Anche se sei il tipo di leader che ama il budget e la strategia, la pianificazione annuale per le risorse umane può essere impegnativa. La pandemia di Covid-19 ha solo aggravato il problema, con carenze globali di manodopera e aumento dello stress sui membri del team. È importante ricordare che ogni sfida rappresenta un'opportunità significativa per migliorare la propria azienda. Un piano aziendale approfondito di Risorse umane aiuterà la tua azienda a gestire i dipendenti internazionali in qualsiasi cosa venga dopo.
Perché la tua azienda ha bisogno di una strategia globale di Risorse umane?
Una gestione efficace delle Risorse umane è fondamentale per qualsiasi azienda; tuttavia, le risorse umane possono diventare più complicate quando le aziende hanno una presenza internazionale. Una strategia globale di Risorse umane può aiutare le aziende a rispettare i contratti di lavoro e i requisiti di gestione delle buste paga in modo aborad.
Un business plan internazionale Risorse umane può aiutare la tua azienda in diversi ambiti chiave:
- Reclutamento, assunzione e formazione del personale: La crescita internazionale può aiutarti ad ampliare le tue opportunità di rosa di talenti e mercato. Informati sui metodi di reclutamento standard e familiarizza con i mercati del lavoro globali prima di trasferirti in un nuovo paese. A causa della carenza di competenze internazionali, la formazione è particolarmente cruciale. I membri del team globale possono anche avere competenze e background educativi diversi. La formazione garantirà che tutti i membri del team siano all'altezza degli standard della tua azienda.
- Conformità alle normative: Regolamentazioni globali come la legislazione locale e nazionale, i Contratti Collettivi di Lavoro (CBA) e le politiche del settore regolano il rapporto di un'azienda con i dipendenti. Ogni paese ha i propri standard e requisiti per orari di lavoro regolari, pause obbligatorie, ferie, benefici e normative sulla privacy. L'esternalizzazione dei servizi legali può aiutare la tua azienda a mantenere la conformità in tutto il mondo.
- Busta paga: Dovrai assumere i dipendenti tramite un'entità commerciale consolidata nel paese che preferisci. Molte aziende esternalizzano il personale a un Employer of Record globale. Un Employer of Record può aiutarti a gestire diverse valute internazionali e leggi sul salario. Ad esempio, i sistemi Paye As You Earn (ritenuta alla fonte) richiedono alle aziende di trattenere importi fiscali specifici per restituirli ai programmi governativi.
- Retribuzione e benefici: Come per le leggi sul lavoro e il servizio salariale, ogni paese ha standard unici per remunerazione e benefici. Fai ricerche prima di crescere a livello globale per assicurarti di compensare i dipendenti abbastanza da compensare il costo della vita. I membri team internazionali possono anche aspettarsi alcuni benefici, come giorni liberi pagati, anche se potrebbero non essere richiesti per legge. Dovrai seguire gli standard di mercato per competere con altre aziende.
- Differenze culturali: La competenza culturale è fondamentale nei luoghi di lavoro globali. Le culture diverse portano con sé nuove norme aziendali, e una strategia globale di Risorse umane può aiutarti a costruire empatia per far sentire i team membri valorizzati.
Quali tendenze globali delle Risorse umane potrebbero influenzare 2022?
La pandemia ha trasformato il luogo di lavoro. Ad esempio, molte aziende hanno ampliato la loro capacità di inserimento e gestione dei dipendenti remoto, ottimizzato il loro forza lavoro con automazione o aumentato il supporto di Risorse umane. Le principali tendenze globali di Risorse umane includono la priorità team membri, l'affrontare le lacune di competenze e garantire che i dipendenti dispongano di risorse tecnologiche moderne.
1. Guida con empatia
La pandemia ha portato a cambiamenti inaspettati sul posto di lavoro e nella vita personale dei dipendenti. È fondamentale mettere al centro l'empatia quando si crea un business plan Risorse umane. Uno dei modi più efficaci per guidare con empatia è diversificare la leadership per ridurre i pregiudizi e costruire un ambiente di lavoro fondato sulla competenza culturale.
Puoi adottare le seguenti misure per adottare una cultura aziendale di empatia:
- Dare priorità ai membri del team rispetto ai compiti: I dipendenti sono la spina dorsale di qualsiasi azienda. Dimostra che dai valore ai membri del tuo team dando priorità alla loro salute, sicurezza e felicità. Quando ti assicuri che i membri del tuo team siano soddisfatti nelle loro posizioni, stai investendo nella tua azienda. Uno studio dell'Università di Oxford ha rilevato che i dipendenti più felici sono più produttivi.
- Adottare una mentalità di crescita: Una mentalità di crescita si concentra sul miglioramento delle competenze nel tempo. Una cultura aziendale che incoraggia una mentalità di crescita amplierà le competenze dei team membri, aumentando infine la capacità del tuo attuale forza lavoro. Le mentalità di crescita contrastano con quelle fisse, in cui i talenti sono considerati intrinseci e statici. Adottare e promuovere una mentalità di crescita aumenterà la produttività e incoraggerà i dipendenti a continuare a imparare.
- Fornire formazione sulla sensibilità culturale: Comprendere e apprezzare le differenze culturali sul posto di lavoro è particolarmente importante per le aziende con presenza internazionale. La diversità è un punto di forza. Pertanto, dovresti considerare le differenze culturali come opportunità. Invece di fare supposizioni sulla cultura di un membro del team, offri formazione interculturale per aiutare il tuo team a comprendere diversi dogana e stili comunicativi.
2. Colmare il divario di competenze
Le aziende di tutto il mondo stanno riscontrando carenze di competenze. Poiché il Covid19 costretto molte aziende a passare al lavoro da remoto, i team di oggi danno valore alla flessibilità, preferendo scegliere quando e come lavorare. Molte persone ora stanno cambiando percorsi di carriera in quella che viene chiamata la Grande Dimissione. Ad agosto 2021, un record di 43 milioni di dipendenti negli Stati Uniti si sono dimessi dai loro incarichi e questa tendenza si è diffusa nel resto del mondo.
La Grande Dimissione ha reso la ricerca di un modo per riqualificare il tuo forza lavoro una parte fondamentale di qualsiasi business plan di Risorse umane. Secondo uno studio di McKinsey, il87 percento delle aziende globali è consapevole di avere un divario di competenze, e il problema aumenterà solo 2022. A complicare la situazione, le vendite globali di e-commerce sono aumentate durante la pandemia mentre i consumatori hanno praticato il distanziamento sociale. Con lo stress aggiuntivo dovuto all'aumento della domanda dei clienti e alla carenza di manodopera, le aziende cercano modi per colmare il divario di competenze.
L'analisi aziendale può aiutare nell'identificare aree per colmare il divario di competenze. Invece di cercare i migliori membri del team per posizioni lavorative specifiche, concentrati su come i dati possano aiutarti a valutare dove potrebbero esserci lacune di competenze nella tua forza lavoro.
Analizza sia i dati soft che quelli hard per ottenere un quadro completo della traiettoria professionale di un membro del team. Puoi anche tenere conversazioni con i tuoi team per ottenere preziose informazioni su aree da migliorare. Inoltre, controllare regolarmente i dipendenti offrirà loro l'opportunità di esprimere preoccupazioni riguardo al benessere e li farà sentire parte preziosa del tuo team.
3. Innova con la tecnologia
La pandemia ha contribuito alla carenza di manodopera globale, lasciando i datori di lavoro a lottare per trovare la forza lavoro di cui hanno bisogno. Con pensioni, restrizioni alle frontiere e all'immigrazione, e la richiesta di maggiore flessibilità e migliori retribuzioni, 2022 potrebbero solo aggravare la carenza di manodopera. Ottimizzare i processi con l'automazione può risolvere il dilemma del lavoro riducendo al contempo i costi.
Ad esempio, molte aziende ora utilizzano robot per pulire i pavimenti, liberando manodopera per svolgere compiti più preziosi. E l'automazione continua a evolversi. Il software di automazione aziendale semplifica processi che vanno dalla gestione degli elenco nel retail all'assunzione e inserimento di dipendenti a livello internazionale.
Dovresti anche investire nella modernizzazione della tecnologia per garantire ai tuoi dipendenti le migliori risorse possibili per lavorare in modo efficiente. Molti dipendenti globali vogliono lavorare da remoto. Dovresti valutare se i tuoi team dispongono della tecnologia, delle risorse e delle competenze necessarie per farlo. Laptop, cuffie, monitor e webcam aziendali possono aiutare i team di remoto a rimanere connessi e a sentirsi più valorizzati.
Come posso creare un business plan globale di risorse umane?
Quindi, come possiamo creare una 2022 strategia globale di Risorse umane che ci guidi in qualunque cosa possa accadere? Usa la seguente lista di controllo per aiutarti a iniziare.
1. Verifica la tua attività 2021
Inizia a guardare avanti prendendoti un momento per guardare indietro. Verifica la tua allocazione delle risorse dell'anno scorso. Raccogli tutti i tuoi KPI a livello organizzativo e ordina valutazioni di prestazione, rottura volontaria e rottura involontaria per manager e gruppo di paese.
Fai una lista di cinque o dieci cose che sono andate storte e rifletti sul perché. Guarda cosa ha funzionato bene e valuta di accordo i tuoi punti di forza e debolezza. Quanto è stata accurata la tua pianificazione 2021 ? Dove eri sconvolto di oltre il 5 percento rispetto al tuo budget? Assicurati di comprendere a fondo l'anno che sta per finire per imparare dai tuoi errori e ricreare i tuoi successi.
2. Parla con i dipendenti dello stato attuale delle cose
Per quanto lo desidereremmo, i leader non possono essere onniscienti. La revisione contabile dell'anno precedente vi dirà molto su ciò che è successo, ma parlare con i vostri dipendenti vi fornirà le chiavi per capire perché è successo, e questo è altrettanto fondamentale da sapere.
Per prima cosa, raccogli tutti i dati vocali quantitativi e dipendenti che potresti avere, come i risultati dei Net Promoter Scores o dei sondaggi impegno che potresti aver condotto, concentrandoti sui commenti per trovare indizi sul tuo contesto. Poi, prenditi il tempo per fare qualche controllo qualitativo con i dipendenti di ogni livello della tua organizzazione e di ogni paese in cui operi.
3. Parla con i leader degli obiettivi per 2022 e oltre
Potresti pensare di avere il controllo di ciò che sta arrivando 2022, ma è bene sedersi con i leader senior per discutere i loro piani e obiettivi. Scopri come puoi gettare le basi per cambiamenti a lungo termine. Ad esempio, potrebbe esserci un piano per lanciare in nuove località globali in 2023 che dovresti conoscere ora. Parla con i leader delle loro aspirazioni di crescita.
4. Parla con i capi dipartimento delle 2022 esigenze
Contatta capi dipartimento, manager o chiunque abbia il compito di pianificare varie sedi o aree di pratica globali. Chiedi loro cambiamenti di personale previsti, assunzioni e uscite, e lascia che condividano eventuali questioni da risolvere o idee per nuove iniziative.
5. Effettua un’analisi per individuare eventuali lacune
Una volta stabilito il tuo stato attuale e gli obiettivi dell'azienda per 2022, effettua un'analisi delle lacune per capire dove devi apportare cambiamenti a supporto dell'organizzazione. Cerca opportunità. Cosa puoi automatizzare? Cosa puoi esternalizzare? Cosa puoi portare in Sede? Quali sono i rischi e le sfide principali? Quali paesi utilizzano la maggior parte delle vostre risorse e come potete affrontare questa situazione?
6. Sviluppa la tua strategia 2022
Ora che hai stabilito i tuoi parametri di riferimento e individuato carenze e opportunità, sei pronto a creare la tua 2022 strategia globale di Risorse umane. Vorrai includere le seguenti sezioni:
- Sommario: Articola la tua visione complessiva per 2022.
- Priorità aziendali principali di Risorse umane: Elenca le priorità principali per l'anno a venire. Includi tre priorità aziendali principali, insieme a un elenco di priorità secondarie per ciascuna sede.
- Le principali iniziative di Risorse umane: Elenca le prime tre o cinque priorità dipartimentali per il prossimo anno.
- Principali aree di interesse di Risorse umane e località: Individuare aree di particolare attenzione che possono andare al di fuori degli obiettivi aziendali annuali specifici ma che riguardano processi, sistemi o miglioramenti a lungo termine. Per alcune organizzazioni globali è inoltre utile individuare paesi o località chiave da prendere in maggiore considerazione nel corso dell'anno.
7. Crea il tuo budget 2022
Non appena definisci con chiarezza la tua strategia, è il momento di creare il budget per supportarla. Ora hai una base per discutere con il tuo team direttivo e allinearti con le priorità e le iniziative della tua organizzazione attraverso il tuo processo di pianificazione del budget.
Globalization Partners può aiutarti a costruire un business plan globale di Risorse umane
Un Employer of Record può aiutarti a rimanere conforme alle normative internazionali del lavoro e a identificare le tendenze globali delle Risorse umane. Dopo aver trovato il candidato perfetto, Globalization Partners gestirà l'inserimento, il servizio paga e la remunerazione. I nostri esperti sono disponibili per supporto 24/7 se hai domande. Contattaci oggi stesso per scoprire come possiamo aiutarti a assumere in conformità attraverso la nostra piattaforma di occupazione globale.
