Guía sobre las leyes laborales de China

Puntos clave

• China ofrece talento de primer nivel, pero las regulaciones son complicadas: El país cuenta con 34 regiones a nivel provincial donde las leyes laborales varían y cambian con frecuencia.

• Nuevos cambios en la ley aumentan la apuesta: Las actualizaciones sobre la edad de jubilación, festivos y a quién responsabilizan los tribunales en disputas laborales aumentan la complejidad del cumplimiento.

• Los costos van más allá del salario base: Las contribuciones de la entidad empleadora a la seguridad social y a los beneficios afectan al costo total de contratación.
  El socio adecuado simplifica la contratación en China: Con G-P como tu socio en empleo global, puedes contratar en China de forma rápida y cumplida, sin preocuparte por regulaciones complejas.

China cuenta con millones de trabajadores cualificados de diferentes sectores dispuestos a incorporar a tu empresa. Pero descifrar el código regulatorio del país requiere conocimiento local. 

Las leyes laborales chinas regulan los contratos, las horas de trabajo, las horas extra, la despido y los beneficios obligatorios. Estos requisitos varían según la región — y las leyes están en constante cambio. Solo en 2025 , las reformas afectaron la planeación de la edad de jubilación, los derechos y salarios de días festivos y otras responsabilidades de la entidad empleadora. 

Esta guía te ofrece una visión práctica de las leyes laborales chinas para que puedas contratar con confianza y sin riesgos.

2025 cambios legislativos

2025 supuso un cambio importante en el panorama laboral de China. Entraron en vigor tres actualizaciones regulatorias:

1. Un aumento gradual de la edad de jubilación

China inició una transición de 15años para elevar la edad legal de jubilación. El cambio se está implementando gradualmente según una escala específica, por lo que la fecha de jubilación de una persona dependerá del mes y año de su nacimiento, así como del calendario de implementación.

Las edades legales de jubilación son ahora:

• Los hombres en todos los roles pueden pensionar a 63 (desde 60)

• Las gerentes/especialistas pueden pensionar a 58 (desde 55)

• Las trabajadoras pueden pensionar a 55 (desde 50)

2. Más festivos

Ahora hay 13 festivos públicos al año en China (frente a 11). Las compañías deben pagar a los empleados el300% de su sueldo normal por el trabajo realizado en un festivo. 

En China, no se permite dar días libres a los empleados en lugar de vacaciones pagadas. 

3. Interpretación II del Tribunal Popular Supremo

A finales de 2025, esta nueva interpretación judicial aclara cómo los tribunales identifican a la verdadera entidad empleadora en los conflictos laborales. Los jueces aplicarán un estándar de sustancia sobre forma, yendo más allá de los contratos hacia la gestión, supervisión y control reales. 

Si una empresa controla el trabajo diario de alguien — le dice qué hacer, gestiona su horario y lo monitorear — los tribunales pueden tratar a esa empresa como la entidad empleadora real, incluso si otra entidad está nombrada por escrito. Esto significa que las compañías matrices internacionales o negocios relacionados pueden ser responsables solidariamente por salarios impagados o indemnización si ejercen control directo sobre el trabajo diario de un empleado o actúan como la entidad empleadora en la práctica.

Principios fundamentales de empleo

El sistema de ley laboral de China está altamente estructurado y está orientado a la aplicación de la ley. Existen normas detalladas que regulan cómo se contratan, gestionan y despiden a los empleados. Aunque muchas normas laborales varían según la región, la Federación Sindical de Toda China (ACFTU) es el único sindicato oficial reconocido por el gobierno. Todos los demás sindicatos y asociaciones locales, industriales o empresariales están bajo el control de ACFTU.

A partir de 2025, los trabajadores tienen derecho a:

• Un salario mínimo — fijado y actualizado por región

• Un contrato de empleo formal 

• Una semana de 40horas con tarifas fijas de horas extra 

• Seguridad Social (los "cinco seguros") - que cubre pensiones, sanidad, desempleo, lesiones laborales y maternidad 

• Un financiamiento para vivienda 

• Indemnización legal por despido (pagada directamente por la entidad empleadora tras el despido que cumpla los requisitos)

• vacaciones anuales 

• Al menos 13 días festivos legales

• Protección contra la discriminación, con un nuevo énfasis en la edad y opciones flexibles de jubilación

• Representación sindical
  

1. Contratos de empleo

Las leyes laborales chinas exigen que las entidades empleadoras firmen un contrato laboral escrito en los 30 días posteriores a la fecha de inicio del empleado. Saltar este paso supone un riesgo legal y financiero inmediato.

Si esperas más de un mes para firmar un contrato por escrito, debes pagar al empleado el doble de su sueldo por cada mes que trabajó sin contrato escrito (a partir del segundo mes) — hasta que se firme el contrato o hasta un año de empleo. 

Si no firmas un contrato por escrito tras un año, la ley considera la relación como un contrato indefinido. Un contrato de duración indefinida es uno de los tres tipos de contrato reconocidos en China. La elección del contrato afecta la estrategia de renovación y la flexibilidad a largo plazo para el despido.

Los tribunales mirarán más allá del propio contrato para determinar quién es la verdadera entidad empleadora. Considerarán quién dirigió el trabajo, estableció horarios, gestionó el rendimiento y pagó los sueldos y las contribuciones. Esto significa que la entidad que ejerce el control real sobre el empleado puede ser considerada responsable de las obligaciones laborales, incluso si en el contrato se menciona a una compañía diferente.

Una disciplina contractual estricta y el socio global adecuado para el empleo pueden reducir este riesgo. 

2. Periodo de prueba

Las leyes laborales y las protecciones se aplican durante el periodo de prueba. Los empleados deben estar inscritos en la seguridad social estatutaria. La duración de la prueba se basa en el plazo del contrato. Las entidades empleadoras no pueden extenderlo de forma informal ni aplicar varios periodos de prueba al mismo puesto.

La libertad condicional también afecta al despido:

• Las entidades empleadoras no pueden despedir "a voluntad" durante el periodo de prueba cuando un empleado no cumple con las cualificaciones laborales o los estándares de desempeño definidos en el contrato o los requisitos del puesto. La evidencia juega un papel fundamental. Los tribunales esperan un registro documental si un empleado impugna la terminación de la libertad condicional. Documenta las brechas de rendimiento, los pasos de formación y los comentarios.

• Los empleados pueden dimitir con un preaviso mínimo. Solo necesitan dar un preaviso de tres días, en comparación con 30 días luego de la libertad condicional. 
  

3. Horario laboral y horas extra

China establece límites al tiempo de trabajo, protege el descanso y establece reglas claras sobre el pago para horas extra y festivos. El horario laboral estándar en China es de 40 horas por semana.

Dado que el número de festivos legales aumentó a 13, el promedio mensual de días laborables usados para nóminas y cálculos de horas extra cayó a 20.67 días.

En 2025, China fijó el total anual de horas laborales en 1984 horas. Los reguladores y los tribunales emplean este límite anual para evaluar el cumplimiento. Las empresas deben actualizar sus fórmulas de nómina y controlar cuidadosamente las horas, especialmente cuando los equipos trabajan en diferentes zonas horarias o durante los periodos de mayor demanda.

Los empleados no pueden trabajar más de tres horas extra al día ni más de 36 horas al mes.

Estos requisitos no pueden ser eximidos mediante el lenguaje contractual. La precisión de la nómina y el registro exactitud de las horas de trabajo juegan un papel directo en el cumplimiento de las leyes laborales chinas.

4. Baja de empleados

China asigna la mayoría de los derechos de licencia de base a nivel nacional, luego las provincias y regiones los amplían. 

5. salario mínimo

China no tiene un salario mínimo nacional. Los gobiernos locales fijan los salarios mínimos y los ajustan al menos cada dos años. Los salarios mínimos suelen ser más altos en ciudades de primer nivel y regiones desarrolladas, y más bajos en ciudades pequeñas y zonas rurales.

En 2025, los salarios mínimos aumentaron en muchas regiones. Shanghái estableció uno de los salarios mínimos mensuales más altos, con 2RMB ,740 (unos 394USD) al mes, mientras que Pekín estableció uno de los salarios mínimos horarios más altos para trabajadores a tiempo parcial, aproximadamente 27RMB.7 (USD 399) por hora.

El salario mínimo influye en el cumplimiento de la nómina de tres maneras:

1. Establecen un salario mínimo para los empleados que realizan su trabajo normal durante el horario laboral legal.

2. Pueden influir en cómo las autoridades locales fijan los mínimos para las bases de contribución a la seguridad social.

3. Obligan a ajustes rápidos cuando las regiones actualizan los estándares de sueldo, especialmente para puestos de nivel inicial, salario de prueba y estructuras salariales con muchas prestaciones.

Las empresas deben pagar igual o más del salario mínimo aplicable para el lugar de trabajo del empleado. El salario mínimo solo cubre el salario base. No incluye horas extra, bonificaciones, prestaciones ni contribuciones sociales.

Consejo profesional: Mantente al día de los cambios en curso con nuestra agente global de Recursos Humanos impulsada por inteligencia artificial, G-P Gia™. Obtén orientación inmediata sobre temas como los aumentos regionales del salario mínimo, para que puedas ajustar el salario rápidamente cuando las autoridades suban el salario mínimo. 

6. Despido

China no tiene empleo a voluntad. Una vez que una nueva persona empleada supera el periodo de prueba, el despido solo se permite por motivos legales específicos. 

Los motivos para el desprecio incluyen:

• Mala conducta de empleados

• Grave infracción de la política de la empresa

• Incompetencia incluso tras formación o reasignación

• Despido por reestructuración o recesión económica (con condiciones)

• Acuerdo mutuo sobre la separación

Aun así, se requieren pasos procedimentales: 

1. Las entidades empleadoras deben notificar al sindicato el despido previsto y el motivo con antelación.

2. Los empleadores pueden necesitar dar 30 días de preaviso por escrito o pagar un mes de salario en lugar de preaviso.

Despedir a alguien de inmediato sin compensación es ilegal, salvo que se trate de un caso extremo de mala conducta grave, como robo, violencia o negligencia grave. 

Ciertas categorías de empleados están protegidas contra el despido. No puedes terminar:

• Una empleada embarazada o de licencia por maternidad

• Un empleado con licencia por enfermedad

• Un empleado lesionado en el trabajo 

Sus contratos deben prorrogar durante el periodo protegido, incluso si su plazo expiró durante su ausencia.

El riesgo de despido improcedente es mayor según la Interpretación del Tribunal Supremo del Pueblo de 2025 . Los tribunales aplican un escrutinio más estricto a los motivos y procedimientos de despido, favorecen la reincorporación cuando se considera ilegal el despido y miran más allá de los contratos formales para la práctica real. Los errores pueden escalar rápidamente un despido a una costosa disputa relacionada con pagos atrasados o reincorporación.

Por eso compañías de todos los tamaños emplean una Plataforma global de empleo (Employer of Record) como G-P para contratar y construir equipos globales, sin riesgos.

G-P EOR optimiza todo el ciclo de vida laboral — desde la generación de contratos hasta la nómina y el proceso de desvinculación — para que te centres en las prioridades de tu equipo y negocio.

7. indemnización por despido

Los cálculos de indemnización en China siguen una fórmula legal basada en la antigüedad del servicio. La fórmula estándar se representa con "N", donde N equivale a un mes de salario medio por cada año completo de servicio. Calcula el salario medio usando el salario mensual medio del empleado en los últimos 12 meses, incluyendo las prestaciones regulares y las bonificaciones.

Cuenta los años parciales de la siguiente manera:

• Seis meses o más → cuenta como un año completo

• Menos de seis meses → contarlo como medio año

Por ejemplo, 3.4 años de servicio requerirían 3.5 meses de salario en indemnización por despido. 

El término "N+1" se refiere al pago de preaviso y describe el pago total cuando una entidad empleadora despide a un trabajador sin dar el preaviso de 30días.

N = indemnización por años de servicio, +1 = sanción por falta de aviso.

También es necesario pagar un mes de salario en lugar de preaviso si la entidad empleadora no renueva un contrato de duración determinada al expirar. Debes dar un aviso de no renovación de 30días o pagar un mes de salario cuando termine el periodo — además de pagar la indemnización por el término completado.

La siguiente tabla muestra ejemplos de cálculos de indemnización legal ("N" y "N+1") para diferentes antigüedades, suponiendo que el salario mensual del empleado esté dentro del límite legal:

En China, las entidades empleadoras pagan beneficios obligatorios además del salario base. Los beneficios cubren cinco tipos de seguros y un financiamiento para vivienda. Las tasas de contribución de la entidad empleadora varían según la región.

2025 actualización: China amplió su catálogo de enfermedades profesionales para incluir trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo y trastornos mentales y conductuales relacionados con el trabajo. 

La ampliación significa que más condiciones pueden calificar como lesiones laborales, aumentando la responsabilidad de las entidades empleadoras bajo el sistema chino de lesiones laborales. Las entidades empleadoras pueden enfrentar a más reclamaciones y a un escrutinio más detallado de las condiciones laborales.

Esto hace que la configuración y documentación del seguro de lesiones sea más importante. Debes contar con vías de reporte claras, controles de riesgo basados en roles y registros completos que apoyen la gestión de reclamaciones y la defensa en disputas.

Financiamiento para vivienda

El fondo de previsión de vivienda de China funciona como un plan obligatorio de ahorro para vivienda. Los empleadores y empleados contribuyen a estos fondos, que los empleados emplean para:

1. Compra de viviendas

2. Hipotecas

3. Alquiler

Detalles como las tasas de contribución y los límites los establecen las normativas de cada región, no una política nacional única.

Límites de contribución

Una base de contribución es la cantidad salarial que las autoridades emplean para calcular cuánto debe aportar un empleado y una entidad empleadora a los programas de seguro social de China. Las regiones controlan las reglas para esa base y establecen bases mínimas y máximas de contribución cada año.

Muchas regiones limitan los cálculos de la seguridad social a tres veces el sueldo local medio del año anterior. Esto significa que los costos totales de contribución de una entidad empleadora pueden aumentar incluso cuando los salarios de los empleados se mantienen igual.

Ejemplo de tope de contribución de Shanghái

Contratación en China con G-P

Desde contratos hasta indemnización, cada decisión es un posible escollo de cumplimiento . El socio adecuado convierte esa complejidad en impulso. 

G-P Plataforma global de empleo (Employer of Record) te permite contratar en China sin tener que crear una entidad local. Nos encargamos de todos los asuntos laborales, para que puedas construir tu equipo de forma rápida y cumplida.

Con el apoyo adecuado, las leyes laborales en China no tienen por qué retrasarte. Empieza a contratar en minutos, no meses. 

Reserva una demo hoy mismo.