중국 노동법 가이드

주요 요점

• 중국은 최고의 인재를 제공하지만 규제가 까다롭습니다 . 34 중국에는 고용법이 다양하고 자주 바뀌는 성(省) 단위 지역이 있습니다.

• 새로운 법 개정으로 인해 리스크가 커졌습니다: 정년, 휴일, 노동 분쟁에 대한 법원의 책임 소재에 대한 업데이트는 규정 준수의 복잡성을 증가시킵니다.

• 비용은 기본 월급 외에도 다양합니다: 고용주가 부담하는 사회보험 및 복리후생비는 총 채용 비용에 영향을 미칩니다.
  올바른 파트너는 중국 내 채용을 간소화합니다: G-P를 글로벌 채용 파트너로 선택하면 복잡한 규정에 대한 걱정 없이 중국에서 신속하고 규정을 준수하며 채용할 수 있습니다.

중국에는 귀사에 입사할 준비가 되어 있는 수백만 명의 숙련된 인력이 여러 산업 분야에 걸쳐 있습니다. 하지만 해당 국가의 규제 규정을 위반하려면 현지의 노하우가 필요합니다. 

중국 노동법은 계약, 근무 시간, 초과 근무, 해고, 의무 복리후생 등을 규정하고 있습니다. 이러한 요구 사항은 지역마다 다르며 법률도 지속적으로 변화하고 있습니다. 2025 에서만 정년 계획, 공휴일 자격 및 급여, 기타 고용주의 책임에 영향을 미치는 개혁이 이루어졌습니다. 

이 가이드는 중국 고용법에 대한 실용적인 관점을 제공하여 리스크 없이 자신 있게 채용할 수 있도록 도와줍니다.

2025 입법 변화

2025 는 중국의 노동 환경에 큰 변화를 가져왔습니다. 세 가지 규정 업데이트가 적용되었습니다:

1. 퇴직 연령의 점진적 증가

중국은 법정 정년 연장을 위한 15-년 전환을 시작했습니다. 이 변경 사항은 특정 슬라이딩 스케일에 따라 단계적으로 적용되므로 개인의 퇴직일은 생년월일과 연도, 시행 일정에 따라 달라질 수 있습니다.

법정 정년은 지금부터입니다:

• 모든 직급의 남성은 63 ( 60 에서 변경됨)에서 은퇴할 수 있습니다.

• 여성 관리자/전문가는 58 ( 55)에서 은퇴할 수 있습니다.

• 여성 근로자는 55 ( 50)에서 퇴직할 수 있습니다.

2. 더 많은 공휴일

현재 중국에는 연간 13 공휴일이 있습니다( 11 에서 증가). 회사는 공휴일에 근무한 직원에게 300% 의 통상 임금을 직원에게 지급해야 합니다. 

중국에서는 직원에게 휴가 수당 대신 휴가를 줄 수 없습니다. 

3. 최고인민법원 해석 II

2025늦게 발효된, 이 새로운 사법 해석은 노동 분쟁에서 법원이 진정한 사용자를 식별하는 방법을 명확히 합니다. 심사위원들은 계약서를 넘어 실제 관리, 감독, 통제까지 살펴보는 '형식보다 실질' 기준을 적용합니다. 

회사가 누군가의 일상 업무를 통제하고, 업무 지시, 일정 관리, 감독을 하는 경우 법원은 서류상 다른 법인의 이름을 사용하더라도 해당 회사를 실질적인 고용주로 간주할 수 있습니다. 즉, 해외 모기업 또는 관련 기업이 직원의 일상 업무를 직접 통제하거나 실질적으로 고용주처럼 행동하는 경우 미지급 임금 또는 해고에 대해 연대책임을 질 수 있습니다.

핵심 고용 원칙

중국의 노동법 체계는 매우 체계적이고 집행 중심적입니다. 자세한 규정이 직원을 채용, 관리 및 해고하는 방법에 적용됩니다. 지역마다 취업 규칙이 다르지만 전중국노동조합총연맹 (ACFTU)은 정부가 인정하는 유일한 공식 노조입니다. 다른 모든 지역, 산업 또는 기업 단위의 노조 및 협회는 ACFTU의 통제 하에 있습니다.

현재( 2025) 근로자에게는 다음과 같은 권리가 있습니다:

• 최저 임금 - 지역별로 설정 및 업데이트되는 최저 임금

• 공식 근로계약서 

• 고정 초과 근무 요율이 적용되는 주당 시간당 40 

• 사회 보장( "5대 보험") - 연금, 의료, 실업, 산재 및 출산 보험을 포함합니다. 

• 주택 기금 

• 법정 해고 수당(적격 해고 시 고용주가 직접 지급)

• 연차 휴가 

• 13 법정 공휴일 이상

• 연령 및 유연한 퇴직 옵션에 대한 새로운 강조를 통해 차별로부터 보호

• 노동조합 대표
  

1. 근로계약서

중국 노동법에 따라 고용주는 직원의 근무 시작일로부터 30 일 이내에 서면 근로 계약서에 서명해야 합니다. 이 단계를 건너뛰면 즉각적인 법적 및 재정적 위험이 발생합니다.

서면 계약 체결을 한 달 이상 기다린 경우, 서면 계약 없이 근무한 달에 대해 두 번째 달부터 계약이 체결될 때까지 또는 고용 1년까지 직원에게 임금의 두 배를 지급해야 합니다(두 번째 달부터 시작). 

1년이 지나도 서면 계약서에 서명하지 않으면 법에 따라 그 관계는 개방형 계약으로 간주됩니다. 개방형 계약은 중국에서 인정되는 세 가지 계약 유형 중 하나입니다. 계약 선택은 갱신 전략과 장기적인 해지 유연성에 영향을 미칩니다.

법원은 계약서 자체를 넘어 진정한 고용주가 누구인지 판단합니다. 누가 작업을 지시하고, 일정을 정하고, 성과를 관리하고, 임금과 기여금을 지급했는지를 고려합니다. 즉, 계약서에 다른 회사가 명시되어 있더라도 직원에 대한 실질적인 통제권을 행사하는 법인이 고용 의무에 대한 책임을 질 수 있습니다.

강력한 계약 규율과 올바른 글로벌 고용 파트너를 통해 이러한 위험을 줄일 수 있습니다. 

2. 수습 기간

보호 관찰 기간 동안에는 노동법 및 보호 규정이 적용됩니다. 직원은 법정 사회보험에 가입되어 있어야 합니다. 보호 관찰 기간은 계약 기간을 기준으로 합니다. 고용주는 비공식적으로 수습 기간을 연장하거나 동일한 직무에 여러 차례 수습 기간을 적용할 수 없습니다.

보호 관찰은 해지에도 영향을 미칩니다:

• 고용주는 직원이 계약 또는 역할 요구사항에 정의된 직무 자격 또는 성과 기준을 충족하지 못하는 경우 수습 기간 중 '임의로' 해고할 수 없습니다. 증거는 중요한 역할을 합니다. 법원은 직원이 보호 관찰 종료에 이의를 제기하는 경우 서류 추적을 기대합니다. 성과 격차, 교육 단계 및 피드백을 문서화하세요.

• 직원은 최소한의 통지만으로 사직할 수 있습니다. 보호 관찰 후 3일( )이 지나면 통지할 수 30 있는 것과 달리 3일 전에만 통지하면 됩니다. 
  

3. 근로시간 및 초과근무

중국은 근무 시간에 제한을 두고 휴식을 보호하며 초과 근무 및 휴일에 대한 명확한 급여 규정을 지정합니다. 중국의 표준 근무 시간은 주당 40 시간입니다.

법정 공휴일 수가 로 증가함에 13 따라 급여 및 초과근무 수당 계산에 사용되는 월 평균 근무일이, 20 67 일로 감소했습니다.

2025에서 중국은 연간 총 근무 1 시간을,984 시간으로 설정했습니다. 규제 기관과 법원은 이 연간 한도를 사용하여 규정 준수 여부를 평가합니다. 특히 팀이 여러 시간대에 걸쳐 근무하거나 수요가 많은 기간에 근무하는 경우, 기업은 급여 공식을 업데이트하고 근무 시간을 주의 깊게 추적해야 합니다.

직원은 하루에 3시간 이상 또는 한 달에 36 시간을 초과하여 초과 근무할 수 없습니다.

이러한 요구 사항은 계약서 문구를 통해 면제할 수 없습니다. 급여의 정확성과 정확한 근무 시간 기록은 중국 고용법 준수에 직접적인 역할을 합니다.

4. 직원 휴가

중국은 국가 차원에서 대부분의 기준선 휴가 자격을 부여한 다음 각 성 및 지역에서 이를 확대합니다. 

5. 최저 임금

중국에는 국가 최저임금이 없습니다. 지방 정부는 최저임금을 정하고 최소 2년마다 조정합니다. 최저임금은 일반적으로 1급 도시와 선진 지역에서 더 높고, 소도시와 농촌 지역에서는 더 낮습니다.

에서는 2025 많은 지역에서 최저임금이 인상되었습니다. 상하이는 월 최저임금이 가장 높은 도시 중 하나인 상하이의 경우 월 최저임금이 인민폐 2,740 (약 미화 394), 베이징은 시간제 근로자의 시간당 최저임금이 가장 높은 도시 중 하나로 약 인민폐 27,7 로 책정되었습니다. (USD 3.99) 시간당.

최저임금은 세 가지 방식으로 급여 규정 준수에 영향을 미칩니다:

1. 법정 근무 시간 동안 정상적인 업무를 수행하는 직원에 대해 급여 상한선을 설정합니다.

2. 이는 지역 당국이 사회보험료 부담금 기준을 설정하는 방식에 영향을 미칠 수 있습니다.

3. 특히 초급 역할, 수습 급여, 수당이 많은 급여 구조에 대해 지역별로 임금 기준을 업데이트할 때 빠르게 조정합니다.

기업은 직원의 근무 지역에 적용되는 최저 임금 이상을 지급해야 합니다. 최저임금은 기본급에만 적용됩니다. 초과 근무 수당, 보너스, 수당 또는 복리후생비는 포함되지 않습니다.

전문가 팁: 인공지능(AI) 기반 글로벌 인사 에이전트인 G-P Gia™ 를 통해 지속적인 변화에 앞서 나가세요. 지역별 최저 임금 인상과 같은 주제에 대한 즉각적인 안내를 받아 당국이 최저 임금을 인상할 때 즉시 급여를 조정할 수 있습니다. 

6. 고용 종료

중국에는 자유 고용이 없습니다. 채용예정자가 수습 기간을 통과하면 특정 법적 근거가 있는 경우에만 해고가 허용됩니다. 

해고 사유는 다음과 같습니다:

• 직원 위법 행위

• 심각한 기업 정책 위반

• 교육 또는 재배치 후에도 무능함

• 구조조정 또는 경기 침체로 인한 정리해고(조건부)

• 분리에 대한 상호 합의

이 경우에도 절차적 단계가 필요합니다: 

1. 고용주는 해고 예정일과 사유를 노동조합에 미리 알려야 합니다.

2. 고용주는 30 일 전에 서면으로 통지하거나 통지 대신 1개월 치 급여를 지급해야 할 수 있습니다.

절도, 폭력, 중과실 등 심각한 위법 행위가 아닌 한 보상 없이 직원을 즉시 해고하는 것은 불법입니다. 

특정 범주의 직원은 해고로부터 보호됩니다. 해지할 수 없습니다:

• 임신 중이거나 출산 휴가 중인 직원

• 병가 중인 직원

• 직장에서 부상을 당한 직원 

부재 기간 중 계약 기간이 만료되더라도 보호 기간까지 계약을 연장해야 합니다.

부당 해고 위험은 2025 최고인민법원 해석에 따라 더 높습니다. 법원은 해고 사유와 절차를 더욱 엄격하게 조사하고, 해고가 불법으로 판명된 경우 복직을 선호하며, 형식적인 계약서를 넘어 실제 관행에 대해서도 살펴봅니다. 실수로 인해 해고 사태가 수당 또는 복직과 관련된 값비싼 분쟁으로 확대될 수 있습니다.

그렇기 때문에 모든 규모의 기업이 리스크 없이 글로벌 팀을 채용하고 구축하기 위해 G-P와 같은 기록상 고용주(EOR) 를 이용하는 것입니다.

G-P 기록상 고용주(EOR)은 계약서 생성부터 급여 지급, 퇴사 프로세스까지 전체 고용 라이프사이클을 간소화하여 팀과 비즈니스 우선순위에 집중할 수 있도록 지원합니다.

7. 해고 수당

중국의 퇴직금 계산은 근속 기간에 따른 법정 공식을 따릅니다. 표준 공식은 'N'으로 표시되며, 여기서 N은 근속 1년당 평균 급여의 1개월에 해당합니다. 정기 수당과 상여금을 포함하여 지난 12 개월 동안 직원의 평균 월급을 사용하여 평균 급여를 계산합니다.

다음과 같이 부분 연도를 계산합니다:

• 6개월 이상 → 1년으로 계산

• 6개월 미만 → 반년으로 계산

예를 들어, 3.4 근속 연수는 3.5 개월 급여의 퇴직금이 필요합니다. 

"N+1"라는 용어는 통지 수당을 의미하며 고용주가 30-일 전에 통지하지 않고 근로자를 해고할 때 지급하는 총 수당을 설명합니다.

N = 근속 연수에 대한 해고, +1 = 미통보에 대한 위약금.

고용주가 기간제 계약이 만료될 때 갱신하지 않는 경우에도 통지 대신 한 달 치 급여를 지급해야 합니다. 30-일 전에 갱신하지 않겠다는 통지를 하거나 기간이 종료되면 1개월 치 급여를 지급하고 완료된 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 합니다.

아래 표는 직원의 월 급여가 법정 상한액 이내라는 가정 하에 근속 기간에 따른 법정 퇴직금 계산 예시("N" 및 "N+1")를 보여줍니다:

중국에서는 고용주가 기본급 외에 의무 복리후생 비용을 지불합니다. 혜택에는 5가지 유형의 보험과 주택 기금이 포함됩니다. 고용주 부담률은 지역에 따라 다릅니다.

2025 업데이트: 중국은 업무 관련 근골격계 질환과 업무 관련 정신 및 행동 장애를 포함하도록 직업병 목록을 확장했습니다. 

이 확대는 더 많은 조건이 업무상 재해로 인정될 수 있음을 의미하며, 중국의 업무상 재해 제도 하에서 고용주의 책임이 증가합니다. 고용주는 더 많은 클레임에 직면할 수 있으며 작업장 환경에 대한 면밀한 조사를 받을 수 있습니다.

따라서 상해 보험 설정과 문서화가 더욱 중요해졌습니다. 명확한 보고 경로, 역할 기반 리스크 관리, 클레임 처리 및 분쟁 방어를 지원하기 위한 완전한 기록이 있어야 합니다.

주택 기금

중국의 주택 제공 기금은 의무 주택 저축 플랜처럼 작동합니다. 고용주와 직원이 이 기금에 기부하고, 이 기금은 직원들이 사용하는 데 사용됩니다:

1. 주택 구매

2. 모기지

3. 임대

기부금 비율 및 한도와 같은 세부 사항은 단일 국가 정책이 아닌 개별 지역 규정에 따라 정해집니다.

기여 한도

부담금 기준은 당국이 직원과 고용주가 중국의 사회보험 프로그램에 납부해야 하는 금액을 계산하는 데 사용하는 월급 금액입니다. 지역에서는 해당 기준에 대한 규칙을 관리하고 매년 최소 및 최대 기부금 기준을 설정합니다.

많은 지역에서 사회보험료 계산을 전년도 지역 평균 임금의 3배로 제한하고 있습니다. 즉, 직원 급여가 동일하게 유지되더라도 고용주의 총 기여금 비용은 증가할 수 있습니다.

상하이 기여 한도 예시

G-P를 통한 중국 내 채용

계약부터 퇴직에 이르기까지 모든 결정에는 잠재적인 규정 준수 함정이 있습니다. 올바른 파트너는 이러한 복잡성을 추진력으로 전환합니다. 

G-P 기록상 고용주(EOR)을 사용하면 현지 법인을 설립하지 않고도 중국에서 채용할 수 있습니다. 모든 고용 관련 문제를 처리하므로 신속하고 규정을 준수하며 팀을 구성할 수 있습니다.

적절한 지원을 받으면 중국의 노동법 때문에 속도를 늦출 필요가 없습니다. 몇 달이 아닌 몇 분 안에 채용을 시작하세요. 

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