abwanderung nach Manager und Ländergruppe.
Erstellen Sie eine Liste mit fünf oder zehn Dingen, die schiefgelaufen sind, und überlegen Sie, warum. Schauen Sie sich an, was gut funktioniert hat, und analysieren Sie Ihre Stärken und Schwächen entsprechend. Wie genau war Ihre 2021 -Planung? Wo lagen Sie mehr als 5 Prozent unter Ihrem Budget? Vergewissern Sie sich, dass Sie das fast vergangene Jahr gründlich analysiert haben, um aus Ihren Fehlern zu lernen und Ihre Erfolge zu wiederholen.
2. Mit den Mitarbeitern über den aktuellen Stand sprechen
So sehr wir es uns auch wünschen mögen, Führungskräfte können nicht allwissend sein. Die Prüfung des Vorjahres wird Ihnen viel darüber verraten, was passiert ist, aber das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern wird den Schlüssel dazu liefern, warum es passiert ist – und das ist genauso wichtig zu wissen.
Sammeln Sie zunächst alle quantitativen Mitarbeiterstimmen, die Ihnen vorliegen, wie beispielsweise die Ergebnisse von Net Promoter Scores oder Umfragen zum Beschäftigungsverhältnis, die Sie möglicherweise durchgeführt haben, und konzentrieren Sie sich dabei auf die Kommentare, um Hinweise auf Ihr Betriebsklima zu erhalten. Nehmen Sie sich anschließend die Zeit, um stichprobenartige, qualitative Gespräche mit Mitarbeitern auf allen Ebenen Ihres Unternehmens und in allen Ländern, in denen Sie tätig sind, zu führen.
3. Sprechen Sie mit Führungskräften über Ziele für 2022 und darüber hinaus
Sie denken vielleicht, Sie hätten den Überblick über das, was in 2022 auf Sie zukommt, aber es ist gut, sich mit Führungskräften zusammenzusetzen, um deren Pläne und Ziele zu besprechen. Erfahren Sie, wie Sie jetzt die Weichen für langfristige Veränderungen stellen können. Zum Beispiel könnte es einen Plan geben, in 2023 an neuen Standorten weltweit zu starten, über den Sie jetzt Bescheid wissen sollten. Sprechen Sie mit Führungskräften über ihre Wachstumsziele.
4. Sprechen Sie mit den Abteilungsleitern über den Bedarf an 2022
Wenden Sie sich an Abteilungsleiter, Manager oder andere Personen, die mit der Planung für verschiedene globale Standorte oder Fachbereiche betraut sind. Erkundigen Sie sich nach zu erwartenden Personalveränderungen, Neueinstellungen und Abgängen und geben Sie ihnen die Möglichkeit, Probleme, die einer Lösung bedürfen, oder Ideen für neue Initiativen mitzuteilen.
5. Fühen Sie eine Lückenanalyse durch
Sobald Sie Ihren aktuellen Status und die Ziele des Unternehmens für 2022 ermittelt haben, führen Sie eine Gap-Analyse durch, um festzustellen, wo Sie Änderungen vornehmen müssen, um die Organisation zu unterstützen. Halten Sie Ausschau nach Möglichkeiten. Was lässt sich automatisieren? Was kann man auslagern? Was kannst du dem Praktikanten mitbringen? Was sind die größten Risiken und Herausforderungen? Welche Länder verbrauchen den größten Teil Ihrer Ressourcen, und wie können Sie dem entgegenwirken?
6. Entwickeln Sie Ihre 2022 -Strategie
Nachdem Sie Ihre Benchmarks festgelegt und Defizite und Chancen identifiziert haben, sind Sie nun bereit, Ihre globale Personalstrategie 2022 zu erstellen. Sie sollten die folgenden Abschnitte einfügen:
- Zusammenfassung: Formulieren Sie Ihre Gesamtvision für 2022.
- Wichtigste Geschäftsprioritäten im Bereich PersonalwesenNennen Sie die wichtigsten Prioritäten für das kommende Jahr. Nennen Sie drei unternehmensweite Hauptprioritäten sowie eine Liste untergeordneter Prioritäten nach Standort.
- Die wichtigsten Initiativen im Bereich PersonalwesenNennen Sie die drei bis fünf wichtigsten Prioritäten Ihrer Abteilung für das kommende Jahr .
- Wichtigste Schwerpunkte im Bereich Personalwesen und Standorte: Identifizieren Sie Bereiche, die einen besonderen Fokus erfordern und die zwar nicht unter die spezifischen jährlichen Geschäftsziele fallen, aber Prozesse, Systeme oder langfristige Verbesserungen betreffen. Für einige globale Organisationen ist es außerdem sinnvoll, wichtige Länder oder Orte im Laufe des Jahres für eine zusätzliche Berücksichtigung auszuwählen.
7. Erstellen Sie Ihr 2022 Budget
Sobald Sie Ihre Strategie in der Hand haben, ist es an der Zeit, das entsprechende Budget zu erstellen. Sie haben nun eine Grundlage, die Sie mit Ihrem Führungsteam besprechen und mit den Prioritäten und Initiativen Ihres Unternehmens im Rahmen des Budgetierungsprozesses in Einklang bringen können.
Globalization Partners kann Ihnen beim Aufbau eines globalen Personalmanagement-Geschäftsplans helfen.
Ein Employer of Record kann Ihnen dabei helfen, die international Arbeitsbestimmungen einzuhalten und globale Trends im Personalwesen zu erkennen. Nachdem Sie den perfekten Bewerber gefunden haben, kümmert sich Globalization Partners um die Einarbeitung, Gehaltsabrechnung und Abfindung. Unsere Experten stehen Ihnen bei Fragen für 24/7 Support zur Verfügung . Kontaktieren Sie uns noch heute, um zu erfahren, wie wir Sie bei der rechtskonformen Einstellung von Mitarbeitern über unsere globale Beschäftigungsplattform unterstützen können.
