Leitfaden zu chinesischem Arbeitsrecht

Wichtigste Erkenntnisse

• China bietet Top-Talente, aber die Vorschriften sind schwierig: Das Land hat 34 Regionen auf Provinzebene, in denen die Arbeitsrechte variieren und sich häufig ändern.

• Neue Gesetzesänderungen erhöhen den Einsatz: Aktualisierungen beim Rentenalter, bei Feiertagen und bei der Frage, wer bei Arbeitskonflikten vor Gericht haftet, erhöhen die Komplexität der Einhaltung der Vorschriften.

• Die Kosten gehen über die Grundvergütung hinaus: Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und Sozialleistungen wirken sich auf die Gesamtkosten der Einstellung aus.
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In China gibt es Millionen von Fachkräften aus allen Branchen, die bereit sind, in Ihr Unternehmen einzusteigen. Doch um die regulatorischen Bestimmungen des Landes zu durchschauen, braucht man lokales Know-how. 

Chinesische Arbeitsgesetze prägen Verträge, Arbeitszeiten, Überstunden, Kündigung und obligatorische Leistungen. Diese Anforderungen variieren je nach Region – und die Gesetze ändern sich ständig. Allein in 2025 betrafen die Reformen die Planung des Rentenalters, Ansprüche und Löhne an Feiertagen sowie andere Pflichten des Arbeitgebers. 

Dieser Leitfaden gibt Ihnen einen praktischen Überblick über das chinesische Arbeitsrecht, sodass Sie vertrauensvoll und ohne Risiko Mitarbeiter einstellen können.

2025 Gesetzesänderungen

2025 markierte einen bedeutenden Wandel in der chinesischen Arbeitsmarktlandschaft. Drei regulatorische Aktualisierungen traten in Kraft:

1. Eine schrittweise Erhöhung des Rentenalters

China hat einen 15-jährigen Übergang zur Anhebung des gesetzlichen Rentenalters eingeleitet. Die Umstellung erfolgt schrittweise nach einem festgelegten Schema, sodass das Renteneintrittsdatum einer Person von ihrem Geburtsmonat und -jahr sowie vom Umsetzungsplan abhängt.

Die gesetzlichen Renteneintrittsalter sind nun:

• Männer in allen Funktionen können mit 63 in den Ruhestand treten (vorher 60).

• Weibliche Führungskräfte/Fachkräfte können mit 58 (vorher 55) in den Ruhestand treten.

• Weibliche Beschäftigte können mit 55 in den Ruhestand treten (vorher 50).

2. Weitere Feiertage

In China gibt es jetzt 13 gesetzliche Feiertage pro Jahr (vorher 11). Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern 300% ihres normalen Lohns für Arbeit an Feiertagen zahlen. 

In China dürfen Sie Mitarbeitern keine arbeitsfreien Zeiten statt Urlaubsgeld geben. 

3. Auslegung des Obersten Volksgerichts II

Ab Ende 2025 stellt diese neue gerichtliche Interpretation klar, wie Gerichte bei Arbeitsstreitigkeiten den wahren Arbeitgeber identifizieren. Die Richter werden einen inhaltlichen Maßstab anwenden, der über die Form hinausgeht, und dabei über die Verträge hinaus auf die tatsächliche Geschäftsführung, Aufsicht und Kontrolle achten. 

Wenn ein Unternehmen die tägliche Arbeit einer Person kontrolliert — ihnen sagt, was zu tun ist, ihren Zeitplan verwaltet und sie beaufsichtigt — können die Gerichte dieses Unternehmen als echten Arbeitgeber behandeln, auch wenn ein anderes Unternehmen auf dem Papier genannt wird. Das bedeutet, dass internationale Muttergesellschaften oder verbundene Unternehmen für unbezahlte Löhne oder Abfindungen gesamtschuldnerisch haftbar gemacht werden können, wenn sie die direkte Kontrolle über die tägliche Arbeit eines Mitarbeiters ausüben oder sich in der Praxis wie der Arbeitgeber verhalten.

Grundprinzipien der Beschäftigung

Chinas Arbeitsrechtssystem ist stark strukturiert und durchsetzungsorientiert. Detaillierte Regeln regeln, wie Mitarbeiter eingestellt, verwaltet und gekündigt werden. Obwohl viele Beschäftigungsregeln je nach Region unterschiedlich sind, ist der Allchinesische Gewerkschaftsbund (ACFTU) die einzige offizielle Gewerkschaft, die von der Regierung anerkannt wird. Alle anderen lokalen, branchenspezifischen oder unternehmensweiten Gewerkschaften und Verbände unterstehen der Kontrolle der ACFTU.

Ab dem 2025 haben Arbeitnehmer das Recht auf:

• Ein Mindestlohn — je nach Region festgelegt und aktualisiert

• Ein formeller Arbeitsvertrag 

• Eine 40-Stundenwoche mit festen Überstundensätzen 

• Sozialversicherung (die " fünf Versicherungen ") — die Renten, Gesundheitsversorgung, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfall und Mutterschaft abdeckt 

• Ein Wohnfonds 

• Gesetzliche Abfindungszahlung (direkt vom Arbeitgeber bei qualifizierenden Kündigungen gezahlt)

• Jahresurlaub 

• Mindestens 13 gesetzliche Feiertage

• Schutz vor Diskriminierung mit neuem Schwerpunkt auf Alter und flexiblen Ruhestandsoptionen

• Gewerkschaftsvertretung
  

1. Arbeitsverträge

Nach den chinesischen Arbeitsgesetzen müssen Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen nach dem Startdatum eines Mitarbeiters einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnen. Wenn Sie diesen Schritt überspringen, entsteht ein sofortiges rechtliches und finanzielles Risiko.

Wenn Sie länger als einen Monat warten, um einen schriftlichen Vertrag zu unterzeichnen, müssen Sie dem Mitarbeiter das Doppelte seines Lohns für jeden Monat zahlen, in dem er ohne schriftlichen Vertrag gearbeitet hat (ab dem zweiten Monat) — bis der Vertrag unterzeichnet ist oder bis zu einem Beschäftigungsjahr. 

Wenn Sie nach einem Jahr keinen schriftlichen Vertrag unterzeichnen, behandelt das Gesetz die Beziehung als unbefristeten Vertrag. Ein unbefristeter Vertrag ist eine der drei in China anerkannten Vertragsarten. Die Vertragswahl wirkt sich auf die Verlängerungsstrategie und die Flexibilität bei langfristigen Kündigungen aus.

Die Gerichte werden über den Vertrag selbst hinausschauen, um festzustellen, wer der wahre Arbeitgeber ist. Sie werden darüber nachdenken, wer die Arbeit geleitet, Zeitpläne festgelegt, die Leistung verwaltet und Löhne und Beiträge gezahlt hat. Das bedeutet, dass das Unternehmen, das die tatsächliche Kontrolle über den Mitarbeiter ausübt, für Arbeitsverpflichtungen haftbar gemacht werden kann, auch wenn im Vertrag ein anderes Unternehmen genannt wird.

Starke Vertragsdisziplin und der richtige globale Beschäftigungspartner können dieses Risiko verringern. 

2. Probezeit

Während der Probezeit gelten Arbeitsrechte und Schutzmaßnahmen. Mitarbeiter müssen in der gesetzlichen Sozialversicherung angemeldet sein. Die Dauer der Probezeit richtet sich nach der Vertragslaufzeit. Arbeitgeber können es nicht informell verlängern oder mehrere Probezeiten auf dieselbe Stelle anwenden.

Die Bewährungszeit wirkt sich auch auf die Kündigung aus:

• Arbeitgeber können während der Probezeit nicht „nach Belieben“ kündigen, wenn ein Mitarbeiter die im Vertrag oder in den Stellenanforderungen festgelegten beruflichen Qualifikationen oder Leistungsstandards nicht erfüllt. Beweise spielen eine entscheidende Rolle. Gerichte erwarten ein Gerichtsverfahren, wenn ein Mitarbeiter eine Kündigung auf Bewährung anfechtet. Leistungsdefizite, Schulungsmaßnahmen und Feedback dokumentieren.

• Mitarbeiter können mit minimaler Kündigungsfrist kündigen. Sie müssen lediglich drei Tage im Voraus Bescheid geben, im Vergleich zu 30 Tagen nach der Probezeit. 
  

3. Arbeitszeiten und Überstunden

China setzt Arbeitszeitgrenzen, schützt die Ruhezeiten und legt klare Vergütungsregeln für Überstunden und Feiertage fest. Die reguläre Arbeitszeit in China beträgt 40 Stunden pro Woche.

Da die Anzahl der gesetzlichen Feiertage auf 13 gestiegen ist, sank die durchschnittliche Anzahl der monatlichen Arbeitstage, die für die Lohn- und Überstundenberechnung verwendet wurden , auf 20.67 Tage.

Im 2025 wurde in China die jährliche Gesamtarbeitszeit auf 1,984 Stunden festgelegt. Regulierungsbehörden und Gerichte nutzen diese jährliche Obergrenze zur Beurteilung der Einhaltung. Unternehmen müssen ihre Gehaltsabrechnungsformeln aktualisieren und die Arbeitszeiten sorgfältig verfolgen, insbesondere wenn Teams in verschiedenen Zeitzonen oder in Zeiten mit hoher Nachfrage arbeiten.

Mitarbeiter können nicht mehr als drei Überstunden pro Tag oder mehr als 36 Stunden pro Monat machen.

Diese Anforderungen können nicht durch Vertragsklauseln aufgehoben werden. Die Genauigkeit der Gehaltsabrechnung und die präzise Erfassung der Arbeitszeiten spielen eine direkte Rolle bei der Einhaltung der chinesischen Arbeitsgesetze.

4. Urlaub von Mitarbeitern

China weist die meisten Grundurlaubsansprüche auf nationaler Ebene zu, dann erweitern Provinzen und Regionen sie. 

5. Mindestlohn

China hat keinen nationalen Mindestlohn. Die lokalen Regierungen legen Mindestlöhne fest und passen sie mindestens alle zwei Jahre an. Die Mindestlöhne sind in Top-1-Städten und Industrieregionen in der Regel höher und in kleineren Städten und ländlichen Gebieten niedriger.

In 2025 sind die Mindestlöhne in vielen Regionen gestiegen. Shanghai legte einen der höchsten monatlichen Mindestlöhne mit RMB 2,740 (etwa USD 394) pro Monat fest, während Peking einen der höchsten stündlichen Mindestlöhne für Teilzeitbeschäftigte mit etwa 27 RMB festlegte.7 (USD 3.99) pro Stunde.

Mindestlöhne beeinflussen die Einhaltung der Gehaltsabrechnung auf dreierlei Weise:

1. Sie legen eine Lohnuntergrenze für Mitarbeiter fest, die während der gesetzlichen Arbeitszeiten normale Arbeit verrichten.

2. Sie können beeinflussen, wie die lokalen Behörden die Untergrenzen für die Sozialversicherungsbeitragsgrundlagen festlegen.

3. Sie erzwingen schnelle Anpassungen, wenn die Regionen die Lohnstandards aktualisieren, insbesondere für Einstiegspositionen, Bewährungsgeld und Gehaltsstrukturen mit hohen Zulagen.

Unternehmen müssen mindestens den für den Arbeitsplatz des Mitarbeiters geltenden Mindestlohn zahlen. Der Mindestlohn deckt nur das Grundgehalt ab. Es beinhaltet keine Überstunden, Boni, Zulagen oder Sozialbeiträge.

Profi-Tipp: Bleiben Sie mit unserem KI-gestützten globalen HR-Agenten G-P Gia™ den laufenden Änderungen immer einen Schritt voraus. Lassen Sie sich sofort zu Themen wie regionalen Mindestlohnerhöhungen beraten, sodass Sie die Löhne umgehend anpassen können, wenn die Behörden die Mindestlöhne erhöhen. 

6. Kündigung

China hat keine at-will employment. Sobald ein neuer Mitarbeiter die Probezeit bestanden hat, ist eine Kündigung nur aus bestimmten rechtlichen Gründen zulässig. 

Zu den Kündigungsgründen gehören:

• Fehlverhalten von Mitarbeitern

• Schwerwiegender Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien

• Inkompetenz auch nach Schulung oder Versetzung

• Kündigung aufgrund von Umstrukturierung oder Konjunkturabschwung (unter bestimmten Bedingungen)

• Gegenseitiges Einvernehmen über die Trennung

Auch dann sind Verfahrensschritte erforderlich: 

1. Arbeitgeber müssen die Gewerkschaft im Voraus über die beabsichtigte Kündigung und den Grund informieren.

2. Arbeitgeber müssen möglicherweise 30 Tage im Voraus schriftlich benachrichtigen oder eine Monatsvergütung anstelle einer Kündigungsfrist zahlen.

Jemanden sofort ohne Abfindung zu kündigen, ist rechtswidrig, es sei denn, es handelt sich um einen extremen Fall schwerwiegenden Fehlverhaltens, wie Diebstahl, Gewalt oder grobe Fahrlässigkeit. 

Bestimmte Kategorien von Mitarbeitern sind vor Kündigung geschützt. Sie können nicht kündigen:

• Eine Mitarbeiterin, die schwanger ist oder sich im Mutterschutzurlaub befindet

• Ein Mitarbeiter im Genesungsurlaub

• Ein Mitarbeiter wurde bei der Arbeit verletzt 

Ihre Verträge müssen bis zum Ende des Schutzzeitraums verlängert werden, auch wenn ihre Vertragslaufzeit während ihrer Abwesenheit abgelaufen ist.

Das Risiko einer unrechtmäßigen Kündigung ist gemäß der Auslegung des Obersten Volksgerichts 2025 höher. Die Gerichte nehmen die Gründe und Verfahren der Kündigung strenger unter die Lupe, befürworten die Wiedereinstellung, wenn eine Kündigung für rechtswidrig befunden wird, und schauen über formelle Verträge hinaus auf die tatsächliche Praxis. Fehler können eine Kündigung schnell zu einem kostspieligen Rechtsstreit eskalieren lassen, bei dem es um eine Rückzahlung oder Wiedereinstellung geht.

Deshalb nutzen Unternehmen aller Größen einen Employer of Record (EOR) wie G-P, um globale Teams einzustellen und aufzubauen, ohne das Risiko einzugehen.

G-P Employer of Record optimiert den gesamten Beschäftigungszyklus — von der Vertragsgenerierung über die Gehaltsabrechnung bis hin zum Austrittsprozess — sodass Sie sich auf Ihr TEAM und Ihre Geschäftsprioritäten konzentrieren können.

7. Abfindungszahlung

Die Berechnung der Abfindung in China erfolgt nach einer gesetzlichen Formel, die auf der Dauer der Dienstzeit basiert. Die Standardformel wird durch „N“ dargestellt, wobei N einer durchschnittlichen Monatsvergütung für jedes volle Dienstjahr entspricht. Berechnen Sie die Durchschnittsvergütung anhand des durchschnittlichen Monatslohns des Mitarbeiters in den letzten 12 Monaten, einschließlich regulärer Zulagen und Boni.

Teiljahre werden wie folgt gezählt:

• Sechs Monate oder mehr → zählen als ein volles Jahr

• Weniger als sechs Monate → zählen Sie es als ein halbes Jahr

Zum Beispiel 3.4 Dienstjahre würden 3 erfordern.5 Monatsvergütung als Abfindungszahlung. 

Der Begriff „N+1“ bezieht sich auf Kündigungsvergütung und beschreibt die gesamte Auszahlung, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, ohne eine Kündigungsfrist von 30Tagen einzuhalten.

N = Abfindung für Dienstjahre, +1 = Strafe ohne Kündigungsfrist.

Die Zahlung einer Monatsvergütung anstelle einer Kündigungsfrist ist auch erforderlich, wenn ein Arbeitgeber einen befristeten Vertrag nach Ablauf nicht verlängert. Sie sollten entweder eine Kündigungsfrist von 30-Tag geben oder eine Monatsvergütung zahlen, wenn die Laufzeit endet — zusätzlich zur Zahlung einer Abfindung für die abgelaufene Laufzeit.

Die folgende Tabelle zeigt Beispiele für die Berechnung der gesetzlichen Abfindung („N“ und „N+1“) für verschiedene Dienstzeiten, vorausgesetzt, die monatliche Vergütung des Mitarbeiters liegt innerhalb der gesetzlichen Obergrenze:

In China zahlen Arbeitgeber die obligatorischen Leistungen zusätzlich zum Grundgehalt. Die Leistungen umfassen fünf Versicherungsarten und einen Wohnfonds. Die Arbeitgeberbeitragssätze variieren je nach Region.

2025 Aktualisierung: China hat seinen Katalog der Berufskrankheiten um arbeitsbedingte Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie arbeitsbedingte psychische und Verhaltensstörungen erweitert. 

Die Ausweitung bedeutet, dass mehr Erkrankungen als Arbeitsunfälle gelten können, was die Verantwortung des Arbeitgebers im Rahmen des chinesischen Arbeitsunfallsystems erhöht. Arbeitgeber könnten mit mehr Ansprüchen und einer genaueren Prüfung der Arbeitsbedingungen konfrontiert werden.

Dies macht die Einrichtung und Dokumentation einer Verletzungsversicherung umso wichtiger. Sie benötigen klare Meldewege, rollenbasierte Risikokontrollen und vollständige Aufzeichnungen zur Unterstützung der Schadensbearbeitung und Streitabwehr.

Wohnfonds

Chinas Wohnungsbaufonds funktioniert wie ein obligatorischer Wohnungsbausparplan. Arbeitgeber und Mitarbeiter tragen zu diesen Fonds bei, die Mitarbeiter verwenden für:

1. Hauskäufe

2. Hypotheken

3. Mieten

Details wie Beitragssätze und Höchstgrenzen werden durch regionale Regelungen festgelegt, nicht durch eine einheitliche nationale Richtlinie.

Beitragsobergrenzen

Eine Beitragsbemessungsgrundlage ist der Vergütung, den die Behörden verwenden, um zu berechnen, wie viel ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber in Chinas Sozialversicherungsprogramme einzahlen müssen. Die Regionen legen die Regeln für diese Bemessungsgrundlage fest und bestimmen jedes Jahr die Mindest- und Höchstbeiträge.

In vielen Regionen ist die Berechnung der Sozialversicherung auf das Dreifache des lokalen Durchschnittslohns des Vorjahres begrenzt. Das bedeutet, dass die Gesamtbeitragskosten eines Arbeitgebers steigen können, selbst wenn die Vergütungen der Mitarbeiter gleich bleiben.

Beispiel für die Beitragsobergrenze in Shanghai

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