So stellen Sie Remote-Entwickler ein: Ein Leitfaden für den Aufbau globaler Tech-Teams

Wichtigste Erkenntnisse:

• Fachkräftemangel ist ein lokales Problem: Wenn die Fähigkeiten, die Sie benötigen, nicht in Ihrer Stadt sind, erweitern Sie Ihre Suche. Großartige Entwickler gibt es überall auf der Welt.

• Sorgen Sie für Produktivität, die niemals unterbrochen wird: Wenn Sie Remote-Entwickler einstellen, erhalten Sie Zugriff auf die besten Fähigkeiten und können Kosten senken und gleichzeitig die Produktivität steigern.

• So stellen Sie Remote-Entwickler ein: Definieren Sie zunächst den Umfang der Rolle und führen Sie Vorstellungsgespräche mit Bewerbern, und beauftragen Sie dann einen eingetragenen Arbeitgeber (EOR), um neue Mitarbeiter innerhalb von Minuten einzubinden. 

• Der richtige Partner beseitigt Reibungsverluste und Risiken: Verwenden Sie G-P Employer of Record, um Mitarbeiter weltweit einzustellen, ohne lokale Niederlassungen einzurichten. Oder verwenden Sie G-P Contractor™, um globale Auftragnehmer für spezielle Projekte einzustellen und zu bezahlen.

Die Talente, die Sie benötigen, sind vielleicht nicht in Ihrem Land, aber sie können trotzdem in Ihrem Team sein.

Remote-Arbeit bringt die weltbesten Talente in greifbare Nähe. Jetzt können Sie Remote-Entwickler in Brasilien, Polen oder Singapur einstellen.

Aber großartige Talente zu finden ist nur die halbe Herausforderung. Die andere Hälfte betrifft die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen: Die korrekte Einstufung von Mitarbeitern, der Schutz Ihres geistigen Eigentums und die Abwicklung grenzüberschreitender Gehaltsabrechnungen sind nur einige der Hürden, die Sie überwinden müssen.

In diesem Blog zeigen wir Ihnen, wie Sie Remote-Entwickler regelkonform einstellen können, indem Sie den richtigen globalen Beschäftigungsansatz für Ihre Bedürfnisse verwenden.

Was sind die Vorteile der Einstellung von Remote-Entwicklern?

Technologische Innovationen stehen nicht still. Der Zugang zu den richtigen Fähigkeiten kann Ihr Wettbewerbsvorteil sein. Remote-Arbeit ermöglicht es Ihnen, einen größeren Talent-Pool zu erschließen, schneller zu skalieren und ein globales Team aufzubauen, das den Betrieb am Laufen hält 24/7.

Diese Flexibilität ist der Grund, warum die Remote-Einstellung zu einer bevorzugten Strategie für wachstumsstarke Technologie-TEAMS geworden ist.

Indem Sie ein globales Team von Technologieexperten aufbauen, können Sie:

1. Greifen Sie auf die besten Talente zu

Für 50% der MANAGER ist der Zugang zu einem größeren Talent-Pool der #1 -Vorteil der Remote-Einstellung. Ihre Chancen, den richtigen Entwickler zu finden, steigen, wenn Sie Ihren Talent-Pool auf die globale Population von Softwareentwicklern erweitern, was 28 war.7Ich bin 2024.

2. Stellen Sie ein vielseitiges Team zusammen

Verteilte Teams bringen unterschiedliche Denkweisen mit, und diese Vielfalt führt oft zu einer besseren Problemlösung.

Mehrsprachige Entwickler geben Ihnen Einblicke vor Ort, um besser mit einem internationalen Kundenstamm in Kontakt zu treten. Die Mitglieder des globalen Teams haben Fachwissen darüber, wie man ein Produkt an einen bestimmten Teil der Welt anpasst. Diese lokale Expertise kann kritische blinde Flecken aufdecken, bevor Ihre Produkte in neuen Märkten eingeführt werden.

3. Anpassung an sich ändernde Geschäftsanforderungen

Anstatt um knappe lokale Talent zu konkurrieren, können Sie Teams schneller zusammenstellen, indem Sie Remote-Entwickler einstellen. Remote-Talente bieten die Flexibilität, Ihr TEAM an schwankende Geschäftsanforderungen anzupassen. 
Jede Einstellung fällt in eine von zwei Kategorien: Mitarbeiter oder Auftragnehmer. Der Schlüssel liegt darin, die Einstellung der Arbeit zuzuordnen. Es gibt kein „richtiges“ Modell, nur das passende für Ihren Anwendungsbereich:

• Remote-Mitarbeiter: Stellen Sie einen Vollzeitmitarbeiter über einen Employer of Record (EOR) ein, um ein festes, engagiertes TEAM aufzubauen. 

• Remote-Auftragnehmer: Stellen Sie einen unabhängigen Auftragnehmer ein, wenn Sie spezialisiertes Talent für kurzfristige Projekte benötigen.

4. Kosten senken

Remote-Teams können auch Ihr Budget schonen. Weniger Bürofläche. Geringerer Aufwand vor Ort. Und je nachdem, wo Sie Mitarbeiter einstellen, mehr Flexibilität bei der Vergütung, ohne Abstriche bei den Fähigkeiten machen zu müssen. 

Mit G-P Employer of Record können Sie Talente in Ländern über 180schnell und gesetzeskonform einstellen, ohne eine lokale Niederlassung gründen zu müssen.

5. Steigern Sie die Produktivität

Produktivität ist das Anliegen, das jeder im Zusammenhang mit Remote-Arbeit zur Sprache bringt. Untersuchungen zeigen jedoch, dass Remote-Arbeiter oft produktiver sind als Teams im Büro. Ohne die Ablenkungen eines herkömmlichen Büros können sich Remote-Entwickler mit weniger Unterbrechungen auf ihre Arbeit konzentrieren.

Wie man Remote-Entwickler einstellt

Laut dem Bericht2025 World at Work haben 84% der Manager Schwierigkeiten, auf ihrem lokalen Markt qualifizierte Talente zu finden. Fügen Sie Bedenken in Bezug auf Arbeitsqualität, Kommunikation und Produktivität in den verschiedenen Regionen hinzu, und es ist leicht zu verstehen, warum Teams ins Stocken geraten.

Die Einstellung von Remote-Entwicklern beginnt mit der Planung. Verwenden Sie unsere Global Recruiting Readiness Scorecard, um schnell zu beurteilen, ob Ihre Mitarbeiter, Prozesse und Systeme für internationale Einstellungen bereit sind. Die Scorecard deckt kritische Lücken auf und gibt nächste Schritte vor, damit Sie Ihre Einstellungspläne mit Zuversicht starten können. 

Sobald Sie den Grundstein gelegt haben, gehen Sie wie folgt vor, um Remote technisches Personal zu finden und Ihr TEAM zu erweitern.

1. Definieren Sie Ihre Bedürfnisse und wählen Sie das passende Einstellungsmodell.

Bevor Sie die Stellenbeschreibung verfassen, skizzieren Sie den Aufgabenbereich. Ihre geschäftlichen Prioritäten bestimmen den Mitarbeitertyp und den Einstellungsprozess.

Was verstehen wir unter Aufgabenbereich?

Der Aufgabenbereich ist die allgemeine Erwartung an die Position, für die Sie Personal einstellen. Es ist eine Kombination aus:

• Dauer:
  Handelt es sich bei der Rolle um einen kurzen Sprint (Tage/Wochen), ein mittelfristiges Projekt (1–6 Monate) oder eine fortlaufende, langfristige Tätigkeit?

• Leistungen:
  Besteht die Rolle aus einmaligen Aufgaben (Fehlerbehebung, Funktion), wiederkehrenden Leistungen (monatliche Berichte) oder der Inhaberschaft von Systemen?

• IP-Sensibilität:
  Berührt die Arbeit firmeneigene Systeme, Geschäftsgeheimnisse oder Kundendaten?

• Intensität der Zusammenarbeit:
  Erfordert die Rolle tägliche Zweierteams, Produktplanungssitzungen und Echtzeit-Input?

• Zeitliche Überschneidung:
  Erfordert die Rolle eine synchrone Überschneidung mit Ihrem Kernteam oder kann sie größtenteils asynchron sein? Dies ist wichtig, wenn man Zeitzonen und Projektmeilensteine berücksichtigt. 

• Budget und Einstellungsgeschwindigkeit:
  Benötigen Sie schnell und flexibel Ressourcen oder eine langfristige, budgetierte Personalstärke?

Wie der Rollenbereich die Mitarbeitertypen definiert

Nachdem Sie den Aufgabenbereich definiert haben, gleichen Sie die Anforderungen der Rolle mit dem Einstellungsmodell ab.

1. Kurzfristige und klar definierte Ergebnisse → Auftragnehmer

Am besten geeignet für Sprints, einmalige Features oder eng umrissene Projekte, bei denen das Ergebnis messbar ist. Auftragnehmer benötigen keine Einarbeitung und können schnelle Ergebnisse erzielen, wenn die Arbeit zeitlich begrenzt ist.

Beispiel: Eine 6-wöchige Programmierschnittstellen-Integration oder ein 2-wöchiges Sicherheitsaudit.

2. Mittelfristige oder wiederholbare Arbeit → Befristete Auftragnehmer oder gemischte Modelle

Wenn Sie jemanden für mehrere Monate benötigen, sich aber nicht auf die Mitarbeiterzahl festlegen möchten, erwägen Sie ein Beschäftigungsverhältnis als Auftragnehmer mit der Möglichkeit einer Vollzeitbeschäftigung, falls die Stelle wächst.
Beispiel: 3-monatiger Datenpipeline-Aufbau mit Potenzial für weitere Iterationen.

3. Langfristige Rollen, Kern-IP oder eingebettete Produktarbeit → Vollzeitmitarbeiter über Employer of Record

Wenn der Entwickler kritische Systeme besitzt, die Produktstrategie leitet oder mit sensiblem geistigem Eigentum umgeht, beauftragen Sie ihn über einen Employer of Record. Das reduziert das Rechtsrisiko und unterstützt Karrierewege.
Beispiel: Ein Backend-Entwickler, der für die Authentifizierungssysteme Ihrer Produkt-Roadmap verantwortlich ist.

✅Überwiegend ja

Sie suchen einen Vollzeitmitarbeiter — am besten wird er vorschriftsmäßig über einen Employer of Record eingestellt.

❌Meistens nein

Ein Auftragnehmer oder ein gemischtes Modell ist wahrscheinlich die richtige Wahl für Geschwindigkeit und Flexibilität.

2. Definieren Sie Ihren idealen Bewerber und Ihre Stellenbeschreibung

Bevor Sie eine Stelle ausschreiben, definieren Sie, wie Ihr idealer Bewerber aussieht. Welche technischen Fähigkeiten und Berufserfahrung benötigen Sie? Priorisieren Sie Soft Skills im Zusammenhang mit Remote-Arbeit, einschließlich Disziplin, Lern- und Anpassungsfähigkeit, Kommunikation, Zeitmanagement, Proaktivität und Zusammenarbeit. Vergessen Sie nicht, auch Folgendes zu beachten:

• Definieren Sie Ihre Softwareentwicklungsanforderungen, einschließlich Webentwicklung, Software-Engineering oder App-Entwicklungsbedarf. 

• Berücksichtigen Sie die Größe Ihrer Belegschaft, um zu entscheiden, ob Sie ein ganzes Team oder einen einzelnen Remote-Entwickler benötigen. Wenn Sie auf Projektbasis einstellen, ist ein Auftragnehmer die bessere Wahl.

• Legen Sie die angemessene Vergütung je nach jahrelanger Erfahrung fest. 

3. Vereinfachen Sie den Prüfprozess

Einer der schwierigsten Aspekte bei der Einstellung ist der Übergang von einem Stapel von Bewerbern zu einer Auswahlliste. Ein gründlicher Vorauswahlprozess beschleunigt und optimiert diesen Schritt.

Verwenden Sie klare Kriterien im Voraus, damit jeder Bewerber auf die gleiche Weise bewertet. Das könnte beispielsweise Folgendes umfassen:

1. Eine Liste nicht verhandelbarer technischer Anforderungen

2. Rollenspezifische Signale (Systemdenken, Debugging, Codequalität)

3. Unverzichtbare Funktionen für die Remote-Arbeit (asynchrone Updates, Eigenverantwortung, Art der Zusammenarbeit)

Sie können auch ein schriftliches Bewerbungsformular mit gezielten Fragen für ein erstes Screening verwenden oder Bewerber bitten, kurze Videoantworten einzureichen. Diese Fragen geben Ihnen einen Einblick in ihre Fähigkeiten, Erfahrung und Kompatibilität mit Ihrem Unternehmen und helfen Ihnen herauszufinden, wer zu der Rolle passt — und wer nicht.

4. Interviews mit Bewerbern

Sobald Sie Ihre engere Auswahl getroffen haben, sprechen Sie live miteinander. Videointerviews helfen Ihnen dabei, zu sehen, wie jemand kommuniziert, denkt und zusammenarbeitet. Das ist besonders wichtig, wenn Ihr Team nicht täglich im selben Raum ist.

Die Professionalität und die Fähigkeit der Bewerber, über einen Videoanruf zu kommunizieren, sind ein guter Indikator dafür, wie gut sie aus der Ferne abschneiden werden. Stellen Sie Fragen , um sowohl soziale als auch technische Fähigkeiten zu beurteilen.

5. Testen Sie die technischen Fähigkeiten der Bewerber

Bevor Sie ein Angebot unterbreiten, überprüfen Sie die Fähigkeiten anhand einer praktischen Prüfung. Die Aufgaben sollten rollenspezifisch sein und sich an den tatsächlichen Arbeitsaufgaben orientieren. Es gibt digitale Tools, mit denen Sie eine Vielzahl von Assessments durchführen können, von kognitiven und technischen Bewertungen bis hin zu Persönlichkeitstests, um zu sehen, ob der Bewerber zu Ihrer Unternehmenskultur passt.

• Für Auftragnehmer sollten Sie eine bezahlte Testaufgabe in Betracht ziehen, die an ein echtes Ergebnis gebunden ist. 

• Achten Sie bei langfristigen Anstellungen auf tiefere Eigenverantwortung: Architekturdenken, Denken unter Einschränkungen und die Fähigkeit, Systeme im Laufe der Zeit zu verbessern.

6. Bildschirm für Culture Fit und Remote Readiness

Fachliche Kompetenz ist nur ein Teil der Gleichung. Remote-Erfolg hängt davon ab, wie jemand arbeitet, wenn niemand zuschaut. Integrieren Sie die Remote-Bereitschaft in Ihre Bewertung, indem Sie Folgendes bewerten:

• Kommunikationsfähigkeiten
  Insbesondere schriftliche Kommunikation und asynchrone Aktualisierungen

• Anforderungen an die Zeitzonenüberlappung
  Wie viel Echtzeit-Zusammenarbeit Ihr Team benötigt

• Selbstmanagement
  Eigentum, Verantwortlichkeit und die Fähigkeit, sich selbst zu managen 

Sourcing-Strategien: wo man Top-Talente findet

Die richtigen Remote-Entwickler zu finden, beginnt mit der Auswahl des richtigen Sourcing-Kanals. Berücksichtigen Sie Ihren Einstellungszeitplan, Ihr Budget und Ihren Projektumfang.

Option 1

Freelance-Plattformen wie Upwork oder Fiverr bieten Ihnen Zugang zu einem globalen Pool von Entwicklern und flexiblen Beschäftigungsverhältnis-Modellen.

Der Kompromiss besteht in der Beständigkeit. Die Qualität kann variieren, und Unternehmen müssen Zeit damit verbringen, ihre Fähigkeiten zu überprüfen, Leistungen zu verwalten und sicherzustellen, dass Auftragnehmer korrekt klassifiziert werden. 

Konforme Alternativen zu Plattformen für Freelancer bieten mehr Struktur und Risikominimierung. G-P Contractor™ macht die Einstellung von Auftragnehmern schneller und einfacher. Generieren Sie konforme Verträge, automatisieren Sie Zahlungen und stellen Sie die Mitarbeitereinstufung sicher — alles von einem Dashboard aus. 

Option 2

Remote-fokussierte Stellenbörsen wie WeWorkRemotely, RemoteOK und LinkedIn bieten einen großen Pool globaler Fachkräfte, die aktiv nach Remote-Rollen suchen. Sie werden häufig verwendet, um Entwickler oder Auftragnehmer in Vollzeit zu finden.

Option 3

Personal- und Entwicklungsagenturen wie Uplers oder nCube werden oft eingesetzt, wenn Unternehmen schnell ganze Teams oder spezialisiertes Fachwissen benötigen. Agenturen kümmern sich in der Regel um Beschaffung, Überprüfung und manchmal um das tägliche Management, was den internen Arbeitsaufwand reduziert. 

Diese Option ist in der Regel mit höheren Vorabkosten verbunden, aber sie kann die Zeit bis zur Einstellung verkürzen und Betriebsunterstützung bieten, wenn Geschwindigkeit am wichtigsten ist.

Kosten für die Einstellung von Remote-Entwicklern

Kosteneffizienz ist einer der Hauptgründe, warum Unternehmen Remote-Programmierer und Entwickler einstellen, aber die Einsparungen sind keine Universallösung. Sie variieren je nach Region, Rolle und Dienstalter.

Beispielsweise kostet ein Senior-Softwareentwickler in Osteuropa typischerweise 40–50% weniger als eine vergleichbare Senior-Position in den USA, während Entwickler in Lateinamerika oder Teilen Asiens unter Umständen noch größere Kostenunterschiede aufweisen. Diese Flexibilität ermöglicht es Ihnen, Budgetbeschränkungen auszugleichen und gleichzeitig auf hochqualifizierte Talente zuzugreifen.

Allerdings ist die Vergütung nur ein Teil der Gleichung. Zu den wahren Beschäftigungskosten gehören auch gesetzliche Leistungen, Arbeitgebersozialbeiträge, Steuern, bezahlter Urlaub und lokale Compliance-Anforderungen. Diese zusätzlichen Ausgaben können die Grundvergütung um 20—30% oder mehr erhöhen, je nach Land.

Schluss mit dem Rätselraten mit G-P Employer of Record. Unser Arbeitgeberkostenrechner gibt Ihnen eine detaillierte Aufschlüsselung der potenziellen Kosten. Geben Sie einfach ein paar Informationen darüber ein, wo Sie einen Mitarbeiter einstellen möchten, und verschaffen Sie sich einen klaren Überblick, bevor Sie Ihren nächsten Schritt machen.

Die versteckten Risiken der Remote-Personalbeschaffung: Compliance, geistiges Eigentum und Gehaltsabrechnung  

Die Einstellung von Remote-Entwicklern birgt rechtliche und betriebliche Risiken, die viele Unternehmen übersehen.

Achten Sie auf diese drei häufigen Fehler:

1. Falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern

Einen Entwickler als unabhängigen Auftragnehmer zu behandeln, wenn er als Mitarbeiter arbeitet — feste Arbeitszeiten hat, Managern unterstellt ist oder Firmenausrüstung benutzt — kann zu Bußgeldern, Steuernachzahlungen und Strafen gemäß den lokalen Arbeitsgesetzen führen.

2. Lücken beim Schutz geistigen Eigentums

Die Regeln für die Inhaberschaft von geistigem Eigentum variieren je nach Land, und in vielen Ländern wird geistiges Eigentum ohne eine bestimmte Vertragssprache nicht automatisch dem Arbeitgeber zugewiesen. Die Nichteinhaltung lokaler Gesetze zum Schutz des geistigen Eigentums kann geschützte Codes, Produkte oder Innovationen gefährden.

3. Fehltritte der Organisation

Traditionell erforderte die Einstellung von Vollzeitmitarbeitern in einem neuen Land die Gründung einer lokalen Einheit. Dies kann Monate dauern und verursacht laufende Management- und Verwaltungskosten. Diese Hindernisse verlangsamen die Einstellungsprozesse und erhöhen das rechtliche Risiko, wenn das Unternehmen nicht korrekt geführt wird.

Verschaffen Sie sich einen klareren Weg durch die Komplexität. Das Global Hiring Toolkit bietet Ihnen praktische Anleitungen zu Compliance, Verträgen und grenzüberschreitender Personalplanung.

Schritte zur Einarbeitung von Remote-Entwicklern

Erfolgreiches Remote-Einstellung hört nicht bei der Unterzeichnung eines Angebots auf. Der Einarbeitungsprozess gibt den Ton dafür an, wie neue Mitarbeiter ihre Rolle und Zukunft in Ihrem Unternehmen sehen.

Schritt 1:
Beginnen Sie mit den Formalitäten: Entwerfen Sie die Beschäftigungsbedingungen, den Schutz des geistigen Eigentums und die länderspezifischen gesetzlichen Anforderungen. Mit G-P können Sie Compliance-Vereinbarungen schnell und ortsunabhängig lokal erstellen.

Schritt 2:
Richten Sie den Zugriff auf wichtige Tools wie Jira, GitHub, Slack und ein sicheres VPN ein, damit Remote-Entwickler vom ersten Tag an Beiträge leisten können. 

Schritt 3:
Etablieren Sie frühzeitig asynchrone Arbeitsabläufe mit klarer Dokumentation, definierten Erwartungen und regelmäßigen Check-ins. Diese Struktur hilft verteilten Teams, über Zeitzonen hinweg zusammenzuarbeiten und dabei produktiv und verantwortlich zu bleiben.

Wie leitet man ein Remote-Entwicklungsteam

Schätzungsweise 44% der befragten Arbeitnehmer geben an, dass die Arbeit in einem globalen Team ihre Karrieremöglichkeiten und Fähigkeiten verbessert hat. Die Einsatzbereitschaft stellt sicher, dass diese Chancen real und marktübergreifend ausgewogen sind. 

Remote-Entwickler benötigen möglicherweise einen angepassten Managementstil und technischen Ansatz. So verwalten Sie Entwickler, die von zu Hause aus arbeiten:

1. Nutzen Sie die richtigen Kollaborationstools.

Ihre Werkzeuge werden zu Ihrer Infrastruktur, wenn Sie nicht einfach zu jemandem an seinen Schreibtisch gehen können. Verwenden Sie Videokonferenzen für Face-Time und Projektmanagement-Tools, um die Arbeit sichtbar und in Bewegung zu halten.

Remote-Teams funktionieren am besten, wenn der Fortschritt ohne ständiges Einchecken nachverfolgbar ist. Tools wie Zoom, Trello, Jira und Slack können hilfreich sein, insbesondere wenn sie mit klaren Sicherheits- und Zugriffspraktiken für verteiltes Arbeiten kombiniert werden.

2. Nutzen Sie die Zeitzonen zu Ihrem Vorteil.

Ein starkes Softwareentwicklungsteam ist sowohl eigenständig als auch organisiert. Planen Sie die Übergaben so, dass die Arbeit rund um die Uhr voranschreiten kann. Ein Entwickler veröffentlicht beispielsweise am Ende des Tages eine Änderung, ein anderer überprüft sie, und die Qualitätssicherung übernimmt sie am nächsten Morgen.

Ein typisches Remote-Entwicklungsteam kann Entwickler, QA, Tester und regionsübergreifender Backend-Support umfassen. Wenn die Verantwortlichkeiten klar sind, können verteilte Teams schneller und mit weniger Engpässen arbeiten.

3. Klare Erwartungen formulieren

Definieren Sie, wie Erfolg aussieht, wie die Arbeit priorisiert wird und wo Entscheidungen getroffen werden. Machen Sie sich die Kommunikationsnormen klar: Reaktionszeiten, Aktualisierungsformate und erforderliche Überschneidungszeiten.

Untersuchungen zeigen, dass Gehalts- oder Lohntransparenz für 34% der Mitarbeiter ein Anliegen ist, wenn sie grenzüberschreitende Arbeitsvereinbarungen in Betracht ziehen.

Offen mit Erwartungen umzugehen, gibt den Mitarbeitern ein klares Verständnis ihrer Rollen und Verantwortlichkeiten und fördert so Rechenschaftspflicht und Abstimmung.

4. Pflegen Sie die Teamverbindung

Remote-Arbeit kann isolierend sein, besonders grenzüberschreitend. Stellen Sie Fragen und schaffen Sie Soft-Touchpoints, um mit Ihren Teams in Kontakt zu treten.

Das ist nicht nur ein nettes Extra: 26% der Mitarbeiter geben an, dass Schwierigkeiten beim Aufbau von Beziehungen zu Kollegen ein Problem sind, wenn sie für ein Unternehmen mit Hauptsitz in einem anderen Land arbeiten. Konsistente Kommunikation hilft, Missverständnisse zu vermeiden, sorgt dafür, dass Teams aufeinander abgestimmt sind, und stärkt das Vertrauen im Laufe der Zeit.

Unternehmen aller Größen nutzen G-P, um schnell und gesetzeskonform globale Teams aufzubauen. 

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Der Aufbau eines globalen Teams ist einfacher, wenn Sie den richtigen Partner haben. Mit G-P als Ihrem Employer of Record können Sie globale Teams überall auf der Welt einstellen, einarbeiten und verwalten, ohne lokale Einheiten einrichten zu müssen.

Egal, ob Sie einen Entwickler in Vollzeit einstellen oder ein Zentrum für verteilte Auftragnehmer aufbauen, wir kümmern uns um lokal konforme Verträge, Gehaltsabrechnungen, Sozialleistungen, Compliance und laufende Beschäftigungsanforderungen.

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