Principais conclusões

  • Custos de rescisão aumentaram: A partir de 1 de janeiro de 2026, a contribuição específica do empregador em rescisões mútuas (ruptura conventionnelle) saltou de 30% para 40%. 

  • A transparência salarial é obrigatória: a França está atualmente a trabalhar na sua regulamentação para que, até junho 7, 2026 os empregadores tenham de divulgar as faixas salariais nos anúncios de emprego e justificar as diferenças salariais entre homens e mulheres. 

  • Nova licença-maternidade começa em julho 2026: Cada pai agora tem dois meses extras de licença remunerada. 

  • Um Employer of Record (EOR) simplifica a conformidade com as leis trabalhistas: Um Employer of Record (EOR) experiente pode ajudá-lo a entrar rapidamente no mercado francês e a gerenciar as mudanças na legislação trabalhista. 

A combinação de novas leis e normas da UE criou uma quádrupla dor de cabeça em termos de conformidade para as empresas na França. Agora, a gestão dos custos sociais determina o seu sucesso. E o preço de um erro é mais alto do que nunca.

Aqui estão as quatro mudanças que afetarão seu negócio este ano.

1. O prazo de Transparência Salarial de junho 2026

A França está trabalhando para adotar a Diretiva de Transparência Salarial da UE até junho de 7, 2026. Os empregadores na França podem atualmente utilizar o sistema vigente para medir as disparidades salariais (index de l'égalité professionnelle – índice de igualdade de gênero).  As empresas na França com mais de 50 funcionários têm que calcular uma pontuação de 100 com base em quatro ou cinco indicadores, como diferenças salariais, aumentos e promoções. Notas abaixo de 75 exigem ação corretiva para evitar multas. 

As novas regras da UE darão origem a uma revisão do índice de igualdade de gênero (index de l'égalité professionnelle).

O que você precisa saber

  • A Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial: Exige a apresentação de relatórios para empresas com 100ou mais funcionários. A França está considerando aplicar essas regras a empresas com 50ou mais funcionários, assim como faz atualmente com seu índice de igualdade de gênero.

  • O limite: Se for identificada uma disparidade salarial entre homens e mulheres que não possa ser justificada por fatores objetivos e neutros em relação ao gênero, e que não seja corrigida por meio de medidas corretivas dentro de seis meses após a apresentação do relatório, poderá ser necessário realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos funcionários. O limite específico da diferença salarial entre homens e mulheres será definido pela legislação francesa, no âmbito da implementação da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial.

  • O ônus da prova recai sobre você: se uma disputa salarial for parar na justiça, você terá que provar que não houve discriminação. O funcionário não precisa mais provar que você fez isso.

  • Anúncios de emprego mais claros: Você precisa incluir as faixas salariais em seus anúncios de emprego. Não é mais possível usar frases vagas como "salário com base na experiência".

2. A ascensão das auditorias

A repressão ao falso trabalho autônomo representa um risco para empresas de tecnologia e serviços. As autoridades francesas, incluindo a URSSAF, investigam ativamente as empresas que utilizam trabalhadores terceirizados para funções que se assemelham a empregos regulares.

Se um auditor determinar que um contratado deve ser classificado como empregado, você poderá ser responsabilizado por todas as contribuições sociais não pagas do empregador (cerca de 45% do pagamento total) e do empregado por até três anos, além de multas e juros mensais por atraso nos pagamentos.

Por exemplo, se você pagou a um empreiteiro EUR 80,000 por ano durante dois anos e a URSSAF o reclassifica, você poderá dever:

  • Aproximadamente EUR 72,000 (45% de EUR 160,000) em encargos retroativos

  • Multas e juros adicionais podem aumentar o valor total devido.

Para uma equipe de 20 contratados, uma auditoria pode ter um grande impacto financeiro.

Como se manter seguro

Com o GP EOR, você pode contratar profissionais, proteger sua empresa de auditorias e reter seus melhores talentos sem a carga administrativa. 

3. O 40% ruptura convencional contribuição específica do empregador

A rescisão contratual (RC) é uma forma comum de encerrar um contrato. Isso permite que empregadores e funcionários se separem em bons termos. Os empregadores obtêm uma saída segura e os funcionários recebem o seguro-desemprego. Em 1 2026 de janeiro, a contribuição do empregador aplicável à ruptura convencional aumentou de 30% para 40%. Essa contribuição se aplica à parcela da indenização por rescisão contratual isenta de contribuições para a seguridade social, independentemente de estar ou não sujeita ao CSG/CRDS.

Como isso te afeta?

Esse aumento de 10% altera a forma como você precisa abordar a contratação. Uma contribuição 40% tem um grande impacto no seu orçamento. 

Embora um EOR (Employee Offboarding Register) possa ajudar a gerenciar a conformidade e reduzir os encargos administrativos, os custos legais de desligamento, como a contribuição para a cláusula de ruptura de convênio, devem ser incluídos no seu planejamento de RH.

4. A dor de cabeça inesperada: congé suplementar de naissance

Em 1 de julho de 2026, começa o novo congé supplémentaire de naissance (licença por nascimento) . Isso garante aos pais dois meses extras de licença. Os acordos coletivos de trabalho na França às vezes exigem que você complemente o pagamento estatal para que o funcionário receba 100% do seu salário líquido. 

A França utiliza um sistema digital de declaração de folha de pagamento chamado DSN (Déclaration Sociale Nominative). Gerir os subsídios estatais em conjunto com o seu Acordo Coletivo de Trabalho é um desafio administrativo. Se o seu arquivo de dados contiver erros, os reembolsos estaduais poderão ser bloqueados, obrigando a sua empresa a arcar com o custo total. 

Não deixe que recargas de crédito complexas e registros DSN atrapalhem seus negócios. Os especialistas em folha de pagamento da GP gerenciam todos os detalhes para que os funcionários sejam pagos corretamente e seus pagamentos nunca sejam atrasados.

Seus próximos passos para 2026

  • Audite seus contratados: revise seus contratos com contratados e utilize um Empréstimo de Retenção de Empreiteiros (EOR) para reduzir o risco de classificação incorreta e evitar penalidades.

  • Organize seus níveis salariais: Certifique-se de que suas faixas salariais e estruturas de remuneração estejam preparadas para os novos requisitos de transparência salarial.

  • Reduza os riscos da sua expansão: considere usar uma empresa de engenharia de registro (EOR) para montar sua equipe na França e gerenciar a conformidade.

Como a G-P pode ajudar

Nem todas as técnicas de recuperação avançada de petróleo (EOR) são iguais. Muitos fornecedores operam em um modelo de agregação, terceirizando seus contratos de trabalho para parceiros locais. Se uma auditoria for realizada, um agregador geralmente aponta o dedo para seu parceiro local.

A Plataforma Global de Emprego da G-P é diferente porque contratamos através de nossas entidades jurídicas próprias. A GP atua como empregadora legal para fins de conformidade administrativa e processual. Oferecemos uma infraestrutura jurídica estável e acesso direto a especialistas internos que gerenciam todo o ciclo de vida do colaborador e garantem o cumprimento dos acordos coletivos.

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Perguntas frequentes