A Lei de Emenda à Legislação de Trabalho Justo (Empregos Seguros, Melhores Salários) aprovada recentemente 2022 trouxe mudanças históricas para as relações industriais (RI) da Austrália. As reformas deverão ter efeitos de longo alcance no panorama do emprego e dos negócios do país, tanto para empregadores quanto para empregados, o que significa que novas oportunidades e desafios estão no horizonte.

No webinar realizado recentemente, intitulado “Lei de Emenda do Trabalho Justo 2022: Novas Oportunidades e Desafios na Austrália”, Craig Goldblatt, vice-presidente de Parcerias e Alianças da GP, juntou-se a Nicholas Potter, especialista jurídico e consultor de Direito do Trabalho da GP, para discutir o que essas atualizações legislativas significam para as empresas e como navegar pelos desafios iminentes das reformas, maximizando as oportunidades.

O que muda a lei

A Lei de Emenda do Trabalho Justo 2022 introduziu as mudanças mais substanciais nas seguintes áreas:

  • Contratos por prazo determinado
  • Proibição de sigilo de pagamento
  • Arranjos de trabalho flexíveis
  • Assédio sexual
  • negociação empresarial
  • Antidiscriminação
  • Remuneração igualitária
  • Taxas de pagamento

Temas principais

Uma pergunta de sondagem no início da sessão revelou que 81 % dos participantes não estavam confiantes na sua compreensão das reformas das Relações Internacionais. Felizmente, embora as mudanças sejam complexas, os palestrantes destacaram alguns temas principais, facilitando a compreensão das intenções e ideias da lei.

Por exemplo, muitas das reformas visam aumentar a proteção legal dos funcionários. Essas medidas incluem a ampliação das disposições contra a discriminação e o assédio sexual e a proibição do sigilo salarial, que, segundo Potter, visam promover "um diálogo franco e sem medo sobre a remuneração e criar uma força de trabalho mais justa e equilibrada".

No que diz respeito ao trabalho flexível, a Lei de Emenda trouxe mudanças significativas. Considerando a prevalência do trabalho remoto e híbrido durante a pandemia, as reformas ampliaram as circunstâncias em que um funcionário pode solicitar horários de trabalho flexíveis e introduziram mecanismos importantes para apoiar funcionárias grávidas ou trabalhadores que sofrem violência doméstica. Os empregadores são obrigados a seguir um processo prescritivo em relação a essas solicitações, incluindo o fornecimento de uma resposta por escrito dentro de 21 dias. A Comissão de Relações Trabalhistas Justas (Fair Work Commission, FWC), o tribunal nacional de relações trabalhistas da Austrália, também será autorizada a resolver disputas relacionadas a trabalho flexível.

De fato, outro objetivo fundamental das reformas é justamente ampliar o escopo e os poderes da Comissão de Relações Trabalhistas Justas (FWC) e do Provedor de Justiça do Trabalho (FWO) para melhorar a eficiência dos processos relacionados às relações trabalhistas, o que significa que as operações comerciais podem começar ou ser retomadas mais rapidamente.

Desafios que as empresas podem esperar

Além do considerável desafio de compreender as nuances das reformas de relações trabalhistas, Potter observou algumas outras áreas potenciais de preocupação para as empresas.

As penalidades por descumprimento, por exemplo, aumentaram. O limite para processos de pequenas causas passou de AUD 20,000 para AUD 100,000. Potter acrescentou que, sob a jurisdição de pequenas causas, a parte vencedora pode conseguir o reembolso das taxas de registro (como custas) da parte contrária.

Ele também mencionou que a proibição do sigilo salarial pode ser particularmente desafiadora, especialmente para empregadores internacionais, já que é uma cláusula comum na maioria dos contratos de trabalho fora da Austrália. Ele recomenda que as empresas revisem seus contratos de trabalho para garantir que as cláusulas de sigilo salarial sejam removidas para trabalhadores baseados na Austrália, porque, “em virtude dessa nova proibição, essa cláusula de sigilo salarial será inerentemente invalidada”. Para contratos que serão celebrados após junho 2023, a inclusão da cláusula pode resultar em multas.

Potter esclareceu que a proibição do sigilo salarial não significa que os empregadores sejam obrigados a divulgar proativamente os salários. No entanto, se um funcionário publicar detalhes sobre seu salário nas redes sociais, por exemplo, os empregadores teriam que avaliar se isso justifica alguma ação judicial. Embora os trabalhadores tenham a liberdade de divulgar sua remuneração, podem inadvertidamente revelar informações internas da empresa que podem ser confidenciais.

Vale ressaltar também que o aumento da proteção aos funcionários se aplica igualmente a funcionários estrangeiros que trabalham na Austrália, sejam eles cidadãos do país ou não. Antes da pandemia, os funcionários estrangeiros ocupavam mais de um quarto dos empregos do país, o que evidencia a dependência da Austrália em relação ao talento global.

Oportunidades a considerar

Existem certos setores que devem crescer com as reformas das relações industriais. Segundo Potter, a educação e o treinamento, assim como as viagens e o entretenimento, que foram particularmente afetados durante a pandemia, se beneficiarão dessas mudanças. Ele enfatizou, no entanto, que as indústrias STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática) são as "vencedoras absolutas" em termos de potencial de crescimento resultante dessas reformas.

Embora a Lei de Emenda do Trabalho Justo 2022 aumente as proteções para os funcionários, ela também beneficia os empregadores de algumas maneiras importantes.

Segundo Potter, a abordagem mais simplificada às relações laborais visa tornar o complexo sistema [Fair Work] da Austrália mais acessível. As funções essenciais da Registered Organisations Commission (ROC), órgão regulador independente de sindicatos e associações patronais, e da Australian Building and Construction Commission (ABCC), responsável pela aplicação da Lei de Relações Trabalhistas Justas (Fair Work Act) no setor da construção civil, serão absorvidas pela FWC e pela FWO, respectivamente.

Potter acrescentou que, ao consolidar os reguladores do mercado, “aqueles que desejam se envolver de forma mais robusta com o sistema australiano de relações trabalhistas, seja para expandir no país ou para crescer, não precisarão se preocupar com todas essas comissões e agências paralelas aleatórias, e terão apenas uma única fonte de verdade e um único ponto de contato”.

Goldblatt também concordou que a mudança é positiva. Ele disse que antigamente era assim: “cada vez que há uma mudança, eles criam uma organização diferente”. Reunir tudo isso em um só lugar é fantástico.”

Essa simplificação se estende aos acordos empresariais. Potter observou que, em ambientes não contenciosos onde todas as partes estão de acordo com os termos de uma proposta de acordo, o processo de aprovação é muito mais ágil, o que pode resultar em uma mobilização da força de trabalho muito mais rápida.

Para onde ir a partir daqui?

Em outra pergunta da pesquisa, foi revelado que 79 por cento dos participantes consideraram o acesso a talentos como uma prioridade máxima ao entrar em novas jurisdições. Este resultado é particularmente esclarecedor devido à extrema competitividade do mercado de trabalho australiano, o que pode ser observado nas taxas de desemprego historicamente baixas que o país registrou nos últimos meses.

Potter, no entanto, apresentou uma perspectiva diferente. Ele afirmou que a alta taxa de participação é um reflexo da força de trabalho qualificada e motivada da Austrália. O desafio para os empregadores é "criar um ambiente que atraia e conquiste esses funcionários". Ele acrescentou que "para um empregador que busca talentos de alta qualidade, a temporada de recrutamento está aberta".

Em uma entrevista anterior, Potter enfatizou que “neste ambiente pós-pandemia, muitas empresas estão buscando tirar o máximo proveito desse ambiente de trabalho remoto e de guerra por talentos”.

Em meio a essas oportunidades, Potter alertou os empregadores para que se mantenham informados e em conformidade com a legislação. Ele afirmou que "a pior coisa que um empregador poderia fazer seria presumir que a Austrália funciona da mesma forma que outra jurisdição".

Goldblatt apoiou a declaração de Potter, acrescentando: "Existem vários fornecedores no mercado australiano aos quais você pode recorrer para obter aconselhamento sem precisar ter advogados internos."

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