Seu próximo candidato está esperando além das fronteiras do seu país. A contratação global oferece acesso a novos mercados e talentos especializados que você não encontra localmente, mas essa oportunidade tem um custo oculto: o risco. Desde ser obrigado a pagar milhões em impostos atrasados e multas até incorrer em penalidades por classificação incorreta, um passo em falso pode comprometer toda a sua estratégia internacional.

Há mais de 13 anos, a GP tem impulsionado milhares de equipes globais em mais de 180países. E nós já vimos de tudo. Reunimos uma lista dos 15 erros mais comuns na contratação global para ajudar você a evitar os desafios diários e construir a equipe global de sucesso que você precisa para prosperar.

Erros jurídicos que destroem sua confiança e seu orçamento.

As leis trabalhistas variam de país para país. Você pode estar familiarizado com as regras nacionais, mas estas geralmente não se aplicam a outros países. Um único erro pode lhe custar multas pesadas, processos judiciais e danos à sua marca. 

Erro nº1: Tratar os funcionários como contratados

A classificação incorreta de trabalhadores é um dos erros de contratação mais comuns em todo o mundo. Cada país possui critérios específicos para classificar os trabalhadores, mas normalmente tudo se resume ao nível de supervisão e controle. Se você classificar erroneamente um funcionário como contratado, poderá estar sujeito a multas e impostos atrasados. 

Na França, a classificação incorreta deliberada pode levar a multas de até EUR 45,000 para indivíduos e EUR 225,000 para empresas, além de prisão de até três anos. Um empregador registado (EOR, na sigla em inglês), como a GP ™ pode contratar trabalhadores em seu nome e garantir que estejam sempre classificados corretamente. 

Erro nº2: Acionamento acidental do estabelecimento permanente (EP)

A abertura de uma filial ou a instalação de um escritório em um novo país pode criar uma presença fiscal local conhecida como estabelecimento permanente (EP). O não cumprimento das obrigações relativas a um estabelecimento permanente pode resultar em impostos atrasados, juros e multas. Alguns países chegam a impor sanções penais por evasão fiscal. Certifique-se de pesquisar exatamente quais atividades gerarão tributação em cada local onde você contratar funcionários.

Se você precisa de uma análise específica por jurisdição ou quer saber quais atividades criam um estabelecimento permanente em um determinado país, o GP Gia ™ pode ajudar. Gia é uma IA proativa que não apenas reduz custos, mas também atua como um sistema de alerta de conformidade imediato e em tempo real, protegendo sua empresa de graves riscos legais, incluindo sanções criminais.

Erro nº3: Utilização de contratos de trabalho genéricos

As leis trabalhistas variam de região para região, portanto, um contrato genérico não será suficiente. Alguns países exigem cláusulas específicas (por exemplo, períodos de experiência, indenização por rescisão, cláusulas de não concorrência) ou proíbem outras. 

Os tribunais e as autoridades trabalhistas frequentemente ignoram cláusulas contratuais que conflitem com a legislação local. Em caso de litígio, apenas as cláusulas do contrato que estejam em conformidade com a legislação local serão consideradas válidas. Você poderá ter que pagar salários atrasados, reintegrar funcionários ou enfrentar multas. Para evitar grandes gafes legais como essa, você precisa de contratos especificamente adaptados a cada país em que contrata.

Erro nº4: Ignorar os benefícios locais obrigatórios

Não oferecer os benefícios adequados no país resultará em penalidades e trabalhadores insatisfeitos. Por exemplo, a legislação trabalhista brasileira exige um conjunto abrangente de benefícios legais para os empregados, incluindo:

  • Um salário do 13mês

  • Férias anuais remuneradas com bônus adicional de férias

  • Um fundo de indenização por rescisão contratual (FGTS)

  • Feriados públicos remunerados

  • licença-maternidade e licença-paternidade;

  • Contribuições obrigatórias para a segurança social 

Os funcionários podem apresentar uma reclamação junto aos tribunais trabalhistas brasileiros por benefícios não pagos. Os tribunais quase sempre ficam do lado dos funcionários nesses casos. Com o GP EOR, você pode criar pacotes de benefícios específicos para cada país e ter a tranquilidade de saber que sua equipe global está recebendo tudo a que tem direito.

Erro nº5: Esquecer-se do pagamento extra obrigatório (como os bônus do 13º mês)

A contratação global envolve muitas variáveis. Entre salário base, bônus, benefícios e pagamentos legais, é fácil ignorar algumas regras de remuneração, mas esquecer coisas como o13salário pode te colocar em apuros. A falta de pagamento deste bônus obrigatório no México pode resultar em multas que variam de 50 a 5 vezes 000 salário mínimo diário para cada funcionário afetado. 

Certifique-se de que suas estruturas de pagamento estejam em conformidade com as regulamentações locais.

Armadilhas operacionais que prejudicam a produtividade e o engajamento.

Acertar a parte legal é uma grande vitória, mas esse é apenas o primeiro passo. O trabalho diário de gerenciar uma força de trabalho global é igualmente complexo. Proteja seu orçamento e sua equipe, ficando atento a estas armadilhas operacionais: 

Erro nº6: Pagar sua equipe com atraso ou cometer erros na folha de pagamento

Nada destrói a confiança mais rápido do que erros na folha de pagamento. Pagamentos atrasados, incorretos ou em moeda errada afetam a produtividade e a retenção de funcionários. No Reino Unido, os funcionários podem apresentar uma queixa por "dedução indevida do salário" quando os pagamentos estão atrasados ou quando faltam deduções obrigatórias. 

Evite esse erro comum investindo em tecnologia de folha de pagamento global que suporte múltiplas moedas e sistemas tributários, e mantenha um calendário de datas de pagamento para cada país.

Erro nº7: Oferecer benefícios do país de origem que não fazem sentido em outros lugares

Não cometa o erro de distribuir vantagens que só são úteis em um local. Por exemplo, uma inscrição em uma academia local em São Francisco não beneficiará seu funcionário em Berlim. Os funcionários devem ter acesso a benefícios de valor semelhante — independentemente da localização — para promover um senso de justiça e inclusão em toda a equipe.

Em vez de uma abordagem única para todos, desenvolva um plano de benefícios essenciais que inclua opções flexíveis e locais para cada mercado.

Erro nº8: Utilizar o mesmo processo de integração para todos os países.

Utilizar o mesmo processo de integração em todos os lugares pode fazer com que os novos funcionários contratados globalmente se sintam perdidos. Cada país possui seus próprios requisitos obrigatórios de integração . Isso inclui:

  • Coleção de documentação

  • Treinamento em saúde e segurança

  • Avisos de privacidade de dados

  • Registros de emprego

Existem diversas medidas que você pode tomar para incorporar considerações específicas de cada país em seu processo de integração, tais como: 

  • Ofereça materiais de boas-vindas no idioma local.

  • Explique claramente os benefícios locais, os direitos legais e quaisquer vantagens específicas da região.

  • Conceder acesso ao suporte de TI local, equipamentos e sistemas.

Faça parceria com a GP para garantir que seu processo de integração seja compatível com as normas e culturalmente relevante em todos os mercados.  

Erro nº9: Criando dores de cabeça com fusos horários

Equipes distribuídas não deveriam ter que participar constantemente de reuniões à meia-noite ou 5:00 da manhã. Essa expectativa é uma receita para o esgotamento profissional. A boa notícia é que você pode resolver isso usando ferramentas de trabalho assíncrono, como painéis de projetos compartilhados e atribuição de tarefas que levam em consideração o fuso horário. Sua equipe pode atualizar o progresso do projeto, compartilhar feedback e revisar os materiais da campanha de acordo com seus próprios horários, alcançando produtividade ininterrupta.

Erro nº10: Confiar em uma única pessoa para a folha de pagamento global.

Depender de apenas uma pessoa para gerenciar a folha de pagamento global cria um ponto único de falha para sua equipe. Todo o sistema pode entrar em colapso se eles estiverem doentes ou de férias. Você pode evitar isso treinando vários profissionais para gerenciar a folha de pagamento em diferentes países. 

Erros culturais que prejudicam o desempenho da sua equipe

Diferenças culturais podem levar a mal-entendidos se você não estiver preparado. Não levar em conta essas diferenças é um dos desafios globais de RH mais comuns:

Erro nº11: Presumir que todos os escritórios (ou locais remotos) funcionam como a sede.

Esperar que sua equipe global se adapte à cultura da sede pode fazer com que os funcionários se sintam desconectados e isolados. Isso prejudica o moral e a produtividade. Você pode ajudar criando um guia simples sobre os estilos de trabalho em cada local e promovendo ativamente a conscientização intercultural em toda a sua empresa.

Erro nº12: Esquecer os feriados locais e os costumes culturais

Ignorar os feriados e costumes locais de um país pode causar conflitos de agenda, estresse desnecessário e ressentimento por parte da sua equipe. Sugerimos a criação de um calendário global com todos os feriados locais. Essa pequena medida simplifica o agendamento e demonstra à sua equipe que você respeita a cultura dela.

Erro nº13: Dar o mesmo reconhecimento e as mesmas recompensas em todos os lugares

Nos Estados Unidos ou na Austrália, o reconhecimento público, como o anúncio do funcionário do mês em uma reunião geral da empresa, pode ser motivador para os funcionários. Mas em países como o Japão ou a Coreia do Sul, elogios públicos podem causar constrangimento ou desconforto, já que a modéstia e a harmonia do grupo são altamente valorizadas. 

Seus esforços de reconhecimento devem sempre estar alinhados com as expectativas culturais. Comece por estabelecer sistemas de recompensa que sejam significativos em cada região. Se possível, dê aos funcionários a opção de escolher o que for mais significativo para eles (por exemplo, um auxílio para bem-estar, um dia extra de férias ou uma experiência local).

Erro nº14: Comunicar-se da mesma forma com todos

Um estilo de comunicação direto pode ser visto como agressivo ou indelicado em alguns países. Culturas como a do Reino Unido ou dos EUA estão acostumadas a receber instruções por escrito e a usar e-mails. Em outros países, como o Brasil ou o Oriente Médio, a comunicação verbal e a construção de relacionamentos são mais importantes. Para garantir que suas mensagens sejam sempre claras e eficazes, crie diretrizes básicas de comunicação adaptadas a cada região em que você atua.

Erro nº15: Dar feedback da mesma forma que você faz em seu país de origem.

As avaliações de desempenho fornecem aos funcionários um roteiro para o crescimento profissional. Mas o feedback tem tudo a ver com a forma como é dado. Em algumas culturas, os gestores dão feedback sincero. Mas essa abordagem direta pode ser percebida como severa em outras regiões. Encontrar o equilíbrio certo garante que o feedback seja construtivo e culturalmente adequado.

Obtenha mais informações para sua equipe de liderança.

Compreender e evitar os desafios comuns de contratação global é importante para proteger toda a sua empresa. Como líder reconhecida em recrutamento global, a GP ajuda empresas de todos os portes a contratar, integrar e gerenciar equipes globais em mais de 180países, independentemente do tipo de entidade. 

Nossos produtos de emprego global e soluções EOR , impulsionados por IA, contam com o suporte da maior equipe de especialistas em RH, jurídico e compliance em cada país, para otimizar e simplificar todo o ciclo de vida do emprego global.

Se você está pronto para transformar sua estratégia global de força de trabalho, baixe nosso kit de ferramentas de recrutamento global e comece a construir sua equipe internacional com confiança.