Gids voor de arbeidswetgeving in China

Belangrijkste inzichten

• China biedt toptalent, maar de regelgeving is lastig: het land heeft 34 regio's op provinciaal niveau waar de arbeidsrechten variëren en regelmatig veranderen.

• Door nieuwe wetswijzigingen staat er meer op het spel: aanpassingen van de pensioengerechtigde leeftijd, vakantiedagen en wie rechtbanken aansprakelijk stellen voor arbeidsgeschillen maken de compliance ingewikkelder.

• De kosten reiken verder dan het basissalaris: de bijdragen van werkgevers aan sociale verzekeringen en uitkeringen zijn van invloed op de totale aanwervingskosten.
  De juiste partner vereenvoudigt het aannemen van personeel in China: Met G-P als uw partner voor wereldwijde werkgelegenheid, kunt u snel en volgens de regels personeel aannemen in China, zonder u zorgen te hoeven maken over complexe regelgeving.

China heeft miljoenen geschoolde werknemers uit verschillende sectoren die klaar staan om zich bij uw bedrijf aan te sluiten. Maar het kraken van de regelgeving van het land vereist lokale kennis. 

De Chinese arbeidswetgeving bepaalt contracten, werktijden, overuren, ontslagen en verplichte uitkeringen. Deze vereisten verschillen per regio — en de wetten veranderen voortdurend. Alleen al in 2025 hadden de hervormingen gevolgen voor de planning van de pensioengerechtigde leeftijd, rechten op feestdagen en salarissen, en andere verantwoordelijkheden van werkgevers. 

Deze gids geeft u een praktisch overzicht van het Chinese arbeidsrecht, zodat u met een gerust hart en zonder risico personeel kunt aannemen.

2025 wetgevende veranderingen

2025 betekende een grote verschuiving in het Chinese arbeidslandschap. Drie regelgevende updates gingen in:

1. Een geleidelijke verhoging van de pensioenleeftijd

China is begonnen aan een overgangsperiode van 15jaar om de wettelijke pensioenleeftijd te verhogen. De wijziging wordt gefaseerd op basis van een specifieke glijdende schaal, dus de pensioendatum van een persoon hangt af van de geboortemaand en -jaar, evenals van het implementatieschema.

De wettelijke pensioenleeftijden zijn nu:

• Mannen in alle functies mogen met pensioen gaan op 63 (vanaf 60)

• Vrouwelijke managers/specialisten kunnen op 58 met pensioen gaan (vanaf 55)

• Vrouwelijke werknemers kunnen met pensioen gaan op 55 (vanaf 50)

2. Meer feestdagen

Er zijn nu 13 feestdagen per jaar in China (een stijging ten opzichte van 11). Bedrijven moeten werknemers 300% van hun normale loon betalen voor werk dat op een feestdag wordt gedaan. 

In China mag u werknemers geen vakantiedagen geven in plaats van een vakantiegeld. 

3. Interpretatie II van het Hooggerechtshof

Deze nieuwe rechterlijke interpretatie is van kracht sinds eind 2025 en verduidelijkt hoe rechtbanken de echte werkgever identificeren in arbeidsgeschillen. Rechters zullen een substantie-boven-vorm-norm toepassen, waarbij verder kijkt dan contracten naar daadwerkelijke beheer, supervisie en controle. 

Als een bedrijf iemands dagelijkse werk controleert — hem vertelt wat hij moet doen, zijn planning beheert en toezicht houdt — kan de rechtbank dat bedrijf als de echte werkgever behandelen, zelfs als een andere entiteit op papier wordt genoemd. Dat betekent dat internationale moederbedrijven of aanverwante bedrijven gezamenlijk aansprakelijk kunnen worden gesteld voor onbetaalde lonen of ontslagvergoedingen als ze directe controle uitoefenen over het dagelijkse werk van een werknemer of zich in de praktijk als de werkgever gedragen.

Kernprincipes van het gebruik

Het Chinese arbeidswetgeving is zeer gestructureerd en wordt bepaald door de handhaving. Gedetailleerde regels bepalen hoe werknemers worden aangenomen, beheerd en ontslagen. Hoewel veel arbeidsregels per regio verschillen, is de All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) de enige officiële vakbond die door de overheid wordt erkend. Alle andere lokale, industriële of ondernemingsniveau vakbonden en verenigingen vallen onder het beheer van ACFTU.

Vanaf 2025hebben werknemers het recht om:

• Een minimumloon — vastgesteld en bijgewerkt per regio

• Een formele arbeidsovereenkomst 

• Een week van 40uur met vaste overurentarieven 

• Sociale zekerheid (de " vijf verzekeringen ") - die pensioenen, gezondheidszorg, werkloosheid, arbeidsongevallen en moederschap dekt 

• Een huisvestingsfonds 

• Wettelijke ontslagvergoeding (rechtstreeks betaald door de werkgever bij gekwalificeerde opzeggingen)

• jaarlijks verlof 

• Ten minste 13 wettelijke feestdagen

• Bescherming tegen discriminatie, met nieuwe nadruk op leeftijd en flexibele pensioenopties

• Vakbondsvertegenwoordiging
  

1. Arbeidsovereenkomsten

Volgens de Chinese arbeidswetgeving moeten werkgevers binnen 30 dagen na de startdatum van een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekenen. Als u deze stap overslaat, riskeert u onmiddellijk juridische en financiële risico's.

Als u langer dan een maand wacht om een schriftelijk contract te tekenen, moet u de werknemer het dubbele loon betalen voor elke maand dat hij zonder schriftelijk contract heeft gewerkt (vanaf de tweede maand) — tot het contract is ondertekend of tot een jaar dienstverband. 

Als je na een jaar geen schriftelijk contract ondertekent, behandelt de wet de relatie als een contract zonder einde. Een open contract is een van de drie contracttypen die in China worden erkend. De contractkeuze is van invloed op de verlengingsstrategie en de flexibiliteit bij beëindiging op lange termijn.

Rechtbanken zullen verder kijken dan het contract zelf om te bepalen wie de echte werkgever is. Ze zullen overwegen wie de leiding had, planningen opstelde, de prestaties beheerde en de lonen en premies betaalde. Dit betekent dat de entiteit die de feitelijke controle over de werknemer uitoefent, aansprakelijk kan worden gesteld voor de arbeidsverplichtingen, zelfs als in het contract een ander bedrijf wordt genoemd.

Een sterke contractdiscipline en de juiste wereldwijde arbeidspartner kunnen dit risico verminderen. 

2. Proeftijd

Tijdens de proeftijd is arbeidswetgeving en -bescherming van toepassing. Werknemers moeten zijn ingeschreven in een wettelijke sociale verzekering. De proeftijd is gebaseerd op de contractterm. Werkgevers kunnen het niet informeel verlengen of meerdere proefperiodes toepassen op dezelfde functie.

De proeftijd heeft ook invloed op ontslag:

• Werkgevers kunnen tijdens de proeftijd niet „naar believen” ontslag nemen als een werknemer niet voldoet aan de kwalificaties of prestatienormen die zijn vastgelegd in de contract- of rolvereisten. Bewijs speelt een cruciale rol. Rechtbanken verwachten een papieren spoor als een werknemer een ontslag van de proeftijd aanvecht. Documenteer prestatiehiaten, trainingsstappen en feedback.

• Werknemers kunnen ontslag nemen met een minimale opzegtermijn. Ze hoeven slechts drie dagen van tevoren op te zeggen, vergeleken met 30 dagen na de proeftijd. 
  

3. Werktijden en overuren

China stelt limieten aan werktijd, beschermt rust en stelt duidelijke loonregels voor overuren en feestdagen. De standaard werktijden in China zijn 40 uur per week.

Sinds het aantal wettelijke feestdagen is gestegen tot 13, daalde het gemiddelde aantal maandelijkse werkdagen dat wordt gebruikt voor loon- en overurenberekeningen tot 20.67 dagen.

In 2025stelde China het totale aantal jaarlijkse werkuren vast op 1984 uur. Regelgevers en rechtbanken gebruiken dit jaarlijkse maximum om de compliance te beoordelen. Bedrijven moeten hun salarisformules bijwerken en de uren nauwkeurig bijhouden, vooral wanneer teams in verschillende tijdzones werken of tijdens periodes waar de vraag het drukst is.

Werknemers mogen niet meer dan drie uur overwerken per dag of meer dan 36 uur per maand.

Deze vereisten kunnen niet worden opgeheven via contractformuleringen. Nauwkeurigheid van de salarisadministratie en nauwkeurige registratie van de werkuren spelen een directe rol bij de compliance onder de Chinese arbeidswetgeving.

4. Verlof van werknemers

China kent de meeste basisverlofrechten toe op nationaal niveau, waarna provincies en regio's deze uitbreiden. 

5. minimumloon

China heeft geen nationaal minimumloon. Lokale overheden stellen minimumlonen vast en passen deze minstens om de twee jaar aan. De minimumlonen zijn doorgaans hoger in steden en ontwikkelde regio's in de eerste klasse en lager in kleinere steden en op het platteland.

In 2025 stegen de minimumlonen in veel regio's. Shanghai heeft een van de hoogste minimumlonen per maand vastgesteld op RMB 2,740 (ongeveer USD 394) per maand, terwijl Beijing een van de hoogste minimumuurlonen voor deeltijdwerkers heeft vastgesteld op ongeveer RMB 27.7 (USD 399) per uur.

Minimumlonen beïnvloeden de payroll compliance op drie manieren:

1. Ze hebben een loonplafond vastgesteld voor werknemers die normaal werk verrichten tijdens de juridische werkuren.

2. Ze kunnen van invloed zijn op de manier waarop lokale autoriteiten de grondslagen bepalen voor de premiegrondslagen voor de sociale verzekeringen.

3. Ze dwingen tot snelle aanpassingen wanneer regio's de loonnormen aanpassen, met name voor functies op instapniveau, proeftijd en beloningsstructuren die veel vergoedingen vereisen.

Bedrijven moeten betalen dat gelijk is aan of hoger is dan het toepasselijke minimumloon voor de werklocatie van de werknemer. Het minimumloon dekt alleen het basisloon. Overuren, bonussen, vergoedingen of sociale bijdragen zijn hier niet bij inbegrepen.

Tip van een pro: Blijf op de hoogte van voortdurende veranderingen met onze wereldwijde HUMAN RESOURCES-agent G-P Gia™, die door kunstmatige intelligentie wordt aangedreven. Krijg direct advies over onderwerpen zoals regionale minimumloonverhogingen, zodat u het loon snel kunt aanpassen wanneer de autoriteiten het minimumloon verhogen. 

6. Ontslag

China heeft geen at-will werkgelegenheid. Zodra een nieuwe medewerker zijn proeftijd heeft doorstaan, is ontslag enkel toegestaan op basis van specifieke juridische gronden. 

Redenen voor ontslag zijn onder andere:

• Wangedrag van werknemers

• Ernstige schending van het bedrijfsbeleid

• Onbekwaamheid, zelfs na training of overplaatsing,

• Ontslag door herstructurering of economische neergang (met voorwaarden)

• Vaststellingsovereenkomst over scheiding

Zelfs dan zijn procedurele stappen vereist: 

1. Werkgevers moeten de vakbond vooraf op de hoogte stellen van het voorgenomen ontslag en de reden daarvan.

2. Werkgevers moeten mogelijk een opzegtermijn van 30 dagen geven of een maandsalaris betalen in plaats van een opzegtermijn.

Iemand onmiddellijk ontslaan zonder vergoeding is onwettig, tenzij het een extreem geval is van ernstig wangedrag, zoals diefstal, geweld of grove nalatigheid. 

Bepaalde categorieën werknemers zijn beschermd tegen ontslag. Je kunt het volgende niet beëindigen:

• Een werknemer die zwanger is of met zwangerschaps- en bevallingsverlof is

• Een werknemer met ziekteverlof

• Een werknemer die gewond is geraakt op het werk 

Hun contracten moeten worden verlengd gedurende de beschermde periode, zelfs als de contractduur tijdens hun afwezigheid is afgelopen.

Het risico op onterecht ontslag is hoger onder de 2025 -interpretatie van het Hooggerechtshof. Rechtbanken controleren strenger op ontslaggronden en -procedures, geven de voorkeur aan herstel wanneer een ontslag onwettig wordt bevonden, en kijken verder dan formele contracten naar de praktijk. Fouten kunnen een ontslag snel doen escaleren in een kostbaar geschil waarbij sprake is van achterstallige betaling of herstel.

Daarom gebruiken bedrijven van elke omvang een Employer of Record (EOR) zoals G-P, om wereldwijde teams aan te nemen en samen te stellen, zonder risico.

G-P Employer of Record stroomlijnt de volledige levenscyclus van een dienstverband — van het genereren van contracten tot de salarisadministratie en offboarding — zodat u zich kunt concentreren op de prioriteiten van uw TEAM en uw bedrijf.

7. ontslagvergoeding

Bij de berekening van de ontslagvergoeding in China wordt een wettelijke formule gevolgd die gebaseerd is op de duur van de dienst. De standaardformule wordt weergegeven door „N”, waarbij N gelijk is aan een gemiddeld maandsalaris voor elk volledig dienstjaar. Bereken het gemiddelde salaris op basis van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer gedurende de laatste 12 -maanden, inclusief reguliere toelagen en bonussen.

Tel gedeeltelijke jaren als volgt:

• Zes maanden of langer → het als één heel jaar tellen

• Minder dan zes maanden → het als een half jaar tellen

Bijvoorbeeld 3.4 jaar dienst zou 3 nodig zijn.5 maandsalaris als ontslagvergoeding. 

De term „N+1” verwijst naar een aanmaningsvergoeding en beschrijft de totale uitbetaling wanneer een werkgever een werknemer ontslaat zonder een opzegtermijn van 30dagen op te geven.

N = ontslagvergoeding voor jaren dienst, +1 = boete voor geen opzegtermijn.

Een maandsalaris betalen in plaats van een opzegtermijn is ook vereist als een werkgever een contract voor bepaalde tijd na afloop niet verlengt. U moet ofwel een opzegtermijn van 30-dagen geven zonder verlenging, ofwel een maandsalaris betalen aan het einde van de termijn — naast de betaling van een ontslagvergoeding voor de voltooide termijn.

De onderstaande tabel bevat voorbeelden van wettelijke ontslagvergoeding berekeningen („N” en „N+1”) voor verschillende duur van het dienstverband, ervan uitgaande dat het maandsalaris van de werknemer binnen de wettelijke limiet ligt:

In China betalen werkgevers de verplichte uitkeringen bovenop het basissalaris. De voordelen omvatten vijf soorten verzekeringen en een huisvestingsfonds. De tarieven voor werkgeversbijdragen verschillen per regio.

2025 update: China heeft zijn catalogus van beroepsziekten uitgebreid met werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen en werkgerelateerde mentale en gedragsstoornissen. 

De uitbreiding betekent dat meer aandoeningen kunnen worden aangemerkt als arbeidsongevallen, waardoor de verantwoordelijkheid van werkgevers volgens het Chinese stelsel van arbeidsongevallen toeneemt. Werkgevers kunnen te maken krijgen met meer claims en de werkomstandigheden beter onder de loep worden genomen.

Dit maakt het opzetten en documenteren van een letselverzekering belangrijker. U moet duidelijke rapportageroutes, rolgebaseerde risicocontroles en volledige dossiers hebben ter ondersteuning van claimafhandeling en disputenverdediging.

Huisvestingsfonds

Het Chinese woningvoorzieningsfonds werkt als een verplicht spaarplan voor huisvesting. Werkgevers en werknemers dragen bij aan deze fondsen, die werknemers gebruiken voor:

1. Woningaankopen

2. Hypotheken

3. Huur

Details zoals bijdragetarieven en plafonds worden bepaald door de regelgeving van de afzonderlijke regio, niet door één nationaal beleid.

Bijdrageplafonds

Een premiebasis is het salarisbedrag dat de autoriteiten gebruiken om te berekenen hoeveel een werknemer en werkgever moeten betalen voor de Chinese sociale verzekeringsprogramma's. Regio's bepalen de regels voor die basis en stellen elk jaar minimum- en maximumbijdragegronden vast.

In veel regio's is de berekening van de sociale verzekering beperkt tot drie keer het gemiddelde lokale loon van vorig jaar. Dit betekent dat de totale premiekosten van een werkgever kunnen stijgen, zelfs als de salarissen van werknemers gelijk blijven.

Voorbeeld van de bijdragecap in Shanghai

Huur in China met G-P

Van contracten tot ontslagvergoedingen, elke beslissing is een potentiële valkuil bij de compliance. De juiste partner zet die complexiteit om in momentum. 

Met G-P Employer of Record kunt u in China mensen aannemen zonder een lokale entiteit op te richten. Wij regelen alle zaken op het gebied van werkgelegenheid, zodat u uw team snel en volgens de regels kunt samenstellen.

Met de juiste ondersteuning hoeft de arbeidswetgeving in China u niet af te remmen. Begin met het aannemen binnen enkele minuten, niet in maanden. 

Boek vandaag nog een demo .