Guia para comparação salarial em contratações globais

Principais conclusões

• Análise comparativa de salários versus remuneração: A análise comparativa de salários envolve a comparação da remuneração base para funções semelhantes em diferentes organizações ou setores. A análise comparativa de remuneração oferece uma visão mais ampla e inclui custos totais, como benefícios e contribuições do empregador.

• Por que a comparação salarial é importante: Ela ajuda a atrair e reter talentos, reduzir riscos legais e prever custos.

• Como começar: Uma análise comparativa eficaz começa com a definição da sua filosofia de remuneração, a obtenção de dados precisos, a consideração do custo de vida e auditorias regulares.

• A GP pode ajudar: o GP Gia ™ fornece orientações salariais específicas para cada local e para diversas funções, enquanto o GP EOR simplifica o processo de contratação com base nesses parâmetros.

Pagar aos talentos locais é simples. Você conhece o mercado, os números e as expectativas. Mas remunerar talentos globais sem parâmetros de comparação é um jogo de adivinhação arriscado. Pagar pouco significa perder talentos. Pague demais e destrua seu orçamento.

A comparação salarial garante que a remuneração seja compatível com o país e a cidade onde você está contratando, com o escopo do trabalho e com as exigências locais. Com o endurecimento das leis de igualdade salarial e transparência em todo o mundo, as decisões salariais baseadas em dados são mais importantes do que nunca. 

Neste guia, você aprenderá o que é benchmarking salarial e como definir salários competitivos para equipes globais.

O que é benchmarking salarial e de remuneração?

Vamos começar por definir o que é benchmarking salarial. A análise comparativa de salários envolve a comparação da remuneração para uma função específica em diferentes mercados. A comparação de remuneração leva isso um passo adiante. Vai além do salário base e analisa bônus, participação acionária e benefícios para entender o custo total da contratação. 

• Análise comparativa de salários = comparação de salários base (e, às vezes, remuneração variável)

• Análise comparativa de remuneração = análise comparativa de salários + participação acionária (quando aplicável) + custos pagos pelo empregador + benefícios obrigatórios + benefícios suplementares 

Digamos que você esteja contratando dois profissionais em países diferentes para a mesma função. Miguel reside no Brasil e Claire reside na França. Uma análise comparativa salarial revela o que uma oferta adequada deve incluir para ambos os candidatos.

A remuneração de Miguel deve incluir um salário de13mês. Isto é um exigência legal no Brasil . Outros benefícios comuns podem incluir vales-refeição, vales-transporte para trabalho presencial e um seguro de vida, dependendo das normas locais e dos acordos coletivos de trabalho aplicáveis.

Para Claire, a França não tem exigência legal de um bônus de 13salário, mas um acordo coletivo específico do setor pode incluir um. Você também precisa considerar as contribuições sociais e oferecer planos de saúde privados que complementem o sistema público.

Comparar os salários com as taxas de mercado é o ponto de partida. Em seguida, a análise comparativa de remuneração ajuda você a criar ofertas que considerem o custo real da contratação de talentos globais.

Por que isso é importante para o emprego global?

A comparação salarial pode melhorar os resultados de contratações globais, reduzir riscos e fortalecer o controle de custos.

Atrair e reter talentos

O benchmarking ajuda você a atrair e reter ótimos profissionais. Se as faixas salariais não forem revistas, podem ficar defasadas em relação ao mercado e gerar uma insatisfação silenciosa que, mais tarde, se manifestará como rotatividade de pessoal. Análises comparativas regulares evidenciam quando a remuneração da função fica abaixo dos valores de mercado. 

Dica profissional: Utilize fontes confiáveis e programe atualizações regulares. A maioria das empresas realiza revisões salariais anuais, mas considere realizar comparações de desempenho com mais frequência se: 

• Há mudanças significativas no mercado de trabalho ou nas condições econômicas.

• Você está expandindo para novas regiões ou setores.

• Você enfrenta alta rotatividade de funcionários ou dificuldades para atrair talentos?

• Há mudanças repentinas em regulamentações ou normas que afetam a remuneração.

Mitigar o risco legal

As decisões relativas à remuneração devem estar em conformidade com as normas trabalhistas locais, as regras de igualdade salarial e as leis de transparência salarial. A análise comparativa ajuda você a documentar o "porquê" por trás da sua oferta. 

Isso também ajuda a manter a conformidade, garantindo que você leve em consideração os bônus obrigatórios, auxílios e contribuições do empregador exigidas por lei ou por acordos coletivos. Por exemplo, países como a Guatemala e Portugal exigem um pagamento adicional 14quarto salário além do pagamento do 13salário. Esse requisito é facilmente negligenciado sem um processo formal de avaliação comparativa. 

Otimização de custos e previsibilidade financeira
Contratar globalmente é uma decisão de custo tanto quanto uma decisão de talento . A análise comparativa de remuneração ajuda a comparar situações semelhantes, considerando o custo total de empregar alguém em um país específico. Quando bem feita, essa prática oferece às equipes de RH e finanças informações valiosas para a tomada de decisões estratégicas de contratação.

Como as equipes de RH e finanças podem usar dados de benchmarking

Componentes-chave de uma estratégia global de comparação de remuneração

Se você está contratando globalmente, adote uma abordagem de remuneração total para A análise comparativa ajuda você a responder a duas perguntas:

1. Que tipo de oferta atrairá talentos neste mercado?

2. Qual será o custo dessa contratação? uma vez incluídos os requisitos locais?

A remuneração total abrange o pacote completo que um funcionário recebe, incluindo os benefícios financeiros e não financeiros, além dos custos pagos pelo empregador. Um indicador de remuneração total normalmente inclui:

✅ Salário base
Uma faixa salarial de mercado local com base na função, nível e localização.

✅ Benefícios obrigatórios
Estes variam conforme o país (e região) e podem incluir Contribuições para a segurança social e pensões, e outros requisitos legais.

✅ Benefícios voluntários
O que é competitivo em um mercado pode ser básico em outro. Escolha benefícios com base no que é comum e valorizado localmente. 

✅ Encargos do empregador
Os custos pagos pelo empregador podem incluir impostos e despesas sociais. Use nosso agente global de RH com inteligência artificial, GP Gia ™ , para obter orientações instantâneas sobre conformidade e taxas de encargos para empregadores em 50 países e em todos os 50 estados dos EUA.

Como realizar uma avaliação comparativa de remuneração internacional

Siga este guia de quatro etapas para aprender como comparar salários.

Etapa 1: Defina sua filosofia de remuneração global

Considere sua filosofia de remuneração como os princípios
você aplicará a cada novo contratado.Deveria responder:

• Por que você está contratando nessa localidade? Por exemplo, escassez de competências, cobertura de fusos horários, requisitos linguísticos ou planos de expansão.

• Seja para uma vaga específica ou para o início de um processo de contratação recorrente.

• Como você abordará a questão salarial em diferentes localidades: com base na localização, independente da localização (mesmo salário independentemente da localização), por níveis/zonas ou híbrido.

• Qual é o seu posicionamento de mercado? Quer você pretenda liderar, acompanhar ou ficar atrás do mercado:

Etapa 2: Coletar dados localizados

É aqui que muitas equipes encontram dificuldades. Uma boa avaliação comparativa de salários depende de bons insumos. Se uma fonte não consegue explicar a origem dos dados, como os papéis são correspondidos ou quando foram atualizados pela última vez, proceda com cautela.

Uma abordagem prática é usar uma combinação de fontes para que você possa verificar os intervalos de forma cruzada:

1. Pesquisas e consultorias de remuneração de boa reputação
   Exemplos incluem Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson e Korn Ferry .

2. Fontes governamentais ou estatutárias
   Esses dados são úteis para requisitos básicos, como regras de salário mínimo, itens de remuneração obrigatórios por lei ou contribuições obrigatórias.

3. plataformas de IAAs ferramentas de comparação salarial com
   podem ajudar você a filtrar dados salariais por país, região, cargo e setor. Mas certifique-se de escolher uma plataforma de IA que utilize dados verificados. A Gia é construída sobre uma base de conhecimento proprietária de fontes 100,000+ legalmente verificadas e artigos governamentais 1,500+. Obtenha orientação confiável sobre requisitos de remuneração, benefícios e igualdade salarial em 50 países e em todos os 50 estados dos EUA para apoiar a tomada de decisões em conformidade.

Etapa 3: Considere o custo de vida e a localização.

As condições da cidade, da região e do mercado de trabalho local são importantes.

Se o seu objetivo é padronizar a remuneração em diferentes países, a paridade do poder de compra ( PPC ) pode ajudar a verificar a coerência das suas decisões. A Paridade do Poder de Compra (PPC) é uma forma de comparar moedas, ajustando-as às diferenças no custo de vida entre os países. 

Se a sua filosofia de remuneração global for independente da localização, você pode optar por manter o salário fixo mesmo quando os profissionais mudarem de cidade. Com essa abordagem, a remuneração está vinculada ao escopo, ao nível e ao impacto da função, e não à localização geográfica. Essa abordagem pode reduzir a necessidade de reajustes e recálculos frequentes, mas tem suas desvantagens. Você vai precisar de:

• Um sistema de nivelamento interno claro 

• Um plano para promover conversas sobre equidade em locais de alto custo.

• Verificações locais de conformidade para benefícios obrigatórios e obrigações do empregador.

Etapa 4: Audite e ajuste regularmente

As faixas salariais globais irão mudar com o tempo, mas auditorias regulares mantêm as ofertas competitivas, protegem a precisão do orçamento e reduzem a rotatividade de pessoal.

Eis como isso se parece na prática:

• Realize uma revisão completa pelo menos anualmente.

• Monitore regularmente os mercados caracterizados por alta inflação, rápida movimentação salarial ou volatilidade cambial.

• Acompanhe os resultados, incluindo taxas de aceitação de ofertas, tempo de preenchimento de vagas e desistência inicial. 

• Envelheça seus dados.

Se os seus dados salariais estiverem desatualizados, você pode atualizá-los usando o orçamento de aumento salarial com o qual está trabalhando:

Taxa por idade = Taxa antiga × (1 + aumento salarial %)

Exemplo:
Se a taxa de mercado fosse USD 80,000 e seu aumento de referência fosse 3,5%, sua estimativa de idade é USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.

É melhor ter dados com idade 1e2 ano e ficar atento às mudanças de mercado, alterações na oferta ou na demanda e quaisquer alterações regulatórias ou de acordos coletivos.

Aplicando o processo de 4etapas

Agora que você aprendeu como realizar uma análise comparativa de remuneração internacional, vamos revisitar nosso cenário de contratação com Miguel e Claire:

_{* Aviso: Os valores salariais apresentados neste exemplo são meramente ilustrativos. Esses valores não representam estimativas de custos reais para esses locais, setor ou função.}

O salário base é apenas o ponto de partida. Ao levar em consideração os encargos para o empregador e os benefícios obrigatórios, duas ofertas idênticas podem resultar em um custo total muito diferente. Isso muda

como você avalia o melhor candidato para a vaga.Após definir e aplicar as etapas acima, você poderá tomar decisões de contratação mais rápidas e alinhar as ofertas às expectativas e requisitos locais. Assim que encontrar o candidato ideal, deixe que a GP cuide do resto. 

Como empregador global reconhecido (EOR, na sigla em inglês) , facilitamos a contratação internacional. Conosco, você pode contratar, integrar e pagar talentos em mais de 180países, sem precisar criar entidades locais. 

Dicas de especialistas para comparação salarial em conformidade com a lei

Um parâmetro de referência confiável deve resistir ao escrutínio de candidatos, partes interessadas internas e órgãos reguladores. Utilize as seguintes práticas para fortalecer sua estratégia.

Priorize o conhecimento local.
As regras de remuneração, os benefícios legais e os custos pagos pelo empregador variam de país para país, portanto, valide sua meta em relação aos requisitos locais e às normas de mercado antes de finalizar a faixa salarial. 

Dica profissional: Se você estiver contratando em um novo mercado, ferramentas como o Gia podem ajudar a validar os requisitos e normas locais. Depois de encontrar o candidato ideal, a GP EOR pode colocar seus planos em ação, oferecendo uma maneira rápida e fácil de contratar talentos, sem a necessidade de criar uma empresa.