ドイツの新たなEUコンプライアンス規則に関する人事ガイド

主なポイント：

• 立証責任の転換：新たなEU賃金透明性指令の下では、賃金差別事件における法的立証責任は雇用主側に移る。 

• 義務的な共同賃金評価: 5 %を超える男女間賃金格差は、労働評議会 ( Betriebsrat)との正式な共同評価が必要となります。

• 雇用を証明する法的証拠としての自動監視：自動タスク非アクティブ化やGPS追跡などの機能は、EUの労働指令の下で、偽装自営業（ Scheinselbstständigkeit ）の証拠として使用できます。 労働指令。

2026年は、ドイツ企業、特に中小企業（ミッテルシュタント）にとって決定的な転換点となる年です。熟練労働者の不足により市場が逼迫する中、2つの主要なEU指令が事態をさらに複雑化させている。現在、企業は給与と雇用慣行が法令に準拠していることを証明する必要があります。 

This guide explores how Germany SMEs can restructure their internal systems to align with these high-stakes mandates.

EU賃金透明性指令

今年、 EU賃金透明性指令は法的拘束力のある法律となり、違約金が課せられる。

新たなコンプライアンス発動条件

• 知る権利：応募者には、最初の面接の前に給与範囲を伝えなければなりません。 

• 給与履歴の禁止:人事、人事部チームは候補者に以前の給与について尋ねることはできません。 

• 情報への個人の権利：従業員は年に一度、性別ごとに分類された、同様の業務に従事する同僚の平均給与を請求することができる。

• 5 ％の閾値：客観的で性別中立的な要因では正当化できない、少なくとも5 ％の男女間賃金格差が報告で明らかになった場合、労働者代表と協力して共同賃金評価を実施する必要があります。

G-Pプロのヒント: G-P Gia™ 、労働力 データを分析し、差異が5 % のしきい値に近づくか超える場合に警告を発することで、賃金透明性指令への対応を支援します。

ドイツ労働者評議会の権限拡大

新規則の下では、 労働組合評議会（ Betriebsrat ）が 給与体系を積極的に管理することになる。

観察者から監査者へ

5 % のしきい値を超えると、その結果の共同評価により、給与戦略が人事、人事部のプライベート ドメインの外に移動します。 労使協議会はデータへのアクセス権を取得し、提案された是正措置を共同で承認しなければならない。

責任および執行リスクの変化

立証責任が逆転することで、労使協議会に有利な立場が与えられる。報告内容が曖昧であったり、欠落していたりする場合は、法的措置を開始することができる。雇用主は法令遵守を証明しなければならない。

EU プラットフォーム作業指令

新規則の下では、以下の条件を満たす場合、あなたのサービスはデジタル労働プラットフォームとして分類されます。

1. 電子的に提供されます（ウェブサイト／アプリ）。

2. お客様のご要望に応じて提供されます。

3. これは、個人が行う業務を中核的なサービスとして組織化することを意味します。

再分類のトリガー

上記の定義に当てはまる場合、法律は次に支配の有無を検討します。デジタルシステムが以下の5つの条件のうち2つを満たす場合、プラットフォームワーカーは法的に従業員であると推定される。

1. 給与設定：固定給または最大給与額を設定することで、従業員の収入額をコントロールできます。

2. パフォーマンス監視：ソフトウェアは、GPS、キーストロークログ、またはステータスピングを介して作業状況を追跡します。

3. 条件の管理：貴社のシステムは、勤務時間の選択や代替要員の利用に関する自由を制限しています。

4. 外見に関する基準：行動や外見に関するデジタル上の要件を遵守させる。

5. 選択の制限：労働者が第三者のために働く能力を制限する。

プロのヒント: G-P Contractor を使用して、グローバルな請負人の労働力を支払い、雇用します。 当社の請負業者向け製品には、サービス契約が現地の労働法に準拠していることを確認するためのコンプライアンス チェックと分類ガイダンスが組み込まれています。

手作業による契約審査からデジタル監視分析まで

従来、偽装自営業は、契約書や業務内容を手作業で確認することによって特定されていた。さて、特定の生産性目標を達成できなかったという理由で、従業員のアカウントを自動的に無効化したり、タスクへのアクセスを制限したりできる監視ツールを使用する場合、法律上、これはアルゴリズムによる監視とみなされます。 あなたは、雇用主と従業員の関係において典型的なデジタル上の支配権を行使しているのです。

人間が関与する要件

今後は、請負業者に関するあらゆる決定事項を、担当者が審査しなければならなくなります。決定事項には、従業員のシステムアクセスを自動的に無効化することや、新しいタスクの閲覧または受諾能力を制限することなどが含まれる。この目的で完全自動化システムを使用することは、重大な法的リスクを伴う。罰金は、ほとんどの違反で最大15万ユーロまたは全世界年間売上高の3 ％に達し、重大な違反の場合は最大35万ユーロまたは7 ％に達する可能性があります。

AÜGと責任連鎖

ドイツでは、誤分類は従業員派遣法（AÜG）の適用対象となる。雇用人材にサードパーティのプロバイダーを使用し、そのプロバイダーが有効な AÜG ライセンスを保持していない場合、または仲介パートナーを使用している場合、あなたの会社が事実上の雇用主になります。 これは、契約内容に関わらず、未払いの社会保障費や滞納税金に対する責任を負わなければならないという、責任の連鎖を生み出す。

ドイツの雇用主にとってコンプライアンス負担を増大させる要因は2

ドイツ経済は、これらの新たなEU指令によって特に大きなリスクにさらされている。その理由は2つある。 

1 。専門家向けプレミアムと5 ％トリガーの比較

ドイツは記録的な熟練労働者不足に直面している。これはビジネスリスクを生み出す。市場価格よりも高い報酬で新しい専門家を雇用すると、意図せず既存の同僚と比較して5 ％の賃金格差が生じる可能性があります。EU賃金透明性指令に基づき、この採用手当は、採用データの強制監査の対象となり、労働評議会との間で潜在的な紛争を引き起こす可能性があります。

2 . 歴史的に高い賃金格差

ドイツの男女間賃金格差は現在18 ％で、EUの中でも最も高い水準の一つとなっている。つまり、細かい変更はできないということです。法律を遵守し、過去の不平等による違約金を回避するには、給与構造を徹底的に見直す必要があります。

雇用代行業者（EOR）を利用してコンプライアンスリスクを最小限に抑える

ドイツの中小企業は、記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））を使用して、これらの課題を乗り越えることができます。 G-P雇用代行業者（EOR）業界の創設者として、グローバル チームの構築と管理に必要なコンプライアンス保護手段を提供します。  

G-Pのような雇用代行業者（EOR）が提供する保護には 3 つのレベルがあります。

• プラットフォームの労働分類の課題を解決する:雇用代行業者（EOR）は従業員を従業員として雇用するため、雇用の前提条件はすぐに満たされます。 あなたの従業員は適切に分類され、課税され、報酬が支払われているため、当局が調査するような偽装自営業は存在しません。

• 給与監査の簡素化:雇用代行業者（EOR）は、給与の透明性に関する指令で義務付けられている現地報告を簡素化します。 これは、あなたが十分な法的知識を持たない国での予期せぬ監査からあなたを守ります。

• 法的リスクからの保護:雇用代行業者（EOR）は、法的な雇用主として、立証責任の逆転の複雑さを管理し、必要なすべての報告と社会的安全を処理して、貴社を直接の訴訟や風評被害から守ります。

ドイツのコンプライアンスチェックリスト

賃金透明性指令は6月7 、 2026に完全に発効しますが、特に採用に関する一部の規則はすぐに適用されます。プラットフォーム作業指令の期限は12月2 、 2026です。ビジネスを守るため、以下の期日までに以下の対策を完了してください。

フェーズ1 ：給与の透明性（期限：6月2026 ）

会社が万全の準備を整えるために、以下の5つのステップに従ってください。

1. 役割を価値に基づいてグループ化する：古い役職名は忘れ、必要なスキルや労力が似ているという基準で全ての仕事を分類する。

2. 給与帯を明確に定義する：すべての職種について、性別にとらわれない明確な給与範囲を設定する。従業員からの要望に備えられるよう、これらの内容を文書化しておきましょう。

3. 採用プロセスを更新しましょう：すべての求人広告に初任給の目安を記載してください。面接ガイドから給与履歴に関する質問をすべて直ちに削除してください。

4. 対応ワークフローを短縮します。従業員の給与データ要求を 2 か月以内に満たせるように、人事、人事部のプロセスを更新します。

5. 5 %の予備監査を実行します。Giaを使用して、社内の男女間賃金格差分析を実施します。いずれかの部門で差が5 ％を超える場合は、その差に対する客観的な理由を準備するか、労働評議会との共同評価を実施してください。

フェーズ2 : プラットフォームの作業と請負人のリスク (締切: 12 月2026 )

誤分類リスクを発見し修正するには、以下の5つの手順に従ってください。

1. 外部人材の棚卸し：独立請負業者とのすべての契約を監査するが、特にデジタルツールやポータルを介して管理されている契約に重点を置く。

2. コントロールテストを実施してください。現在使用しているソフトウェアを確認してください。賃金を管理したり、業務を監視したり、労働時間を制限したりするような企業は、それらの労働者を従業員として再分類する必要がある。

3. アルゴリズムによる監視体制を確立する：すべての自動決定に対して人間のレビュー担当者を割り当てる。

4. 透明性開示案の作成：すべての請負業者向けに、自動化システムがどのように作業を割り当て、そのパフォーマンスを評価するかを詳述した文書を作成します。

5. データプライバシーを監査しましょう。管理ソフトウェアが、従業員の私的な会話や勤務時間外の活動など、禁止されているデータを追跡または処理していないことを確認してください。

フェーズ3 ：戦略的リスク軽減（継続中）

会社の評判と収益を守るための継続的な戦略を構築しましょう。

• 早期に 労使協議会 を関与させる ： 賃金体系の再設計に労使協議会を今すぐ参加させることで、後々の紛争、妨害、法的問題を未然に防ぐことができる。 

• 雇用代行業者（EOR）を利用する:優良な国際的な請負業者を特定し、雇用代行業者（EOR）を通じてフルタイムで雇用してもらいます。 これにより、誤分類および現地の給与報告に対する法的責任がドイツの会社から移されます。

G-Pのサポート内容

すべてのEOR（強化石油回収）施設が同じように建設されているわけではない。多くの新しいプロバイダーはアグリゲーター モデルで運営されており、雇用契約を地元のサードパーティ パートナーにアウトソーシングします。 新たなEU指令の下では、これは大きなリスク要因となる。G-P 、ドイツにおいて100 +の完全所有法人とAÜGライセンスを保有しています。 

当社では、 G-P法的インフラストラクチャの保護と、業界最大の人事、人事部の専門家チームによってお客様をサポートします。

コンプライアンス体制を、人材戦略と同様に万全なものにしましょう。

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