報酬および福利厚生管理パッケージの構築は、貴社がカタールで成功を収める上で極めて重要です。あなたの計画は競争力のあるものでなければならず、カタールの報酬法を満たすか、それを上回るものでなければなりません。
給付金を探す時間がない場合や、どこから始めればよいかわからない場合は、 G-Pお手伝いできます。 当社と提携することで、福利厚生や報酬を支給する前に子会社を設立する必要がなくなり、お客様は事業に専念できます。コンプライアンス管理は当社が行います。
カタールの報酬法
カタールには2017まで全国的な賃金制度がなく、その際に賃金率を750カタール・リヤルに設定した。この政策は一時的な措置でしたが、 2021では、カタールはすべての労働者に対してQARの最低賃金を義務付けました1 、 000 。
カタールで保証された特典
カタールのすべての福利厚生管理計画には、まず法令遵守を確実にするための保証された給付を含めるべきです。カタールでは4祝日があり、従業員はそれぞれ異なる休暇を取得できます。
- イード・アル＝フィトル（ 3日）
- イード・アル＝アドハー（ 3日）
- 独立記念日（ 1日）
- 国民スポーツデー（ 1日）
雇用主は従業員に祝日として3営業日の休暇を与えます。会社で少なくとも1年間勤務した従業員には、 3週間の特別休暇が与えられ、その後、 5年間勤務した後は4週間の特別休暇が与えられます。
さらに、雇用主は従業員に対し、少なくとも年に一度、または2年に一度、母国への往復航空券を提供しなければならない。雇用契約書の中で、そのチケットが家族全員分なのか、それとも従業員本人分だけなのかを明確にしておくべきです。イスラム教徒の従業員は、最大2週間の無給巡礼休暇を取得する権利があることを覚えておいてください。彼らは雇用期間中にこの休暇を一度しか取得できない。
カタールの福利厚生管理
福利厚生を効果的に提供し、従業員の定着率を高める最良の方法の一つは、従業員が期待するであろう追加の福利厚生を提供することです。一般的な福利厚生の一つとして、追加の健康保険や生命保険が挙げられる。雇用契約書には、この福利厚生を従業員本人のみに提供するのか、それともその家族にも提供するのかを明記する必要があります。
カタールの従業員に対する総報酬には、給与、住宅手当、交通手当が含まれる。従業員の中には、子供のための教育手当を求める人もいる。合計補償額パッケージについて交渉し、どのような手当やボーナスが課税対象かどうかを確認することをお勧めします。
給付金および報酬に関する制限
従来の方法でカタールに進出する企業は、報酬や福利厚生を提供する前に子会社を設立する必要がある。残念ながら、法人設立には数ヶ月かかる場合があり、その分、他の業務の進捗が遅れる可能性があります。
しかし、 G-Pと連携することでこの制約は解消されます。 当社はグローバルな雇用代行業者（EOR）として、お客様に代わって従業員を雇用いたしますので、お客様の会社はカタールの報酬法や法令遵守について心配する必要はありません。
カタールの競争力のある福利厚生プランニング
福利厚生は、チームを雇用し、会社を構築する上で重要な要素です。新しい国で事業を拡大する準備ができたら、従業員福利厚生に関する規制や期待される事項を理解しておく必要があります。適切なアプローチをとれば、カタールにおける従業員福利厚生の計画は、貴社の成功の礎となり得る。
カタールの従業員福利厚生プラン
貴社の福利厚生制度は、新たな国々における成長を促進する手段の一つです。採用段階において、よく考え抜かれた福利厚生制度は、優秀な人材に求人に応募してもらうための説得力となり、チーム構築に役立ちます。
新しい国にチームを派遣したら、提供する福利厚生によって職場の士気を高めることができます。従業員は、会社が自分の貢献を評価してくれていると感じると、より一層努力しようとする傾向がある。彼らは会社に長く留まる可能性も高い。
考えられる付加的な福利厚生には以下が含まれます。
- 健康保険制度
- 通勤手当
- 住宅手当
- ホリデーボーナス
必要な福利厚生とコンプライアンス
付加福利厚生は労働市場での会社の競争力を高めることができますが、最初に必要な福利厚生を検討する必要があります。 カタールの労働法には、すべての雇用主が提供しなければならないいくつかの規定が定められている。これらの要件には以下が含まれます。
- 有給年次有給休暇
- 有給病気休暇
- カタール国民の年金拠出金
カタールの従業員福利厚生プランの設計
新しい国でチームを雇用する場合、福利厚生制度の設計は困難な場合があります。計画策定プロセスへの適切なアプローチは、財務上の懸念から市場基準まで、福利厚生のさまざまな側面に対処するのに役立ちます。
1 。予算を設定する。
従業員の福利厚生にどれだけの費用をかけられるかを判断するために、自社の財政能力を検討してください。
2 。労働市場について学びましょう。
市場全体を理解していなければ、他社と競争することはできない。その地域の企業を調査し、一般的にどのような福利厚生が提供されているかを調べてください。従業員は、法的に義務付けられていないとしても、こうした市場基準を期待するだろう。
3 。福利厚生の内容を決定する。
収集した情報に基づいて、市場動向を反映し、予算に合った条項を選択することができます。まずは必要な備品から揃え、資金に余裕ができたら追加していきましょう。
給付金の平均費用
福利厚生にかかる費用は雇用主ごとに異なるため、平均費用は計画策定において最も役立つ指標とは言えません。企業の所在地、業種、規模といった要因は、企業が福利厚生にどれだけの費用をかけるかに影響を与える可能性がある。
平均値に頼るのではなく、自社の収益に合わせた独自の予算を作成することができます。福利厚生費の割合を設定することは、収入の変化に応じて予算を調整する簡単な方法です。会社が成長するにつれて、従業員への福利厚生もそれに合わせて拡大していくことができます。
給付金の計算方法
給付金の計算方法は、規定によって異なります。例えば、年末ボーナスを支給する場合、金額を設定してチームメンバーに均等に分配することができます。交通費手当と住宅手当についても同様の規則が適用される。
必要な給付額の計算方法については、労働法で確認できます。年金拠出金は、計算がより複雑な項目のひとつです。
カタールでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
この国では、従業員の給与およびそれに伴う収入に対して所得税は課されない。
従業員の健康保険
雇用主は従業員に健康保険を提供する義務はないが、付加的な福利厚生として制度を提供することを選択できる。
G-Pと提携して、あらゆる場所で活躍できる人材を育成しましょう。
グローバル展開におけるパートナーとして、G-Pは給与計算とコンプライアンス業務を代行しますので、お客様はチームの拡大と事業規模の拡大に専念できます。市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、初の完全カスタマイズ可能なグローバル雇用商品スイートを基盤とし、業界最大規模の各国人事・法務専門家チームによって支えられています。これにより、給与支払い管理を効率化し、競争力があり、かつ法令を遵守した現地の福利厚生を提供できるようになります。
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