As empresas recorrem a empreiteiras globais para acelerar a expansão e entregar projetos dentro do prazo e do orçamento previstos. Mas as leis que regem esse tipo de trabalhador variam de acordo com a jurisdição. Um pequeno deslize pode desencadear uma classificação incorreta.
A classificação incorreta de trabalhadores independentes, também chamada de emprego disfarçado, é ilegal, independentemente da intencionalidade. É importante compreender as leis de classificação de funcionários para evitar penalidades.
Principais conclusões
O que é: Emprego disfarçado ocorre quando uma empresa contrata uma pessoa como prestadora de serviços, mas a trata como um funcionário. Isso cria riscos significativos de não conformidade.
Por que isso é importante: A classificação incorreta de trabalhadores pode resultar em multas e danos à reputação.
Como evitar: Classifique os trabalhadores corretamente, utilize contratos claros, realize auditorias e estabeleça parceria com um especialista global em direito trabalhista como a GP ™ .
O que é emprego disfarçado?
Emprego disfarçado significa que uma pessoa é contratada como prestadora de serviços independente, mas tratada como um funcionário. A definição de emprego disfarçado varia de país para país, por isso é importante compreender as leis trabalhistas locais.
Cada jurisdição possui um processo único para classificar os trabalhadores. Por exemplo, nos EUA , o grau de controle que um trabalhador tem sobre como e quando realiza o trabalho é considerado para determinar seu status. Alguns estados, como a Califórnia, possuem sistemas de classificação mais rigorosos do que outros.
Os Estados Unidos geralmente têm requisitos de classificação de funcionários menos prescritivos do que os países europeus. Por exemplo, na Alemanha, a "dependência pessoal" é um fator central na classificação dos trabalhadores. A dependência pessoal é o grau de subordinação. Isso inclui muitos fatores, como se o trabalhador está sujeito a riscos empresariais, dependência econômica ou integrado à cultura da empresa.
Exemplos reais de emprego disfarçado
O emprego disfarçado afeta empresas em todo o mundo, resultando em processos judiciais e perdas financeiras significativas. Exemplos práticos incluem:
Uber
A Uber enfrenta processos judiciais globais em andamento por práticas de emprego disfarçadas. Por exemplo, o Tribunal do Trabalho de Bruxelas confirmou recentemente a subordinação entre um motorista e a Uber. Eles exigiram que a Uber classificasse o motorista como funcionário.
Em Ontário, a Uber enfrenta uma ação coletiva por classificar incorretamente seus motoristas e por não pagar o salário mínimo e os benefícios.
Autoridades em diversos países classificaram os motoristas da Uber como funcionários devido à subordinação. A Uber controla quando e como uma pessoa realiza seu trabalho, e quanto ela cobra. Esse nível de controle indica uma relação empregador-empregado.
Glovo
A Glovo, empresa de entrega de comida que opera na Espanha, foi multada em milhões de euros desde que o país aprovou a Lei dos Entregadores. A Lei dos Entregadores exige que os entregadores sejam classificados como funcionários. A Glovo classificou erroneamente os entregadores como autônomos e não cumpriu outras leis trabalhistas locais.
Arise Virtual Solutions Inc.
Num caso nos EUA que afetou mais de 22 trabalhadores 000 o Departamento do Trabalho (DOL) processou a Arise Virtual Solutions, Inc. A Arise submeteu os contratados a uma política de agendamento rígida e exigiu que eles pagassem pelo treinamento obrigatório. A empresa violou outras leis trabalhistas e deverá pagar salários atrasados e indenizações por perdas e danos.
Como reconhecer funcionários disfarçados
Analise as seguintes áreas para identificar funcionários disfarçados.
1. Gestão de cronogramas
Os contratados têm controle sobre quando e como trabalham? Ou sua empresa fornece aos contratados um cronograma definido e instruções detalhadas sobre como concluir as tarefas? Se seus contratados não tiverem controle significativo sobre seus cronogramas, eles podem ser classificados incorretamente.
2. Acordos de não concorrência
Acordos de não concorrência proíbem profissionais de trabalharem para concorrentes por um período específico. Em algumas jurisdições, as leis de não concorrência afetam a classificação dos trabalhadores.
Por exemplo, na Alemanha e na França, os acordos de não concorrência podem sugerir uma relação semelhante à de emprego. Isso ocorre porque as cláusulas de não concorrência limitam a liberdade do contratado, o que indica uma relação de subordinação.
Analise seus contratos e acordos de não concorrência e verifique se eles estão em conformidade com as leis trabalhistas locais. De modo geral, cláusulas de não concorrência de curta duração são frequentemente vistas como uma proteção comercial razoável. Acordos com um âmbito geográfico mais restrito também são menos propensos a indicar uma relação empregado-empregador. No entanto, cláusulas de não concorrência podem contribuir para uma alegação de classificação incorreta de trabalhadores se outros fatores estiverem presentes.
3. Equipamentos da empresa
Seus contratados precisam usar equipamentos da empresa? Isso é um forte indicador de que eles foram classificados incorretamente, pois demonstra falta de autonomia e dependência econômica.
Conforme afirma o Departamento do Trabalho (DOL), os trabalhadores autônomos são "empresários por conta própria". Portanto, eles devem ter controle sobre seus equipamentos de trabalho. Os empreiteiros investem em equipamentos para expandir seus negócios e manter a autonomia. Exigir que os contratados usem equipamentos da empresa sugere que você está direcionando não apenas como eles trabalham, mas também com quais recursos.
4. Integração à cultura da empresa
Seus contratados participam de reuniões da empresa, atividades de integração de equipe e eventos de fim de ano? Eles utilizam software, veículos, redes ou endereços de e-mail da empresa?
Integrar contratados à cultura da sua empresa sugere uma classificação incorreta de trabalhadores. A integração pode indicar subordinação — um sinal de alerta para classificação incorreta de trabalhadores em muitas jurisdições.
A importância de evitar empregos disfarçados
Empresas que classificam seus funcionários incorretamente negam a eles certos direitos. Isso pode ter muitas consequências para os empregadores.
1. Multas e penalidades
Os empregadores podem ter que pagar retroativamente custos relacionados ao vínculo empregatício. Isso inclui:
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Impostos atrasados
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Salários não pagos
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Compensação por benefícios
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Juros sobre impostos não pagos
Os empregadores também podem ser processados criminalmente por classificação incorreta de trabalhadores. Por exemplo, na Austrália, os empregadores que cometem roubo salarial enfrentam multas elevadas, prisão ou ambos. A apropriação indébita de salários ocorre quando um empregador deixa intencionalmente de pagar aos funcionários todos os seus direitos legais, como salários, contribuições para a previdência, horas extras e férias. O roubo salarial é frequentemente resultado da classificação incorreta dos trabalhadores.
2. Danos à reputação
A classificação incorreta de trabalhadores afeta a percepção pública. Danos à reputação têm diversas implicações, incluindo a dificuldade em atrair talentos e parceiros de negócios. Em última análise, quando a classificação incorreta de trabalhadores prejudica a reputação da sua empresa, isso pode afetar o crescimento.
3. Interrupções operacionais ou paralisações obrigatórias
Em algumas jurisdições, as autoridades podem encerrar operações devido a suposto emprego disfarçado. É o caso de Nova Jersey, onde a classificação incorreta de trabalhadores acarreta penalidades severas, como ordens de paralisação das atividades.
O Departamento de Trabalho e Desenvolvimento da Força de Trabalho de Nova Jersey emitiu 192 ordens de paralisação de trabalho desde 2019. O Departamento poderá revogar as ordens de paralisação das obras quando as multas e os salários atrasados forem pagos.
Independentemente de onde sua empresa opere, a classificação incorreta de funcionários pode atrasar ou interromper as operações. As equipes de RH ficam sobrecarregadas com o fardo administrativo de auditorias e processos judiciais. A classificação incorreta de trabalhadores também pode reformular completamente seu sistema de folha de pagamento e benefícios. Por fim, as taxas de retenção de talentos podem cair se os trabalhadores descobrirem empregos disfarçados em sua organização.
Como prevenir o emprego disfarçado
Antes de contratar trabalhadores independentes, utilize estas dicas para evitar vínculos empregatícios disfarçados.
1. Classificar os trabalhadores com precisão
Analise cuidadosamente os contratantes e as leis trabalhistas locais para determinar a classificação correta do trabalhador. Considere o seguinte:
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O prestador de serviços trabalhará para outras empresas ou terá um relacionamento exclusivo com a sua empresa?
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Eles precisarão de treinamento obrigatório?
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Eles estarão sujeitos às políticas e procedimentos da empresa?
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Os serviços deles são essenciais para o funcionamento da sua empresa?
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Você irá monitorar ou supervisionar o desempenho deles?
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Podem escolher quando, onde e como realizam seu trabalho?
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Eles usarão seus próprios equipamentos e suprimentos?
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A relação é baseada em um projeto específico ou é de longo prazo/indefinido?
Embora cada país tenha critérios específicos para classificar os trabalhadores, o controle é um fator fundamental. As perguntas acima ajudarão você a determinar o nível de controle da sua empresa. Dito isso, é crucial pesquisar e compreender as leis locais para evitar empregos disfarçados.
2. Utilize contratos claros e abrangentes.
Após contratar prestadores de serviços, você deve elaborar contratos de prestação de serviços que estejam em conformidade com as leis trabalhistas locais. Em geral, esses contratos alcançam os seguintes objetivos:
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Deixe claro que a relação pretendida é de prestação de serviços como profissional autônomo e não como empregado.
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Defina claramente o escopo do trabalho, os prazos do projeto e as condições de pagamento.
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Declare que o contratado tem controle sobre quando, como e onde realiza o trabalho.
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Evite linguagem que dê a entender que o contratado será gerenciado ou supervisionado.
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Declare que o contratado é responsável por suas despesas operacionais, incluindo equipamentos.
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Explique claramente quem detém a propriedade intelectual gerada no âmbito do acordo.
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Declare que o contratado não tem direito a benefícios trabalhistas.
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Esclareça o processo de rescisão e renovação.
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Incluir disposições sobre não exclusividade e delegação permitida.
Utilize o GP Gia ™ para revisar e/ou elaborar contratos de serviços em conformidade com as normas para contratados. Gia é uma assistente virtual de RH global com inteligência artificial que responde às suas perguntas mais complexas sobre conformidade e automatiza a gestão de políticas, da criação à revisão. Construída sobre uma base de conhecimento proprietária, a Gia analisa contratos para conformidade em 50 países e em todos os 50 estados dos EUA. Com as verificações de conformidade automatizadas e informações atualizadas da Gia, você pode reduzir o tempo e os custos de conformidade em até 95%.
3. Realize auditorias regularmente.
Monitore regularmente o relacionamento com os fornecedores para garantir que esteja em conformidade com as normas. Procure por sinais de crescente supervisão ou envolvimento diário, como a integração à cultura da sua empresa.
Mantenha-se atualizado sobre as leis trabalhistas locais, pois as normas de classificação de trabalhadores estão em constante atualização. Altere os contratos conforme necessário para refletir a relação real entre sua empresa e o contratado.
4. Trabalhe com um empregador registrado (EOR) experiente.
Um EOR atua como empregador legal em nome de uma empresa. A parceria com uma EOR permite que você construa equipes globais sem precisar criar novas entidades. Os EORs (Employer of Registered Officers, ou Engenheiros de Registro) compreendem as complexas leis trabalhistas e se mantêm atualizados em relação às mudanças regulatórias. Empresas líderes do setor em EOR (Engenharia de Recuperação Avançada), como a GP, oferecem serviços paralelos para ajudar as empresas a contratar e remunerar tanto contratados quanto funcionários.
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